建立護(hù)理崗位管理績效考核系統(tǒng)的實(shí)踐與成效

陸小英，郭娜菲，張玲娟

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建立護(hù)理崗位管理績效考核系統(tǒng)的實(shí)踐與成效

陸小英，郭娜菲，張玲娟

[目的]探討以護(hù)理崗位管理為基礎(chǔ)，實(shí)施護(hù)理人員績效考核的做法與成效。[方法]通過專家會議法,確定各級護(hù)士的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容及能級系數(shù)，建立護(hù)理崗位管理模型和績效考核系統(tǒng)，并依托信息化平臺實(shí)施績效考核。[結(jié)果]新的考核模式實(shí)施后,醫(yī)生對護(hù)士的滿意度由80.6%提升至96.9%,病人滿意度由96.2%提升至99.4%,護(hù)士對績效考核滿意度由81.8%提升至96.9%，護(hù)士離職率由9.68%下降到6.27%。[結(jié)論]科學(xué)、全面的崗位管理，公平、客觀的績效考核有助于穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，激發(fā)護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)理管理效率,從而促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)提升。

護(hù)士；崗位管理；績效考核；信息化平臺；護(hù)理管理

加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍科學(xué)管理不僅是提高醫(yī)療質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院健康、和諧發(fā)展的關(guān)鍵舉措，更是落實(shí)公立醫(yī)院改革的具體實(shí)踐[1]。建立科學(xué)的護(hù)士分級崗位管理，實(shí)現(xiàn)護(hù)士能崗對應(yīng)是合理使用護(hù)理人力，保證臨床醫(yī)療護(hù)理安全和質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)健康、持續(xù)、有序發(fā)展的必然趨勢。醫(yī)院管理者應(yīng)以實(shí)施崗位管理為切入點(diǎn),建立科學(xué)的績效考評、公正的分配制度、正向的激勵(lì)機(jī)制，逐步完善穩(wěn)定一線護(hù)士隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)建設(shè)與發(fā)展的制度設(shè)計(jì)[2-3]。我院于2014年1月起,以改革護(hù)理服務(wù)模式為基礎(chǔ)，以建立護(hù)士分級崗位管理制度為核心，以促進(jìn)護(hù)士隊(duì)伍健康發(fā)展為目標(biāo)，遵循崗責(zé)明確、能級對應(yīng)、公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬的基本原則，建立護(hù)理崗位管理績效考核體系，配合醫(yī)院信息系統(tǒng)的應(yīng)用，形成了良好的管理導(dǎo)向。現(xiàn)將實(shí)施護(hù)理分級崗位管理績效考核信息化的做法與成效介紹如下。

1 實(shí)施方法

1.1 以臨床能力為核心設(shè)置護(hù)理崗位能級 以國家衛(wèi)計(jì)委《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)實(shí)施評價(jià)細(xì)則》為原則，根據(jù)各護(hù)理單元的實(shí)際護(hù)理工作量合理配置護(hù)士的數(shù)量[4]。在此基礎(chǔ)上，參考美國醫(yī)院的護(hù)士崗位分層使用和進(jìn)階模式[5]，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,以護(hù)士的臨床能力為核心評價(jià)指標(biāo)，結(jié)合職稱體系、工作年限與學(xué)歷水平，通過專家會議法，將護(hù)士分為N1～N6 6個(gè)能級，分別對應(yīng)見習(xí)護(hù)士、初級護(hù)士、專科護(hù)士、護(hù)理骨干、資深護(hù)士、護(hù)理專家，從原來的管護(hù)士變?yōu)楣茏o(hù)理崗位，各能級的分級標(biāo)準(zhǔn)和工作內(nèi)容見表1，每個(gè)能級均設(shè)立準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核合格后才能晉升至上一個(gè)能級。這種以臨床能力為主要指標(biāo)的崗位設(shè)置體系，改變了以往護(hù)士“熬年資”的現(xiàn)狀，使護(hù)士看到了廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，工作熱情得到激發(fā)，工作效率和質(zhì)量得以提升。

表1 護(hù)士崗位設(shè)置

1.2 以崗位管理為基礎(chǔ)構(gòu)建績效考核體系

1.2.1 績效考核的基本原則 科學(xué)的績效考核在人力資源管理中具有導(dǎo)向、激勵(lì)、教育、培訓(xùn)、反饋控制與溝通作用[6]。科學(xué)、客觀、公正地對護(hù)士的工作進(jìn)行評價(jià)，使護(hù)士的崗位能級與薪酬待遇相匹配，可以激發(fā)護(hù)士的工作積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的健康穩(wěn)定發(fā)展和護(hù)理質(zhì)量的提高。護(hù)理部在原來以護(hù)士職稱、年資、崗位、班次和出勤天數(shù)為指標(biāo)建立的績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，強(qiáng)調(diào)以護(hù)理崗位管理為原則進(jìn)行績效考核的重要性，根據(jù)不同護(hù)士崗位能級的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，賦予不同的系數(shù)，充分體現(xiàn)了向崗位要求高、工作強(qiáng)度大、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)高、專業(yè)技術(shù)精的崗位傾斜，詮釋了崗位管理的真正內(nèi)涵，護(hù)士績效考核體系中各參數(shù)的系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)見表2。

表2 護(hù)士績效考核體系中各參數(shù)的系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

1.2.2 績效考核的計(jì)算模型 績效考核計(jì)算模型的理論依據(jù)借鑒王家振等[7]研究的定量評分法與勞動分值法，將考核標(biāo)準(zhǔn)量化分解，對護(hù)士進(jìn)行多方位的量化考核，考核結(jié)果代入公式進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。護(hù)士的績效考核分=30×能級系數(shù)×崗位系數(shù)+50×能級系數(shù)×班次系數(shù)+20×出勤天數(shù)+質(zhì)量積分。質(zhì)量積分指護(hù)士工作質(zhì)量的獎(jiǎng)懲分，包括護(hù)士完成的基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)量、臨床護(hù)理工作質(zhì)量、病人對護(hù)理服務(wù)的滿意度、承擔(dān)的臨床教學(xué)工作等。

1.2.3 績效考核的結(jié)果運(yùn)用 績效考核的結(jié)果與護(hù)士的薪酬直接掛鉤，作為護(hù)士獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)士個(gè)人績效分/全科護(hù)士績效總分×科室護(hù)士總獎(jiǎng)金數(shù)。

1.3 以信息平臺為依托實(shí)施護(hù)理績效考核 護(hù)理部和信息科共同研發(fā)護(hù)士績效考核信息化系統(tǒng)，與醫(yī)院信息化平臺對接，用于考核護(hù)理人員的工作績效，并與獎(jiǎng)金分配掛鉤。護(hù)士長預(yù)先在護(hù)理績效考核系統(tǒng)中輸入每位護(hù)士的個(gè)人信息，包括姓名、崗位能級、來院工作時(shí)間等，以后每次實(shí)施績效考核時(shí)只需輸入單位時(shí)間內(nèi)護(hù)士的出勤天數(shù)、班次、崗位和質(zhì)量積分(也可從護(hù)士排班系統(tǒng)中提取數(shù)據(jù))，計(jì)算機(jī)將自動生成每位護(hù)士的個(gè)人績效分和獎(jiǎng)金分配結(jié)果。護(hù)理績效考核信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，使護(hù)士的績效考核結(jié)果和獎(jiǎng)金分配結(jié)果自動生成，提高了數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性、時(shí)效性、客觀性，為績效考核提供了科學(xué)的手段和可靠的依據(jù)。

2 實(shí)施效果評價(jià)

2.1 評價(jià)指標(biāo)及工具 調(diào)查該績效考核系統(tǒng)運(yùn)行前后護(hù)士對績效考核滿意度、病人對護(hù)理工作滿意度、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度和護(hù)士離職率。護(hù)士對績效考核滿意度包含績效考核制度、考核方法和結(jié)果、考核指標(biāo)、能級定位、分配公開性、分配公平性6個(gè)項(xiàng)目；病人對護(hù)理工作滿意度包含入院介紹、健康教育、病房環(huán)境、生活護(hù)理、疼痛管理、主動巡視、服務(wù)態(tài)度、技術(shù)水平、保護(hù)隱私、出院指導(dǎo)10個(gè)項(xiàng)目；醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度包含優(yōu)質(zhì)護(hù)理模式、主動服務(wù)意識、專業(yè)技術(shù)水平、急救應(yīng)急能力、溝通配合能力、正確執(zhí)行醫(yī)囑、護(hù)理措施落實(shí)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量8個(gè)項(xiàng)目。每個(gè)項(xiàng)目分5個(gè)等級，分別計(jì)分為很滿意8分、滿意6分、較滿意4分、一般2分、不滿意0分，例如出院病人滿意度=(很滿意條目數(shù)×8+滿意條目數(shù)×6+較滿意條目數(shù)×4+一般滿意條目數(shù)×2+不滿意條目數(shù)×0)/(總條目數(shù)×8)。護(hù)士離職率為某年離職護(hù)士人數(shù)占年末在冊人數(shù)和離職人數(shù)總和的百分比，即護(hù)士離職率=某年離職護(hù)士人數(shù)/(某年末在冊人數(shù)+某年離職護(hù)士人數(shù))×100%。

2.2 資料收集 2013年第4季度采取隨機(jī)抽樣的方法，抽取15個(gè)科室測量護(hù)士對績效考核滿意度、病人對護(hù)理工作滿意度和醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度；2014年第4季度采取目的抽樣法，抽取同上15個(gè)科室再次測量滿意度，滿意度測評結(jié)果見表3，醫(yī)師滿意度、護(hù)士滿意度和病人滿意度在新的績效考核系統(tǒng)運(yùn)行后均比運(yùn)行前有了提升，兩者相比差異顯著。統(tǒng)計(jì)了績效改革前后即2013年和2014年的醫(yī)院護(hù)士離職率，分別為9.68%和6.27%，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表4。

表3 績效改革前后病人、醫(yī)師、護(hù)士滿意度比較

表4 2013年、2014年某院護(hù)士離職率比較

3 討論

3.1 科學(xué)的護(hù)理崗位設(shè)置是實(shí)施崗位管理績效考核的前提 實(shí)施護(hù)士崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平、調(diào)動護(hù)士積極性的關(guān)鍵舉措，是穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊(duì)伍的有效途徑，是深入貫徹落實(shí)《護(hù)士條例》的具體措施，也是公立醫(yī)院改革關(guān)于完善人事和收入分配制度的任務(wù)要求[8]。護(hù)理部要加強(qiáng)護(hù)士崗位管理，積極推動護(hù)士按學(xué)歷層次、工作能力和技術(shù)水平分層次使用，建立護(hù)理人力競爭評價(jià)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，形成不拘一格的用人機(jī)制[9-11]。我院在綜合分析醫(yī)院的護(hù)理任務(wù)、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求、各個(gè)護(hù)理崗位的特點(diǎn)、護(hù)理人力資源現(xiàn)況等要素的基礎(chǔ)上，將6個(gè)層級的護(hù)理崗位的任職條件、工作內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，使不同能力和層級的護(hù)士承擔(dān)不同的工作崗位，完成不同的護(hù)理工作任務(wù)，讓護(hù)士的工作有方向、行為有標(biāo)準(zhǔn)、考核有目標(biāo)，既能提高護(hù)理工作的效能，也能有效促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，為實(shí)施崗位管理奠定了基礎(chǔ)。

3.2 完善的績效考核體系是實(shí)施崗位管理績效考核的核心 自國家衛(wèi)計(jì)委在全國衛(wèi)生系統(tǒng)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動”以來，護(hù)理管理者面臨的核心問題就是要做到合理分配護(hù)理人力資源、充分調(diào)動護(hù)士積極性，客觀、公正實(shí)現(xiàn)績效考核。科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系，對于充分調(diào)動并發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分積極的作用[12-13]。我院以崗位管理為基礎(chǔ)的護(hù)士績效考核體系，各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源于客觀的能級、崗位與班次，來源于護(hù)理工作中的環(huán)節(jié)質(zhì)量，避免了由于護(hù)理管理者主觀判斷導(dǎo)致的分配不公，充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。崗位管理與獎(jiǎng)金的有效銜接有利于對護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)進(jìn)行管理與控制，有利于護(hù)理人力資源的統(tǒng)籌安排，從而可以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性，發(fā)揮績效的杠桿作用，真正實(shí)現(xiàn)護(hù)理部對護(hù)理工作的垂直管理[14]。在新的績效考核系統(tǒng)運(yùn)行前后無論是醫(yī)護(hù)人員的滿意度，還是病人滿意度均有了顯著提升，而護(hù)士離職率也有了明顯下降，充分體現(xiàn)了優(yōu)化績效考核系統(tǒng)作為開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理的有力舉措之一的重要性。

3.3 便捷的信息化平臺是實(shí)施崗位管理績效考核的保障 完善優(yōu)化的護(hù)理績效考核體系，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，幾乎難以實(shí)現(xiàn)[15]。我院自行設(shè)計(jì)并應(yīng)用了護(hù)理崗位管理績效考核系統(tǒng)，依托“軍衛(wèi)1號”醫(yī)院信息系統(tǒng)、護(hù)理電子病歷系統(tǒng)和護(hù)理人員排班系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)對接，實(shí)現(xiàn)了考核指標(biāo)的自動采集、存貯、傳輸，提高了數(shù)據(jù)采集的完整性、準(zhǔn)確性、客觀性和時(shí)效性。護(hù)士長預(yù)先在績效考核系統(tǒng)中輸入護(hù)理人員個(gè)人信息后，每季度完成績效考核的時(shí)間只需(11.50±0.63)min，計(jì)算機(jī)自動生成每位護(hù)士的個(gè)人績效分和獎(jiǎng)金分配結(jié)果。可見，信息化平臺為護(hù)理績效考核的實(shí)施提供了有力的保障，提高了護(hù)理管理的效率。

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(本文編輯張建華)

Practice and effect of establishing the performance evaluation system of nursing post-management

Lu Xiaoying,Guo Nafei,Zhang Lingjuan
(Changhai Hospital Affiliated to the Second Military Medical University,Shanghai 200433 China)

Objective:To probe into the practice and effect of nursing staff performance evaluation on the basis of nursing post-management.Methods:Through the expert meeting method,it determined the level of access standards,work content and energy levels of nurses at all levels,established nursing post management model and performance evaluation system,and relied on the information platform for performance evaluation.Results:After the implementation of the new mode of examination,doctors satisfaction to nurses increased from 80.6% to 96.9%,patient satisfaction increased from 96.2% to 99.4%,the nurse performance appraisal satisfaction increased from 81.8% to 96.9%,the turnover rate of nurses decreased from 9.68% to 6.27%.Conclusions:Scientific and comprehensive job management,fair and objective performance evaluation would help to stabilize the nursing team,stimulate the enthusiasm of nurses,improve the efficiency of nursing management,so as to promote the continuous improvement of nursing quality.

nurse;post-management;performance evaluation;information platform;nursing management

長海醫(yī)院“1255”學(xué)科建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目，編號：CH125531000。

陸小英，副主任護(hù)師，碩士研究生，單位：200433，第二軍醫(yī)大學(xué)長海醫(yī)院；郭娜菲、張玲娟(通訊作者)單位：200433，第二軍醫(yī)大學(xué)長海醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.12.017

1009-6493(2017)12-1463-04

2016-06-21；

2017-03-20)

引用信息 陸小英，郭娜菲，張玲娟.建立護(hù)理崗位管理績效考核系統(tǒng)的實(shí)踐與成效[J].護(hù)理研究，2017，31(12)：1463-1466.