級點值晉級法在護士分級管理中的應用

高淑瑞，宋 鈍，張金華，李紅艷，馮 穎

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級點值晉級法在護士分級管理中的應用

高淑瑞，宋 鈍，張金華，李紅艷，馮 穎

[目的]探討護士級點值晉級法在護士分級管理中的應用效果。[方法]借鑒人力資源管理中崗位評價理論，采用要素計點法，結合護士應具有的臨床勝任力實施護士級點值晉級法。根據醫院發展需求，設置不同的權重，按照權重不同，每項指標設置不同分值、不同檔次，各指標要素橫向、縱向十字交叉所對應的表格分值即為該護士此項指標的級點值，各單項指標級點值累計相加即為該護士的總級點值，總級點值達到相對應護士級別分值，允許晉級，由此確定護士分級。[結果]按照以“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”的原則，實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”， 護士的認可度明顯高于傳統分級管理方法。[結論]級點值晉級法主觀隨意性較少，能客觀地反映護士實際能力，可操作性強。

級點值理論；分級管理；崗位評價；晉級；要素計點法；臨床勝任力；人力資源管理；職業生涯規劃

護士分級管理是根據護士的職務、職稱以及業務能力等條件分為不同級別和層次的標準化管理與目標管理[1]。通過固化階層、責任來達到提高管理質量、提升管理水平的目的[2]。通過對護士進行臨床層級劃分，制定護理崗位工作職責及相應的準入與進階制度，通過進階以及相應的激勵機制，如薪酬、賦予權力和學術地位等，提升護士的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質量與病人的滿意度[3]。2016年，國家衛計委下發的《中國護理事業發展規劃(2016—2020年)征求意見稿》發展目標中明確提到：到2020年，建立體現能級對應的護士分層次管理制度、建立醫院護理崗位管理制度。但目前，國內尚無統一的護士分級體系和相應的層級準入標準[4]。朱淑靜等[5-8]在不同領域對護士分級管理進行了探索。我院自2013年開始實施護士分級管理與崗位管理，依據前者的實踐經驗，根據護士在學歷、經驗、能力、專業培訓經歷及工作表現等方面的差異進行層級劃分。但在實際操作中發現，此方法在分級標準、結果評定、護士認同度等方面存在局限性。因此，探索一條護士分層級管理和使用的新路迫在眉睫。我院在護士崗位評價時使用要素計點法[9]的過程中發現，要素計點法通過對評價指標的量化，避免主觀因素對評價工作的影響，充分體現公平性和精確性，與我院護士層級管理中存在的缺陷相對應。受此啟發，借鑒人力資源管理中崗位評價理論，采用要素計點法，結合護士臨床勝任力，設計了護士級點值晉級法，并于2016年3月開始實施。現將我院級點值晉級理論在護士分級管理中的應用體會介紹如下。

1 實施過程

1.1 成立組織機構 成立由主管院長、護理部主任、護士長、臨床護士組成的層級管理委員會，主管院長、護理部主任分別擔任主任及副主任委員，其余人員擔任委員，明確工作職責，形成醫院、護理部、臨床科室、臨床護士共同參與的良好局面。

1.2 確定分級指標及權重 通過對護士長、臨床科主任的個體訪談，以及對全院護士發放調查問卷的方式，進行廣泛調研。在此基礎上，層級管理委員會通過論證，根據現階段醫院發展需求、護士臨床勝任力需具備的能力，將工作條件、臨床專業技能、教學能力、科研能力、管理能力按10%、35%、20%、15%、20%的分配比例，設置不同的權重；對應工作環境、任職資格、護理技術、護理教學、護理科研及護理管理等分級指標，對應不同的級點值。

1.3 確定崗位評價細則及設置級點值 根據分級指標權重不同，對應的級點值不同，設置每項分級指標的標準。為了使分級指標做到客觀、公平、公正，每項指標均由兩個要素組成。各指標要素橫向、縱向十字交叉所對應表格的分值即為該護士此項指標的級點值，各單項指標級點值累計相加為該護士的總級點值。級點值總分為1 000分。

1.3.1 工作環境 按照全院護理崗位統籌考慮，向夜班、臨床一線崗位傾斜的原則，設置工作環境的考核要素為工作時間、全年夜班數量。根據工作環境10%的權重，確定此項指標的級點值為10分～100分。計算方法見表1。

表1 工作環境級點值計算方法 分

1.3.2 任職資格 按照“強化護士學歷再教育，注重護士學習能力提升”的原則，設置任職資格的考核要素為學歷和專業經驗。根據臨床專業技能中任職資質占15%的權重，決定此項指標的級點值為30分～150分。利用學歷、專業經驗，引導護士積極參加學歷再教育、專業知識繼續教育項目，強調學習曲線的同時，提升護士整體素質。計算方法見表2。

表2 任職資格級點值計算方法 分

1.3.3 護理技能 按照強化護士“三基三嚴”，注重護士“三專”能力提升的原則，設置護理技能的考核要素是臨床專業技能[10]及技能考核。根據臨床專業技能中護理技能占20%的權重，確定此項指標的級點值為60分～200分。通過護理技能分級指標的確定(技能1為獨立完成Ⅰ級操作；技能2為獨立完成Ⅱ級操作；技能3為獨立完成Ⅲ級操作；技能4為獨立完成Ⅲ級、有創呼吸機及復雜設備操作；技能5為專科護士資質，并從事本專業；技能6為出專科護理門診，會診≥20次。)強調護理技能的掌握是臨床工作的基礎。計算方法見表3。

表3 護理技能級點值計算方法 分

1.3.4 護理教學 按照“教學相長，強化護理人才培養”的原則，設置護理教學的考核要素是教學任務范圍及效果評價。根據教學能力占20%的權重，決定此項指標的級點值為0分～200分。通過護理教學推動護理人才快速成長。計算方法見表4。

表4 護理教學級點值計算方法 分

1.3.5 護理科研 按照“注重循證護理，提升護士科研能力”的原則，設置護理科研的考核要素為項目類別和效果評價。根據科研能力占15%的權重，決定此項指標的級點值為0分～150分。通過護理科研引導護士在臨床工作中善于總結，勇于創新。具體計算方法見表5。

表5 護理科研級點值計算方法 分

1.3.6 護理管理 按照“強化護理團隊建設，提高護士自我管理能力”的原則，設置護理管理考核要素是管理類型、管理寬度及效果。根據管理能力占20%的權重，決定此項指標的級點值為40分～200分。打破了科室只是護士長一人負責制，管理人數不同、難易程度不同而薪酬一樣的慣例。具體計算方法見表6。

表6 護理管理級點值計算方法 分

1.4 測評階段

1.4.1 預測評 臨床科室根據層級標準進行初步測評，將存在問題反饋到護理部，進一步修訂護士分級標準。

1.4.2 初評階段 首先，由護士(護士長)自己根據分級指標標準，計算自己的級點值，完成自評。同時，由護理部對護士長、護士長對護士進行上級評定。當自評結果與上級評定結果不一致時，需要個人、科室根據測評指標重新進行測評，直至達到一致。

1.4.3 復核階段 護理部匯總測評結果,對數據進行審核，并上報層級管理委員會。

1.5 確定護士層級 護士分級管理委員會結合本院護理人員實際情況，根據護士級點值測評分值，將全院護士依次分為N0～N4 5個層級。每名護士總級點值達到相對應護士級別分值，允許晉級，這種方法稱為護士級點值晉級。根據科室病種不同、護理工作量不同，設定護理崗位，制定全院各科室各層級護士比例。根據各層級護士應具備的能力及層級比例，設置各層級總級點值。N4級護士按照10%配比，總級點值為>800分；N3級護士按照20%配比，總級點值為601分～800分;N2級護士按照30%配比，總級點值為401分～600分； N0～N1級護士按照40%配比，N1級護士總級點值為200分～400分、N0級護士總級點值為<200分。

1.6 公示、執行 全院護士層級確定前需進行公示，公示無異議后執行。

2 面臨的挑戰

我院將護士級點值晉級理論應用于護理分級管理，已試運行近1年時間，在實施與不斷探索過程中也面臨了巨大的挑戰。

2.1 與傳統分級管理方法相比較 目前我國護士分層次使用仍然沒有明確的標準，基本基于以下幾點：學歷、職稱、年資和個人工作能力[11]。級點值晉級理論的護士分級理論打破了常規模式，按照以“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”，與傳統的分級管理方法相比較，更客觀地反映了護士臨床勝任力之間的差別。應用級點值晉級理論的護士分級管理方法進行層級評定后，全院護士有49人的層級劃分發生移動，其中層級提升25人，層級下降24人。傳統分級方法中護士的層級評定結果與護士的年資、職稱呈正相關，而級點值晉級理論的護士分級方法在關注年資的同時，更加重視臨床技能、教學、科研、管理等在內的綜合能力的評價。層級提升的人群主要為在臨床技能、教學、科研、管理等方面綜合能力強，工作5年～9年的護士；而層級下降的人群主要為不承擔教學、科研、管理任務，工作20年及以上的護士。級點值晉級理論的護士分級管理體系打破了以往論資排輩的弊端，能較客觀地反映護士綜合能力，使得能力強的護士脫穎而出。通過客觀、公正的評價，可以對護士個人能力的提升發揮引領及導向作用，因此得到了更多護士的認可。2016年6月自行設計了護士對級點值晉級理論用于護士分級管理認可度調查表，對已經開展3個月以上的17個科室294名護士進行調查，結果顯示護士對級點值晉級理論的護士分級管理方法的認可度明顯高于傳統分級管理方法。

2.2 對護士自身的挑戰 通過實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”充分調動了護士工作積極性，改變以往護士薪酬按照職稱論資排輩，激發了護士內在潛力；提高了護士對分配制度的滿意度，減少了護士的流失[12]，也使護士更清晰地了解到自己在臨床專業技能、教學能力、科研能力、管理能力方面的優勢和劣勢。由于傳統理念的桎梏，部分護理人員尤其工作年限在20年以上、中專畢業的護理人員，其學歷層次低，在思想觀念、教學科研能力等方面準備不足，成為其提高自身內涵建設的主要障礙。護士應以級點值晉級理論的評價標準為導向，發揮自身優勢，避免短板效應，促進其職業生涯規劃發展。

2.3 對護理管理者提出的挑戰 為了實現護士在級點值晉級理論引導下的自我完善，護理管理者必須建立與護士分級管理體系相適應的分級培訓及考核體系，培訓框架的搭建應體現和順應當前醫院護理工作基本要求和發展方向。N0級護士培訓應注重護士職業素養、規章制度、基礎護理知識等；N1級護士應在加強“三基”基礎上，增加中醫理論及技能等；N2級護士應注重 “三專”培訓，提升危重病人護理能力、良好的帶教能力及科研參與意識；N3級護士應注重培養疑難病癥、專科病癥護理能力，教學、科研能力的培養；N4級護士應注重應用護理學科前沿知識，開展護理會診，提升教學、科研能力。

2.4 對護理人力資源管理提出挑戰 目前，評定周期設定為2年，每個周期內將產生大量基礎數據，保證評定周期內要素指標的準確性、真實性、及時性、可信性，但對人力資源管理信息的收集與保存帶來挑戰。建立以護士級點值評價指標為框架的護士人力資源信息庫，推行信息化管理，參與護士分級管理評價。在“化整為零”的基礎上，實現數據收集有節點、數據評價有回顧，充分體現護理分級管理評定的公平、公正、公開原則。

3 小結

現階段我國護理人力資源的配置在技術職務與崗位配置上存在脫節[13]。級點值晉級理論的護士分級理論打破了按照年資進行評級的常規模式，完善了護士分級管理。通過級點值確定護士層級，根據層級不同，賦予其不同的崗位、職責及權限，使護理人力資源得到更加科學合理的使用，使管理者對每名護士評價更客觀，在護理管理上是全新的探索。此種方法主觀隨意性較少，能客觀地反映護士實際能力，可操作性強，清晰明了，易于推廣，但比較費時、費力，并有一定技術難度。本樣本參與研究的醫院主要是筆者所在醫院及本院護士，若有其他醫院樣本及行業樣本，則效果評價更有說服力。同時由于實施時間短，需要護理管理者針對實施過程中存在的問題不斷完善。

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(本文編輯張建華)

Application of level value method in the promotion of nursing grading management

Gao Shurui,Song Dun,Zhang Jinhua,etal
(Beijing Tongzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine,Beijing 101100 China)

Objective:To probe into the application effect of level value method in the promotion of nursing grading management.Methods:From the position of human resource management evaluation theory,the nurse level value promotion theory was designed by the point factor method combined with the clinical competency of nurses.According to the development needs of the hospital,set different weights,according to different weights,each indicator set different points and different grades.Each score indicators elements corresponding to the transverse and longitudinal cross was the level of the nurses the index value.Each index value was the total level of the cumulative sum of the value level of nurses.The total level of value to reach the corresponding level of nurse score allowed the promotion,so as to determine the nurse grading.Results:In accordance with the “level of value promotion,according to the level of posts,according to the post paid” principle,the implementation of the “grade change point level,level post,salary changes”,the recognition degree of nurses was significantly higher than that of traditional classification management.Conclusions:Level value method in the promotion management system of nurse subjectiveness was less,could objectively reflect the actual nursing ability,and operability was strong.

level value method;grading management;job evaluation;promotion;factor approach;clinical competence;human resource management;career planning

高淑瑞，副主任護師，碩士研究生，單位：101100，北京市通州區中醫醫院；宋鈍、張金華、李紅艷、馮穎單位：101100，北京市通州區中醫醫院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.12.020

1009-6493(2017)12-1474-04

2016-12-14；

2017-03-20)

引用信息 高淑瑞，宋鈍，張金華，等.級點值晉級理論在護士分級管理中的應用[J].護理研究，2017，31(12)：1474-1477.