民營高新技術企業高管激勵與企業績效的理論分析

謝麗麗

摘要：目前我國高新技術產業規模迅速擴大，其對國民經濟發展的推動作用日趨重要。而高管作為企業的核心人力資源，企業激勵措施對于其的激勵效果直接影響高管工作的努力程度，從而影響企業的績效的提升。本文首先分析了我國民營高新技術企業高管激勵與企業績效的現狀，在此基礎上分析高管激勵與企業績效之間的關系。

關鍵詞：民營高新技術企業；高管激勵；企業績效；理論分析

1民營高新技術企業高管激勵與企業績效的現狀分析

1.1高新技術產業發展現狀分析

高新技術產業對國民經濟發展的推動作用日趨重要，已經成為衡量一個國家和地區競爭實力和發展潛力的重要標準之一[1]。目前我國高新技術產業規模迅速擴大，占經濟結構比重大大提高，使高新技術產業不僅在產業結構升級的過程中扮演了“主力發動機”的角色，而且在提升中國產業整體國際競爭力過程中發揮著關鍵性的作用[2]。本文基于2007-2014年高新技術產業的相關數據，對我國高新技術企業的發展發展現狀進行分析。

（1）呈現持續發展趨勢，但增速總體呈下降趨勢

至2014年，我國高新技術企業較2007年增加了6422家，年均增長4.65%，且整體增速呈下降趨勢。但2009年及2010年高新技術企業的增速明顯放緩，在2011年高新技術企業的數量明顯減少，之后增速回歸到正常水平。2014年我國高新技術產業總產值較2007年增長了7.7萬億元，年均增速為14.28%，但其增速整體還是呈下降趨勢。2008年及2009年產業總值的增速明顯放緩，到2010年，又快速回到正常水平。國內生產總值在此期間的年均增長率為13.3%，且其增速整體亦呈下降趨勢。在2009年也出現了明顯的增速下滑。這表明：由于2008年的金融危機，高新技術企業數量及總產值在2008及2009年的增速明顯放緩，而2011年我國高新技術企業大規模減少則是由于產業結構調整和高新技術企業認證門檻提高。高新技術企業復蘇時間晚于國內經濟的總體復蘇時間，則是由于金融危機對高新技術產業的影響要高于其他一般企業[3]。我國高新技術產業總產值占到國內生產總值的18%左右，比重較大，在國民經濟中發揮著舉足輕重的作用。具體見上表1.1。

（2）行業規模差異明顯

從高技術產業主營業務收入的行業分布看，2014 年電子及通信設備制造業主營業務收入所占比重為 53.1%；電子計算機及辦公設備制造業占比為 18.4%；醫藥制造業主營業務收入占比為 18.3%；醫療設備及儀器儀表制造業主營業務收入占比為 7.8%；航空航天器制造業占比為 2.4%。從產業的區域分布看，高技術產業呈現很高的地理集中度。東部地區高技術產業主營業務收入占全國的比重達到 72.4%，特別是廣東、江蘇兩省就占全國高技術產業主營業務收入的 44%。

1. 2我國民營高新技術企業高管激勵現狀分析

（1）貨幣性激勵發展趨勢不一

由圖1.3可知，2007-2014年，民營高新技術企業的在職消費和貨幣薪酬兩項貨幣性激勵措施持續走高，2014年我國民營高新技術企業的貨幣薪酬及在職消費較2007年分別增長了82.9%、35.71%。但是股權激勵的投入卻呈明顯下滑趨勢，下降幅度為45%。從圖中在職消費與股權激勵此消彼長的趨勢可大致看出二者之間是替代關系，且民營高新技術企業逐漸用在職消費替代了股權激勵。

（2）貨幣薪酬在空間上明顯存在差異

為說明民營高新技術企業高管貨幣薪酬激勵的空間分布，對民營高新技術上市公司2014年年報中披露的高管貨幣薪酬數據進行統計。在選取的51家公司中，高管前三貨幣年薪總額超過500萬元的企業有1家，占比1.96%，為天士力639.03萬元。高管前三貨幣年薪總額低于50萬元的企業有2家，占比3.92%，其中最低的為紫鑫藥業的48萬元。高管前三貨幣年薪總額在100-300萬元、300-500萬元之間的企業分別為30家和3家，占比58.82%和5.88%，而高管前三貨幣年薪總額在50-100萬元之間的企業有16家，占比為31.37%。可見民營高新技術上市公司高管貨幣薪酬水平參差不齊，不同企業高管所獲取的貨幣薪酬存在一定的區間差異。

（3）非貨幣性激勵在時間上具有明顯的波動性

由圖1.4可知，2007-2014年高管的管理層權力呈波動上升趨勢，民營高新技術企業高管管理層權力逐步加強。晉升激勵2007-2011年一直在下降，直至2012年有較大程度的回升，之后又呈下降趨勢。內部薪酬差距也呈波動下降趨勢，2009年有一次強勢回升，但回升的態勢僅維持了兩年。

2 民營高新技術企業高管激勵與企業績效的關系分析

2.1貨幣性激勵與企業績效的關系分析

委托代理理論認為，委托人與代理人之間的信息不對稱會導致“逆向選擇”和“道德風險”的產生。為有效解決委托代理問題，通常的方法是對代理人的行為進行監督，為代理人提供足夠的薪酬使其實現股東利益最大化。如果為了減少代理成本的激勵機制對委托人不存在激勵效果，代理人是不會以委托人利益最大化作為其行為的最終目標。一份好的物質激勵合約能夠促使代理人更加努力的工作，為委托人創造更多價值。該理論認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。即高管為了提高企業績效做出了巨大的貢獻，若企業對高管的行為表示贊許，并給予其一定的好處，那么高管將會為了得到這種利益而加倍的努力工作，否則其將減弱其工作的努力程度。

由上可知，貨幣性激勵是協調委托人（股東）和代理人（高管）目標不一致的有效手段。民營高新技術企業高管在顯性的報酬——績效契約的作用下，所受貨幣性激勵程度越大，意味著被賦予的責任和期望越高，公司經營業績越可能在這種內在驅動力下變得更好。

2.2非貨幣性激勵與企業績效的關系分析

需要層次理論認為，較高層次的需要主要體現在尊重與自我實現的需要。這類需要僅用貨幣性激勵手段難以實現，有必要使用非貨幣性激勵來滿足。民營高新技術企業高管職位的權力地位以及高管內部晉升是實現尊重與自我實現需要的一種方式。成就需要理論證明了在所有需要中，管理者對成就的需要比較強烈，政治晉升能夠很好滿足這種需要。現代管家理論認為：成就、榮譽和責任等精神激勵對經營者產生的激勵效果遠比物質利益的激勵效果顯著，經營者出于對自身尊嚴、信仰以及內在工作滿足的追求，會像善良的管家一樣勤勉地為公司工作，成為公司的好“管家”。對民營高新技術企業高管而言，晉升激勵及管理層權力很可能是對貨幣性激勵的一種有效補充，在更高程度上滿足高管的成就需要或自我實現的需要。錦標賽理論將高管視為錦標賽參賽者，屬于勝利者的巨額的獎金以及晉升機會促使參賽者在競賽中付出努力以取得勝利。故代表勝利者巨額獎金的內部薪酬差距將對高管產生正向的激勵作用，從而提升企業績效。基于期望理論，民營高新技術企業高管對職位晉升偏好的提高，有助于改善高管的工作環境和質量，從而促進高管工作業績的提升。因此，非貨幣性激勵在更高層次上滿足了民營高新技術企業高管的較高層次的情感及社會性需要，對激發高管工作積極性，提升經營績效發揮了一定正向作用。

參考文獻：

[1]侯合銀，王浣塵.高新技術創業企業可持續發展能力評價研究[J].系統工程理論與實踐，2003（8）：69-75

[2]穆榮平， 高技術產業國際競爭力評價方法初步研究[J].科研管理，2000（1）：50-57

[3]劉照德， 中國高新技術產業發展現狀及對策研究[J].科技與經濟，2012（6）：36-40