探索公立醫院人才流失的成因及對策

譚穎

摘要：回顧并分析廣州市某公立醫院近年來人才流失現狀以及人才流失給醫院帶來明顯的損失，公立醫院必須重視人才流失問題。促成人才流失的因素復雜，大致包括社會原因、單位原因、個人原因，醫院要有效控制人才流失率、減少流失量，關鍵主抓單位建設，從用人機制、薪酬管理、人才培養、醫院文化等方面入手留住人才，吸引人才。

關鍵詞：公立醫院；人才流失；成因；對策

近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善以及醫療衛生行業的快速發展，國內醫療市場競爭日趨激烈，公立醫院人才流動呈活躍態勢。合理的人才流動可以優化醫院人力資源配置，但是過于頻繁的人才流動，就變成了人才流失，特別是一些關鍵崗位上的人才流失，會給醫院帶來無法估量的損失。公立醫院是由政府財政投資興辦的、全民所有制的非盈利醫院，是我國醫療衛生服務體系的骨干力量，承擔的任務幾乎覆蓋了我國全部的醫療服務領域，是政府為人民群眾提供基本醫療服務和醫學科技創新的基礎和支撐[1]。公立醫院相對于其他性質的醫院承擔更多的社會職責和攻克醫學難題的重任，優秀人才對公立醫院的重要性尤為明顯。因此，公立醫院必須重視人才流失的現象，采取有效措施留住人才，吸引人才，增強醫院核心競爭力，才能在競爭中處于有利位置。

1某公立醫院人才流失的現狀

以廣州某醫院為例，從2012～2016年（截止到2016年10月31日）近5年來的人才流失統計見表1。

1.1人才流失的崗位結構分析 臨床醫技26人，流失率17%；護理 123人，流失率78%；其他崗位 8人，流失率5%；護士的流失占了絕大部分，護理在臨床工作中承擔勞動強度最大的部分，工作時間三班倒，但培養成本和學歷要求低，就業較為靈活，因此護理隊伍流動性大。

1.2人才流失的職稱結構分析 高級職稱7人，占4%；中級職稱7人，占4%；初級職稱143人，占 91%。初級職稱隊伍不穩定。根據醫療衛生行業的特點，由職稱結構可推算人才流失的年齡特征，35歲以下人員流失比例較大。

1.3人才流失的用工方式分析 在編人員流失25人，占16%；編外人員132人，占84%。事業單位編制與各項福利待遇掛鉤，吸引力大，因此編內隊伍穩定性高，盡管編內外同工同酬已經實施，大大縮小了編內編外的待遇距離，但是由于"編制"在就業觀念里的深刻影響以及在管理方面的原因，編外隊伍在流失率中還是占主要部分。

1.4人才流失的學歷分析 碩士以上21人，占13%；本科37人，占24%；大專及以下99人，占63%。碩士以上相對比較少，大專及以下學歷流失占主導地位，可以得出人才學歷越高，穩定性相對較好，學歷越低，流動性越強。

1.5人才"進""出"分析 縱觀2012年～2016年，五年一共 "出"157人，"進"628人，兩者之比為25%，也反映了醫院這段時間的流失量。

由以上分析可以得知，醫院從13年開始流失數量都比較穩定，2015年達到一個小高峰。流失比較集中在初級職稱的護理隊伍，因此醫院補充人員也是大部分是護理人員。中高級職稱臨床醫技人員的流失雖然不明顯，但是也要引起足夠的重視。

2公立醫院人才流失帶來的損失

人才隊伍的穩定只是相對的，人才流失給醫院帶來的損失是多個層面的：

2.1增加重置成本 人才流失不僅意味著醫院對這個"人"投資得不到理想的回報，人力資本投資包括招聘成本、培訓經費和時間、選擇他而放棄別人的機會成本等等，這些成本損失即使通過賠償"違約金"也不能彌補，可以說"違約金"只是一種約束手段，當人才流失真正時，它的意義并不是很大。關鍵一旦發生人才流失，不僅原來投資得不到回報，醫院還得因出現崗位空缺而需要填補新員工所帶來的高昂的重置成本，那就是新人的招聘、培訓等花費和時間。

2.2無形資產的流失 人才流失給醫院帶來無形資產的損失，臨床崗位特別是醫生，人才流失可能會造成醫院的核心技術等無形資產也發生流失。一些關鍵性崗位上的人員，尤其是掌握核心技術的臨床一線人才的流失，可能會帶走關鍵技術資料和管理技術，而這些關鍵資料和信息如果被競爭對手所采用，將使醫院面臨困難的境地。最常見的是一些高資歷的醫生或者科研人員，他們的離職后往往伴隨著病源和科研成果的流失，影響科室的運作，削弱醫院的競爭力。

2.3影響醫院的績效 在人才決定辭職前必然會到處尋覓下一站，這個期間他對原來的工作已經失去了原來的專注和興趣，處于一種低效率工作狀態，從而影響了工作績效。員工辭職后崗位的空缺急需新人補充，如果找不到合適的人選導致工作中斷，醫院效益繼續受損。在招聘到新人后，還存在著一個磨合階段，也就是對員工對崗位、部門和醫院的適應階段，從某種程度上來講會降低工作績效。如果新人不能勝任的話，將會使得工作再次中斷，造成效益損失。

3公立醫院人才流失的原因

3.1社會原因 行業競爭 如今醫療行業的競爭非常激烈，競爭核心關鍵在"搶"人才，各地方各醫院都紛紛出臺引進人才的政策，無論是優秀的應屆生、業務中堅力量、專業行家大家都是各醫院的目標。引進人才的力度之大可謂前所未見，配套待遇、科研平臺和經費、安家費、家屬隨遷等全方面的落實，對國內外醫療行業的人才、專家伸出"橄欖枝"。近年來，私立醫院的發展也不容小覷，私立醫院正需要人才建院、人才立院，在人才引進、培養方面更加靈活，吸引力也不亞于公立醫院。目前整個醫療行業人才流動呈活躍態勢。

醫患關系 近年來，醫患關系緊張、醫鬧、殺醫等新聞頻發，在社會上營造了一種負能量，群眾對醫生不信任、醫生和患者無法親近。公立醫院每天接診量很大，醫生每天必須面對高強度的工作。然而個人的服務能力和時間是有限的，要在1d內看盡量多的患者，必然要縮短問診時間。患者對公立醫院的期望值又普遍較高，醫療服務溝通不到位舊容易產生誤會和糾紛，患者和家屬大都首先遷怒于直接接觸的醫務人員，辱罵甚至人身攻擊，迫使許多醫護人員對原來的職業產生"恐懼"心理而放棄，去尋求壓力相對較小、安全系數高、回報更多的職業。

觀念改變 隨著人才市場、社會保障體系的不斷完善和就業觀念的改變，過去的"鐵飯碗""編制"等觀念逐步淡化，體制外的吸引力不斷加大，多元化的用工制度使人才流動越來越普遍，人才對實現價值、改善環境、追求前景的渠道越來越多，路子越來越寬，這些因素都在促使整個社會、醫療行業的人才流動。

3.2單位原因

3.2.1醫院對人才隊伍的管理觀念滯后 醫院對人才重引進輕培養，缺乏培養人才后備隊伍的長遠發展戰略。醫院人才引進是提升"量"的重要措施，如何發掘人才隊伍的潛能，提升人才隊伍素質才能實現"質"的改變，醫院對人才職業生涯規劃做得不足或者對人才隊伍管理依然采取論資排輩的方式會讓人才產生一種不被重視、發展前景不明朗的感覺，一旦時機成熟，遇到合適的機會他們就會選擇離開，尋找新的發展機會。

3.2.2醫院薪酬待遇體系不科學 醫院的薪酬管理對醫院穩定人才隊伍和提升核心競爭力具有不可替代的作用。目前大部分公立醫院由于性質和編制管理的原因，其績效考核和薪酬管理仍在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度和薪酬管理制度，無論什么崗位什么級別的人員都在使用統一的標準。根據政策文件規定，按照個人的學歷、職稱、工齡等因素進行薪酬的分配劃分，忽視了其他方面的考慮，所考核的德、能、勤、績、廉等內容缺乏量化指標，這種表面上的平等、合理、公正掩飾了實質上的分配不公，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，付出和回報不成正比，這種缺乏靈活性的薪酬待遇管理嚴重影響人才的工作積極性。

3.2.3醫院文化的凝聚力不足 醫院既要以"以人為本"對待患者，也要以"以人為本"關懷醫院的每一位成員。醫院要有自己特色的組織文化，以人為本，尊重人，關心人，團結合作，協調發展，要有"人情味"，讓每一位成員都能感覺大家庭的溫暖和歡樂，開心可以分享、煩惱可以傾訴、有投訴建議可以暢通無阻的反應，在這種和諧氛圍的熏陶下，凸顯醫院獨特的核心價值觀，并引導員工去追求和上進，讓大家產生信任感、信賴感和歸屬感，打心里愿意與醫院共同成長，以為醫院一份子為豪。

3.3個人原因 根據馬斯洛需求理論，把人的需求由低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、被尊重需求和自我實現需求。人才自我實現的需求非常明確，通過明晰的職業生涯規劃和事業發展目標，就能充分發揮自己的潛能和專業特長，執著追求個人價值的實現。醫學類人才本來求學時間和成本就相對較長，學成后他們渴望能將所學的知識和技能回報社會，并得到社會認可，當他們努力實施個人價值的時候發現醫院提供不了配套的平臺、軟件硬件環境、制度建設時，人才便會萌生去意。比較常見的情況是當人才外出進修或取得高一級別的學歷職稱回院開展工作，對工作條件、設施、平臺甚至工作崗位、職位、薪酬都會有更高的要求，當這些不能滿足或者看不到有可能實現的希望時，他便很自然的向外界尋找滿意的地方。此外，家庭、就業地點、職業倦怠等都是個人在考慮"去""留"的重要因素。

4公立醫院人才流失的對策

分析公立醫院人才流失的原因可以看到，醫院要控制流失率、減少流失量最主要改善醫院管理，增強醫院對人才的吸引力，抵消社會因素、個人因素對人才流失的影響。從人才流失的"危機"中審視自身管理不足的地方，吸取經驗，把自己做強做大成為一塊"磁鐵"，不僅留住人才，還吸引外部的人才，把挑戰變為機遇。因此，公立醫院人才流失的對策主要有以下幾點：

4.1創新用人機制 醫院建立競爭的任用制度，任職能上能下，防止論資排輩，允許有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，鼓勵毛遂自薦，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。大膽放權，為技術骨干提供寬松的創新環境，可以穩定專業隊伍，有效地調動專業人員的積極性。

4.2完善薪酬管理 公立醫院作為事業單位，薪酬制度是按規定管理。按照現行政策，公立醫院醫務人員崗位工資、薪級工資執行統一的政策和標準，單位并沒有自主決定權。津貼補貼是事業單位工作人員按照國家相關規定，公立醫院只能通過向相關部門申請特殊政策才能提高津貼補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內，單位可以按照規定的程序和要求進行分配。因此，公立醫院醫務人員的薪酬是按政策管理，從這個角度而言，進入公立醫院編制的人員就要接受目前的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革已經在探索之中。改革的重點應該是對醫務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當拉大收入差距，但那主要針對極少數人，絕大多數醫務人員之間、不同類型和崗位的醫務人員之間的收入差距不宜過大[2]。這有利于才保持整個醫務人員隊伍的穩定和協調。

4.3加強人才培養 醫學知識日新月異，發展迅速，把"人"轉變成"人才"，醫院要在"培養"方面下功夫。人才的培養應采用"引進來，送出去"的戰略，打造能跟國際接軌的人才。制訂人才發展規劃，設立專項資金和管理部門，專門為人才培訓服務，資助骨干人才赴海外國際一流大學或科研機構進修學習，鼓勵骨干人才對國際前沿醫療技術和尖端科技開展跟蹤學習，幫助學科骨干人才到國外開展新技術新業務學習[3]。只有通過不斷的學習深造，才能拓寬視野、豐富知識，只有接觸過行業世界領先水平，才會不甘安于現狀，積極要求學習進步。當有這么一部分人出現，將會對醫院起到帶頭作用，形成一股積極向上、勇于探索的精神，這種氛圍和精神對醫學的研究，對醫院的發展非常重要。另一方面對于學成歸國人才，可采用科研啟動基金等形式鼓勵他們將先進理念和技術成果迅速轉化成臨床成果，為深入開展醫學研究、填補學科空白、推動醫院技術發展做出應有的貢獻，并將脫產學習、對外交流討論、繼續醫學教育、日常崗位培訓、外出進修、學術會議等各種手段結合起來，充分激發每一名醫務人員的潛能，把他們的思維與實務能力發揮到最大化。除了高層次的人才培養，醫院要關注每一類崗位職工的職業生涯規劃，特別是占了醫院人數主要部分、承擔臨床繁重體力勞動的護理隊伍，即使入職學歷門檻相對較低，也要重視和培養，提供攻讀高一學歷、晉升、競爭編制或護理職務的機會。

醫院人才培養工作，是留住人才和吸引人才重要途徑，人才往往更看中的是學習、成長的機會和平臺，平臺越大越廣可以成為醫院的"招牌"。

3.4塑造醫院文化 醫院文化是指醫院在長期醫療服務經營活動中集體創造、逐漸形成、并為員工所認同的群體意識及社會公眾對醫院的整體認知。它的內涵是指一個醫院所獨具的組織結構模式、經營管理信念、價值體系、行為規范、優良傳統，以及全體員工對醫院的關愛程度、依賴感、責任感和榮譽感等[4]。醫院文化雖然是無形的，但是對醫院內部職工具有很強的導向、凝聚、激勵、協調、約束、育人作用，對外部也具有輻射和影響作用。醫院文化正面、積極，每一位成員認同它，并且自覺遵守、維護，便成為一股促進醫院大發展的強大動力。因此，醫院在大力發展基礎建設和學科建設的同時，要注重塑造醫院文化，使其形成正能量。因此醫院通過重視精神和道德建設，提升精神文化水平；完善和優化組織機構建設，簡歷合理規范的管理制度；堅持和強化醫院作風建設，保持良好的行為文化氛圍；創造健康和諧的文化壞境，豐富醫院文化等途徑加強醫院文化建設。

參考文獻：

[1]吳昊.我國公立醫院改革歷程及機遇公司治理理論的審視[J].中華醫院管理雜志，2010（7）：20-23.

[2]田怡恒.新時期高校附屬醫院人才培訓對策研究[J].中國當代醫藥，2015（30）：137-139.

[3]王延中.公立醫院醫務人員薪酬制度改革的思考與建議[J].中國衛生人才，2014（4）：18-21.

[4]彭立生.醫院文化文獻計量與社會經濟發展的相關性研究[J].中醫藥管理雜志，20091（1）：38-40.

編輯/宋偉