中小民營企業績效管理探討

金成林，陳 婷，丁夢爽(.安徽新華學院商學院，安徽合肥 230088；2.安徽大學經濟學院，安徽合肥 23000)

中小民營企業績效管理探討

金成林1,2，陳 婷1，丁夢爽1
(1.安徽新華學院商學院，安徽合肥 230088；2.安徽大學經濟學院，安徽合肥 230001)

績效管理以其完善的體系、嚴密的流程和持續的良性循環深得企業管理者的喜愛，被譽為“管理者的圣杯”。越來越多的企業已經認識到績效管理的重要性，許多中小民營企業也開始進行績效管理的探索，但是績效管理問題依然是困擾中小民營企業發展的突出問題。本文基于實際調研走訪，探索中小企業績效管理存在的問題，探尋解決對策。

中小民營企業；績效管理；企業管理

企業績效管理是現代企業管理的核心內容?，F代管理大師彼得·德魯克說過：“如果你不能評價，你就無法管理。”績效管理作為管理者的有效工具，不再是大型企業的專利，許多中小民營企業也開始進行績效管理工作的相關探索，但是績效管理問題依然是困擾中小民營企業發展的突出問題。近年來，中小企業紛紛學習和嘗試引入績效管理，興起了一股向西方學習績效管理的“洋務運動”。然而經過中國企業幾十年的嘗試和實踐，績效管理在中國卻猶如一座“圍城”，城外的企業如饑似渴地祈求這副“靈丹妙藥”，城里的企業卻對它充滿了種種質疑，甚至有人認為績效管理只不過是擺設在人力資源管理部窗臺上的一只漂亮的花瓶，華而不實。不少企業績效管理的過程流于形式，成了管理工作的“雞肋”，還有的企業僅僅將其作為一種考核的手段。原通用公司CEO杰克·韋爾奇到中國演講時，一位中國企業家提問說：“關于績效管理我們知道的很多，但為什么在績效管理中我們得到的卻很少？”韋爾奇說：“你們只是知道，而我們卻做到了?！睂τ趧倓傔M行績效管理嘗試的中小民營企業來說，必須從頭學起，從“不知道”到“知道”，然后再從“知道”到“做到”。

1 中小民營企業發展現狀及其面臨的挑戰

1.1 中小民營企業發展現狀

我國中小民營企業數量龐大，經濟增長迅速，是我國經濟發展的重要推動力量。大力發展中小民營企業是加快地區經濟發展、增加國家稅收、減輕就業壓力和保證社會穩定的有效手段。據統計，2014年全國全社會就業總數為7.96億人，其中國有單位就業人員6312萬人，僅占全社會的7.9%；截至2014年，我國私營企業達1546萬家。2006-2014年國有企業和私營企業的就業人數如圖1所示。占據民營經濟主體的中小企業規模實力正在迅速提升，在國民經濟中占據越來越重要的地位。

1.2 績效管理與中小民營企業的生存和發展

民營企業發展至今，由于種種原因，一個草莽英雄的時代已經結束了，過去的一批風云人物大部分已退出或正在退出歷史的舞臺。民營企業作為充滿朝氣的新生力量的形象開始淡化，其正面臨著越來越多的嚴峻挑戰。

數據來源：國家統計局統計年鑒。圖1 國有企業和私營企業的就業人數

首先，21世紀是一個知識經濟時代，誰掌握了知識誰就會在競爭中占據主動，競爭的實質是對掌握知識的人才的競爭。因此，21世紀，人才將會決定企業的命運，人才在與企業的關系中將占據越來越大的主動性。其次，中小民營企業由于自身規模和資源的限制難以吸引行業精英，缺乏規范的人才培養機制，將可能面臨一場嚴重的人力資源危機。最后，越來越多的企業已經意識到人力資源優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成了獲取企業競爭優勢的工具。人力資源管理系統是一個有機的體系，在這個體系中績效管理占據著核心地位，起著重要的作用。因此，中小民營企業必須適時調整知識結構，變換思維方式，重組管理體系，才能夠留住人才，并且充分發揮人才的積極性和創造性。在這個重大的轉折過程中，重新認識和建立有效的績效管理體系是保證中小民營企業生存和發展的關鍵。

2 中小民營企業績效管理中的問題

根據對一些省份中小民營企業績效管理問題的問卷調查所得數據，整理形成了中小民營企業績效管理中的問題統計數據(圖2)。

圖2 中小民營企業績效管理中問題統計數據

其中，A—績效管理與企業的戰略脫節；B—績效評估中的主觀偏差；C—各業務部門對績效管理不重視，認識不深刻，執行能力不強；D—家族式的管理模式以及家長式的管理作風；E—績效管理體系設計不合理；F—績效管理過于注重結果和信息不對稱的問題；G—績效管理與員工業務能力的提高以及薪酬和激勵相脫節；H—缺乏與績效管理相配套的企業文化；I—其他原因。

通過文獻以及現實調研分析，中小民營企業績效管理存在的主要問題有：績效管理與企業的戰略脫節，缺乏以戰略為導向的績效管理體系；績效評估中的主觀偏差嚴重地削弱了評估應起的作用，企業的直接管理者特別是各業務部門對績效管理不重視，執行能力不強，家族式的管理模式和家長式管理作風阻礙了績效管理的有效進行；績效管理體系設計不合理，導致員工對績效標準有抵觸情緒；績效管理過于注重結果和信息不對稱的問題，績效管理與員工業務能力的提高以及薪酬和激勵相脫節，不重視與績效管理相配套的企業文化的培養。

3 解決中小民營企業績效管理問題的對策

3.1 戰略層面的措施

3.1.1 重新認識績效管理的實質并建立有效的績效管理體系

第一，必須重新認識績效管理的本質。績效管理本身是企業經營的觀念和思想的現實體現?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m改善組織和個人的績效，最終促進組織戰略目標的實現。故從廣義上說，為改善企業績效而進行的一切管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內。績效管理作為一種管理思想，滲透在企業管理的整個過程之中，涉及企業文化、戰略、領導、激勵等各方面，而不應僅被當作一種管理的工具。第二，建立有效合理的績效管理體系。有效的績效管理體系應充分結合企業的自身組織架構和業務流程的特點?？冃Ч芾硐到y自身的設計與操作是影響績效管理系統有效性的最直接、最關鍵因素。建立科學合理的績效管理體系具體包括合理、公平的績效管理流程設計以及切實可行的績效指標體系等方面。

3.1.2 加強績效考評制度、考評標準的科學性和彈性

績效管理涉及管理者和員工雙方的責任，要求員工積極參與。員工是企業生產工作最直接的實踐者，擁有豐富的實踐和工作經驗，對績效標準有自己獨特的見解和看法。管理者通過與員工的溝通交流，使設定的績效標準更加合理和科學，更容易得到員工的支持。因此，必須鼓勵員工主動參與到績效標準的設定和績效管理過程中。

3.2 戰術層面的措施

3.2.1 透明和公開組織內部環境有助于績效管理的實施

績效管理一旦實施，員工之間的競爭在所難免，這需要正確引導。員工最大的擔心不是競爭本身，而是不公平的競爭環境。因此應營造公平的競爭環境，搭建并疏通各種績效溝通渠道，從而保持組織的透明和公開化。首先，組織的透明和公開化可以使員工和管理者都能感覺到自己在企業中受到重視，增強員工和管理者在實施績效管理過程中的責任感。其次，組織的透明和公開化可以幫助員工更好地了解績效管理，有利于獲得員工的理解和支持，消除阻力。最后，組織的透明和公開化可以更好地避免績效管理中的暗箱操作，保證結果的公平和公正。

3.2.2 將績效管理與業務以及員工的工作能力緊密結合在一起

首先，要制定目標，把目標分解到部門和個人，然后圍繞目標去完成。還必須經常看業務指標的完成情況，做業績考評。對于業績好的，要給予即時的鼓勵，這種獎勵可以是一束花，也可以是一句當眾表揚；對于業績不好的，要幫助員工發現自身的不足，并馬上提出改進意見，幫助其提高能力，這樣就使業績評價與工作指標、與員工能力的改進完全同步起來。

3.2.3 擺脫家長式作風對績效管理的不利影響

第一，通過高層的參與來加強對績效管理工作的支持。高管人員在企業的管理和企業文化建設方面扮演著極為重要的角色，在中小民營企業中表現尤為明顯。中小民營企業中的中層管理者往往習慣于傳統的工作習慣，不愿意按照人力資源部提供的考核流程來做，不希望因為績效考核而改變自己與員工的工作方式。在這種情況下，可以借助高管的支持，在一些場合邀請高管參加，強調必須改變工作習慣，向中層管理人員施加壓力；或是請高管現身說法，以實例來說明自己在績效管理中需完善的地方，借此表明高層對績效管理的重視。第二，考核管理人員的“考核情況”。將管理者在部門內實施績效管理的工作情況納入對其自身進行考核的指標體系中，并與薪酬掛鉤。這樣可以增加中層管理者的動力和壓力，以促使管理者積極地在本部門之中按人力資源部的要求進行績效管理。只有有效地運用績效與薪酬杠桿，才能改變管理人員的家長作風。

3.2.4 使經常、有效、及時的溝通貫穿于績效管理的整個過程

在績效考核實施的過程中，部分企業管理者刻意營造績效考核“神圣不可侵犯”的氛圍，使得績效考核成為企業諱莫如深的話題。殊不知員工在非正式環境中早已竊竊私語、躡足附耳，反而不利于績效管理的認可和實施。因此，應將經常、有效、及時的溝通貫穿于績效管理的整個過程。

3.3 執行層面的措施

3.3.1 規避績效評估中的主觀偏誤

首先，選擇正確的評估方法。目前較流行的方法有排序法、強制分布法、行為錨等級評價法、關鍵事件法、目標管理法等。中小民營企業在選擇評估方法時，應根據自身的實際情況和評估目的選擇合適的方法，一般應綜合運用兩種及以上的方法，以取長補短。其次，應盡量做到評估者的多元化，減少部門主管一人說了算而進行評估所造成的偏誤。多數中小民營企業可以采用360度評估，將主管、同事、被評估者本人、下屬、客戶同時納入評估行列。最后，審查績效評估結果，建立暢通的員工申訴機制。評估結束后還需要通過問卷調查員工對評估結果的滿意度和評估制度的合理性等來尋找偏誤的根源。允許員工自己審查評估結果，當員工對其有異議時，應為員工搭建暢通的申訴渠道，通過良好的動態交流，最大限度地減少可能產生的偏誤。

3.3.2 正確地進行績效反饋面談

第一，評估者應掌握績效反饋面談的SMART原則。第二，評估者應掌握面談反饋的技巧。在時間和地點的選擇上，應與員工事先商定時間，選擇安靜和輕松的小會客廳或咖啡館；認真傾聽員工的解釋；多提一些開放性的問題，以使員工更多地表達對績效的看法；善于給員工下臺階；以積極的方式結束談話。

3.3.3 組織企業中的管理者進行有關績效管理的學習和培訓

第一，通過培訓提高認識。由于自身的歷史條件所限，中小民營企業管理者的文化水平較低，現代化的管理素質較差，對績效管理認識不足。因此，必須通過強化培訓使他們認識到在某種程度上整個企業的管理就是績效管理，企業生存和發展的目的就是贏利，要賺錢；要賺錢就要有績效。所以，企業管理的整個過程其實也是圍繞績效展開的，并且必須是一線管理者承擔績效管理的直接責任。第二，開展專門的績效管理培訓，提高績效管理參與者的相關能力，保障績效管理系統的有效性。例如，讓管理者掌握如何定義績效指標和設立績效標準，如何跟蹤和搜索與績效指標有關的數據，如何獎勵優秀績效、指導和激勵的技能等，這些技能可以保證和提高績效考核的準確性和科學性。

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2017-01-30

安徽大學農村改革與經濟社會發展研究院橫向課題(2016CXY001)；安徽省優秀青年人才支持計劃重點項目(gxyqZD2016383)；2014年安徽新華學院校級質量工程“人力資源管理實驗中心”(2014sysxx01)。

金成林(1986- )，男，講師，碩士，從事農村經濟、人力資源管理、知識管理與系統決策研究。

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2095-7602(2017)04-0188-04