E-learning應用下的企業培訓設計程序創新

（湖北省社會科學院 經濟所，湖北 武漢 430077）

E-learning應用下的企業培訓設計程序創新

彭雪蓮

（湖北省社會科學院 經濟所，湖北 武漢 430077）

在“互聯網+”的大背景下，E-learning在企業培訓中的應用越來越多，但其依然存在著很多問題。本文以E-learning的應用為背景，闡述了在培訓設計程序各個步驟中如何應用網絡技術彌補E-learning的缺陷。

培訓設計程序；大數據；虛擬學習社區；虛擬現實

一、引言

“互聯網+”代表一種新的經濟形態，即充分發揮互聯網在生產要素配置中的優化和集成作用，將互聯網的創新成果深度融合于經濟社會的各領域之中，提升實體經濟的創新力和生產力，形成更廣泛的以互聯網為基礎設施和實現工具的經濟發展新形態。“互聯網+”這一新興模式也逐漸融入了企業培訓之中，給企業培訓帶來了前所未有的機遇和挑戰。近些年來，人們已經普遍認識到，要想通過培訓獲取競爭優勢，培訓就不能僅限于技能的開發。[1]培訓關注的要點正在從教會員工掌握具體的技能轉變為強調一種范圍更大的目標，即知識的創造和共享。[2]也就是說，要想通過培訓贏得競爭優勢，公司就必須從一種更為廣泛的意義上將培訓視為創造智力資本的一個途徑。智力資本包括基本技能（完成某人的工作所需要的技能）、高級技能（比如如何運用高科技與其他員工共享信息）以及對客戶或生產系統的理解、自我激發的創造性等等。[3]傳統培訓關注更多的是基本技能和高級技能，然而互聯網時代越來越需要員工綜合運用知識的能力，這就要求員工要共享知識和創造性地運用知識來改善產品或向客戶提供服務，這一轉變對企業培訓提出了更高的要求。

二、“互聯網+”對企業培訓帶來的挑戰

1、培訓需求個性化

隨著越來越多的年輕員工進入職場，他們對培訓提出了新的需求。傳統的培訓模式已經難以適應，員工需要的是更個性化、定制化、適合自身發展需求的培訓。這就需要企業對員工的培訓需求做出精準的分析，結合企業戰略與員工個人職業生涯發展規劃，以學員為中心來為員工設計培訓。

2、知識更新速度加快

現階段，中國正處于全面深化改革時期，市場正在發生深刻的變化。企業越來越沒有可以借鑒的經驗，越來越需要自主創新。企業員工也需要不斷學習新的知識和技能才能不被淘汰。今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業技能培訓，信息化、全球化、知識化的發展趨勢要求企業員工不斷更新知識和提高技能，[4]這就對企業培訓提出了更高的要求。

3、培訓內容更加具體化、碎片化

在互聯網時代，企業培訓需求也從集中化向碎片化轉變，其類型、內容、形式等也都將發生改變。培訓需求越分散，越需要培訓具體化，不能試圖通過幾次培訓就覆蓋所有的培訓點。未來企業的培訓在于精而準，不在于多而全，企業需要針對企業戰略需求和人才成長規律，設計具體化的培訓。

三、培訓設計創新

關于E-learning的定義，何克抗教授指出“E-learning是指通過因特網或其他數字化內容進行學習與教學的活動”。E-learning以計算機技術為支撐，以網絡為基礎，充分利用多媒體資源，做到資源共享、及時更新，打破了時空的限制，讓異地學習成為可能。它最初是應用于教育之中，后來慢慢地也應用到了企業培訓之中。E-learning具有高效率、低成本的特點，使得企業培訓實現了規模化，降低了培訓成本。

E-learning現在已經在很多企業中得到了應用。根據北京大學企業與教育研究中心的調研，從2005年到2010年，我國企業員工的年在線學習時長增長率是27%，員工在線學習人次增長率是65%。[5]E-learning在實際操作中還存在一些不足，例如不夠個性化、忽略了非正式學習等。本文圍繞E-learning存在的這些不足，在培訓設計程序方面提出了改進意見和一些新的想法。培訓設計程序包括4個步驟：培訓需求評估，確保培訓成果的轉化，選擇培訓方法以及評價培訓項目。

1、培訓需求評估

（1）培訓需求評估。就是通過收集組織、崗位任務、員工個人的相關信息并進行分析以確認現有狀況和理想狀況的差距，并對差距產生的原因進行判斷，以確認是否需要培訓，需要培訓哪些人，應該培訓哪些內容。培訓需求評估分為三個層次，即組織分析、任務分析和人員分析。

（2）大數據分析。E-learning在規模效應上取得了一定成果，但對學習者個體支持還嚴重不足。以大數據為代表的新型技術為個性化學習提供了新的可能。[6]企業利用在線培訓平臺和大數據技術可以有效建立起與受訓者的溝通平臺，分析受訓者數據的相關性，而發現受訓者的真實需求。

首先，通過E-learning在線學習平臺收集受訓者、培訓過程、培訓內容和培訓結果特征。E-learning的基本要素包括受訓者、培訓講師、學習資源、交互工具、評價工具等，主要行為則有瀏覽資源、師生交互、練習考試等，在完成這些行為的過程中將產生受訓者的學習記錄和培訓講師的教學記錄。通過這些基本要素和行為可進行受訓者特征識別、受訓者在線學習行為分析、師生交互分析等。[7]

其次，培訓需求的出現不只是與員工個人有關，與組織戰略變化、崗位任務的變化也有關，可能都需要進行培訓。因此，僅僅只是分析在線學習平臺上的數據是不夠的，還應導入財務系統、銷售系統和人力資源系統的數據進行綜合分析。

最后，搭建一個培訓體系，使培訓不再孤立而是體系化。這個體系可以是基于不同崗位的職業生涯規劃而設計的，通過大數據分析在不同職業生涯階段向員工推薦不同的培訓。這就讓企業的人才培養有了一個可遵循的地圖，而員工也可以清晰地知道自己為什么要接受培訓。

將大數據分析在個性化需求分析方面運用得淋漓盡致的莫過于電商了，淘寶用大數據鎖定用戶喜好，京東用大數據拓展“大數據+商品+服務”的O2O模式。另外，也有福特用大數據技術進行產品設計研發。現如今在E-learning發展如此迅速的背景下，采用大數據分析使企業培訓更加精準有效勢在必行。

2、確保培訓成果轉化

（1）培訓成果轉化。其是指受訓者將在培訓中學到的知識、技能和行為等應用到實際的工作之中。也就是說，培訓成果要轉化為與組織經營戰略有關的績效，企業的投入要有相應的收入。[8]培訓成果的轉化需要有轉化的氛圍。培訓成果轉化氛圍是指受訓者把培訓獲得的技能運用于實際工作中的環境特征。[9]其特征包括：上級和同事的支持，運用所學知識的機會，以及運用這些知識所產生的后果等。

（2）虛擬學習社區。學習社區是E-learning合作學習環境的一個重要組成部分[10]，也是虛擬學習社區技術在E-learning中的重要應用。虛擬學習社區是以建構主義學習理論為理論基礎的，基于計算機信息處理技術、計算機網絡資源共享技術和多媒體信息展示技術的新型遠程教育網絡教學支撐平臺。[11]企業建立起自己的虛擬學習社區為學習者享有他們所需的知識提供一個開放的學習平臺，并能夠對這些知識獲取、分類、存儲、共享。[12]

虛擬學習社區彌補了E-learning主要專注于正式學習的缺憾，主要致力于組織的非正式學習。從組織的內涵來分析，真正從課程中學到的只占三成以下，其余都是非正式學習。[13]在虛擬學習社區里鼓勵員工進行資源共享，為員工提供論壇、電子郵件、聊天室等交流工具，滿足員工社交需求的同時還提供練習社區，供員工練習新學的技能。虛擬學習社區鼓勵所有員工參與，強調分布式知識，強調實踐社區和知識創新的重要性，強調非正式學習。Intel的Academic學習社區、騰訊的Q-learning系統、中建三局網絡學院等都是企業將虛擬學習社區應用到E-learning構建內部虛擬學習社區的典型例子。通過數據挖掘和Web挖掘技術可以將虛擬學習社區中員工的學習行為、學習內容等特征數據應用到其他幾個步驟的分析當中去，更好地做到培訓個性化。

3、選擇培訓方法

（1）培訓方法。培訓方法多種多樣，比較常見的有展示法和演練法。其中，展示法包括傳統的課堂講解法、遠程學習法、視聽講授技術學習法以及移動技術培訓法；演練法包括在職培訓、自我指導學習、情景模擬、商業游戲和案例研究、行為塑造、交互式視頻、網絡培訓以及混合學習方法等。企業在選擇培訓方法時，要根據特定的培訓內容、培訓目標和培訓對象來選擇最合適的培訓方法，才能收到較好的培訓效果。

（2）個性化培訓方式。通過E-learning和虛擬學習社區挖掘到的大數據分析，系統可以根據受訓者的不同特征向學習者推薦不同的課程和培訓方式。受訓者可以根據自己的興趣和需求在推送的培訓方式和課程中自主選擇。除此之外，可以采用最新的一些沉浸性強的培訓方式，例如虛擬化身游戲、虛擬現實等，讓受訓者完全沉浸在培訓中，在實踐中學習，會讓受訓者印象更深刻。

（3）虛擬現實。虛擬現實（Virtual Reality，VR）是一種能夠為受訓者提供三維空間學習體驗的計算機技術。E-learning的培訓方式主要為在線學習，這就會使受訓者在培訓中缺乏一種真實感和沉浸感，簡單的交互方式也會讓培訓效果大打折扣。虛擬現實技術與E-learning的結合可以為受訓者提供一種完全沉浸式的交互界面，把網絡空間轉化為社會空間，通過虛擬社會把受訓者與培訓講師以及受訓者與受訓者聯系起來，提高受訓者的可感知性和交互性，使其獲得更真實的身臨其境的體驗。[14]虛擬現實可以通過特定的設備讓受訓者在虛擬世界里獲得跟現實世界一樣的感官體驗。這種新興的培訓方式利用逼真的體驗刺激受訓者的各個感官，讓受訓者身臨其境，徹底打破時間、空間上的限制。虛擬現實有利于做到因材施教，提高受訓者學習的自主性，培養其思維能力和探索能力。同時，對于一些危險性較高的職業培訓，可以通過虛擬現實彌補培訓條件的不足，避免危險而達到同樣的培訓效果。早在1994年，摩托羅拉公司就將虛擬現實技術應用到了公司的一門高級制造培訓課程，專門用來培訓員工操縱尋呼機自動生產線設施。

4、培訓效果評估

培訓的有效性評估是指評估被培訓者從培訓中所獲得的收益。對組織而言，收益意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，收益指的是政治素質的提升、知識的增長和技能的提高。[15]培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。[16]培訓項目評估有多種模型，目前企業中運用最廣泛的是柯克帕特里克的四層次模型，如表1所示。

表1 柯克帕特里克的培訓評估四層次模型

柯克帕特里克只是在培訓結束后的一次性評估，并沒給出具體的評估方法。在實際應用中大部分企業的培訓評估仍停留在反應層面和學習層面，對于行為層面和結果層面的評估較少；定性分析較多，定量分析不夠。由表1可知，要對培訓成果進行定量評估需要搜集大量的數據，繁瑣且復雜、費時費力。在大數據技術下，數據的搜集就變得簡單便捷了。E-learning使得受訓者的所有學習行為都變得可觀測，基于云平臺的統一數據存儲中心為受訓者大規模數據存儲提供了可能性。大數據使得對員工的培訓結果評估不再只是停留在反應和學習層面。利用計算機技術對挖掘到的受訓者學習模式特征、學習內容特征及其個人績效與企業績效的相關性分析，對培訓前后的事故率、產品合格率、客戶滿意度、產量、銷量等進行對比分析，以評估培訓的效果，做到定量分析與定性分析的結合。

四、結語

“互聯網+”時代的到來為企業培訓的發展帶來了前所未有的機遇，互聯網技術在培訓方面將擁有廣闊的前景，在今后隨著互聯網技術的普及，它會被應用到企業人力資源的更多領域。但是作為企業管理者應該明確，無論怎樣的互聯網技術都只是一種輔助工具，無法取代管理者在企業中的決策作用。

[1] B.Quinn，P.Anderson，andS.Finkelstein，“Leveraging Intellect，”Academy of Management Executive 10（1996）；R.Brinkenhoff and A.Apking，High Impact Learning（Cambridge，MA：Perseus，2001）.

[2] T.T.Baldwin，C.Danielson，andW.Wiggenhorn，”The Evolution ofLearning Strategiesin Organizations：From Employee Development to Business Redefinition，”Academy of ManagementExecutive11，1997.

[3] 雷蒙德·A·諾伊著，劉昕譯：人力資源管理贏得競爭優勢[M].北京：人民大學出版社，2013.

[4] 楊洪常、丁秀玲、奚國泉：中國企業培訓管理現狀研究綜述[J].科學管理研究，2004（1）.

[5] 吳峰：終身學習在行業中的發展趨勢——企業大學與企業E-learning[J].中國遠程教育，2012（3）.

[6] 田文：大數據時代的學校教育[J].學園，2016（8）.

[7] 葛道凱：E-Learning數據挖掘：模式與應用[J].中國高教研究，2012（3）.

[8] 吳芙蓉、梁棉：淺析企業培訓成果的轉化[J].技術與市場，2009（8）.

[9] 謝代國、蘇華：培訓成果轉化的分析與思考[J].中國培訓，2009（8）.

[10] 甘永成、陶舟：e-Learning、知識管理與虛擬學習社區[J].電化教育研究，2006（1）.

[11] 肖鵬、王建華：虛擬學習社區的個別化學習系統設計研究[J].哈爾濱師范大學自然科學學報，2007（6）.

[12] 甘永成、祝智庭：虛擬學習社區知識建構和集體智慧發展的學習框架[J].中國電化教育，2006（5）.

[13] 鄒景平：非正式內容愈見重要[DB/OL].http：//www.beijing. org.cn/theory/elm82.htm.

[14] 楊尚真、劉丹：E-learning與虛擬現實技術[J].中國現代教育裝備，2007（7）.

[15] 夏清華、譚力文：中國制造企業的比較優勢與競爭劣勢[J].中國軟科學，2003（3）.

[16] 陳雁楓：培訓效果評估及其在企業的運用[J].上海交通大學學報，2007（S1）.

（責任編輯：胡冬梅）