廣西市級婦幼保健院醫務人員薪酬水平現狀研究

李藝釗，吳維民，2

(1.廣西醫科大學，廣西 南寧 530021；2.廣西壯族自治區食品藥品檢驗所，廣西 南寧 530021)

廣西市級婦幼保健院醫務人員薪酬水平現狀研究

李藝釗1，吳維民1，2

(1.廣西醫科大學，廣西 南寧 530021；2.廣西壯族自治區食品藥品檢驗所，廣西 南寧 530021)

[目的]了解廣西市級婦幼保健院醫務人員的薪酬水平和結構情況，為建立符合行業特點的薪酬制度提供依據。[方法]采用描述統計分析方法分析廣西14個市級婦幼保健院財政收入和人員經費支出情況、編制內外人員和不同崗位人員在2013-2015年的薪酬水平和結構情況，并與社會其他單位比較。[結果]廣西市級婦幼保健院財政收入和人員經費支出都偏低；醫務人員人均年總收入是城鎮單位在崗職工平均工資的1.3倍左右，低于市級人民醫院水平，但高于市級中醫院水平；編制內外醫務人員收入差距較大；醫務人員收入主要以績效工資為主，有逐年下降趨勢，基本工資、津貼補貼和其他收入占比略有上升。[結論]市級婦幼保健院醫務人員薪酬偏低，不同崗位收入差距較小，編制內外醫務人員收入差距大，收入結構趨于合理化。提高政府財政補助，增加人員經費支出，建立科學的績效考核制度，適當提高醫務人員薪酬待遇，加快同工同酬的步伐，提高醫務人員的積極性。

婦幼保健院；薪酬；編制；績效

黨在十八屆三中全會提出建立適應行業特點的公立醫院人事薪酬制度，將此作為醫療體制改革的核心環節。市級婦幼保健院在婦幼保健體系中起到樞紐作用，在婦幼衛生事業發展中有舉足輕重的作用[1]。2015年，我國調整計劃生育政策，全面實施開放二胎政策，這意味著婦幼保健院將增加工作量，薪酬水平有所變化。本研究通過調查廣西市級婦幼保健院醫務人員的薪酬水平和結構等情況，分析目前薪酬分配存在的問題以及產生的原因，并針對性地提出改善醫務人員薪酬分配的建議，為建立符合行業特點的薪酬制度提供依據。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

根據研究目的，以廣西14個地級市的市級婦幼保健院作為調查對象，統一設計了《廣西市級婦幼保

健院醫務人員薪酬情況調查表》，通過廣西醫改辦將電子問卷發放到各婦幼保健院，同時實地考察收集相關資料。

1.2 研究方法

用Epidata 3.1軟件雙錄入數據，運用SPSS 19.0對廣西14個市級婦幼保健院不同崗位、編制內外醫務人員的薪酬水平和結構進行分析，同時與社會平均工資、其他醫療機構薪酬水平進行比較分析。

2 結果

2.1 財政收入和人員經費支出情況

從表1可以看出，2013-2015年廣西14個市級婦幼保健院財政總收入分別為30,642.22萬元、24,622.74萬元、26,773.74萬元，占總收入的比例呈逐年下降趨勢，分別為16.94%、12.89%、12.82%，2013年較2015年下降4.12個百分比。這3年的人員

表1 2013-2015年廣西市級婦幼保健院財政收入和人員經費支出情況

經費總支出分別為159,407.94萬元、175,470.51萬元、196,622.95萬元，占總支出的比例呈逐年上升趨勢，分別為33.79%、34.14%、35.63%。

2.2 不同身份人員薪酬情況

2.2.1 不同崗位人員薪酬水平

2013-2015年，廣西市級婦幼保健院不同崗位人員人均年總收入水平有一定差別，但差別不大，2015年管理人員、醫生、護士、醫技人員人均總收入分別為8.45萬、8.39萬、7.21萬、7.15萬，見表2。

2.2.2 編制內外人員薪酬水平情況

2013-2015年廣西市級婦幼保健院編制內醫務人員人均年總收入較編制外醫務人員高，分別高出23,174.57元、25,346.30元和33,118.84元，高出平均值的50%左右，其中津貼補貼部分相差最大，超過100%，2014年編制外醫務人員的其他收入較編制內的醫務人員略高，見表3。

表2 2013-2015年廣西市級婦幼保健院不同崗位人員年收入水平 元

表3 2013-2015年市婦幼保健院編制內外醫務人員年總收入和結構情況 元

注：相對差值=(編內人員-編外人員)÷編外人員×100%

2.3 與其他衛生機構的薪酬水平比較

廣西的市婦幼保健院醫務人員人均年總收入低于市級人民醫院，但高于市級中醫醫院。2013-2015年，市婦幼保健院醫務人員薪酬水平較市人民醫院分別低7078.28元、8838.19元和7709.91元，較市中醫醫院分別高4497.54元、4639.64元和9473.03元。

2013-2015年，市婦幼保健院醫務人員人均收入增長速度最快，達到31.30%，市人民醫院和市中醫醫院分別為28.82%和24.46%，見表4。

2.4 與社會工資的比較

2013-2015年，各個崗位醫務人員的收入均有所提高，所有職工人均年總收入與城鎮單位在崗職

表4 市級婦幼保健院醫務人員人均年總收入與市級其他醫院比較

工平均工資的倍數分別為1.33倍、1.35倍和1.35倍，其中：醫師的收入最高，分別是1.55倍、1.57倍和1.53倍；其次是管理人員，分別為1.47倍、1.51倍和1.54倍；護士分別為1.34倍、1.36倍和1.31倍；醫技與城鎮單位在崗職工平均工資的倍數分別為1.27倍、1.30倍和1.30倍，見表5。

表5 2013-2015不同崗位人員人均年總收入與城鎮單位在崗人員平均工資比較

2.5 薪酬結構

2013-2015年廣西市級婦幼保健院醫務人員收入均以績效工資為主，占比在50%～60%之間，但占比有下降趨勢，所有醫務人員、醫生、護士、醫技、管理人員的占比分別下降5.56、5.64、5.01、5.06和4.85個百分比。基本工資占比排第二，占比在27%～34%之間，有上升趨勢，所有醫務人員、醫生、護士、醫技、管理人員的占比分別上升4.97、5.19、4.27、3.70和3.89個百分比。津貼補貼和其他收入占比也略有上升，分別在6%～8%和6%～9%，見表6。

表6 2013-2015年市婦幼保健院不同崗位年總收入結構

3 分析與討論

3.1 政府投入不足，人員經費支出占比偏低

目前，市婦幼保健院的收入主要有4個來源：政府財政補助、藥品銷售利潤、醫療服務收費，社會捐贈等。因婦幼保健院的服務對象、性質和內容都具有一定的特殊性，既區別于公共衛生專業機構，又不同于醫療衛生服務體系，所以政府財政應給予足夠的支持[1]。2013-2015年廣西市級婦幼保健院財政收入占總收入比例分別為16.94%、12.89%、12.82%，呈下降趨勢；人員經費支出占總支出比例雖有上升，但趨勢不明顯，到2015年僅為35.63%，處于我國公立醫院人力成本占總支出的 30%～40%范圍內，但遠低于醫生自由執業的國家[2]，有研究表明，薪酬支出占比仍有較高的提升空間[3]。由于財政支持不足，醫院資金更多傾向設備購置、醫院擴張等方面，以吸引更多患者[4]，導致人員經費支出占比低，加劇過度醫療，激化醫患矛盾，公益性日益弱化。通過支出結構調整，可以提高薪酬支出占比。

3.2 人員薪酬水平偏低

醫務人員是醫療衛生體系的基礎和核心，薪酬水平及其分配方式直接影響到醫務人員的穩定性、工作積極性、合作態度和專業選擇[5]，合理的薪酬水平能增強對單位的信任感和歸屬感，是吸引和留住人才的關鍵。廣西市級婦幼保健院職工的工資水平逐年提高，增長速度較人民醫院和中醫醫院分別高2.48和6.48個百分點，2013-2015年所有職工人均年總收入是廣西城鎮單位在崗職工平均工資的1.33倍、1.35倍和1.35倍，其中醫生是1.55倍、1.57倍和1.53倍，而絕大多數經濟合作與發展組織(OECD)國家受雇醫生平均工資為所在國社會平均工資的2倍～4倍[6]。因此，盡管廣西市級婦幼保健院的薪酬在增長，但與城鎮單位在崗職工平均工資比較不到2倍，收入與付出不匹配，影響醫務人員積極性。

3.3 不同崗位人員工資待遇差距較小

目前，國際上內科醫生與護士、內科醫生與檢驗技師薪酬差距分別為2.3倍～2.6倍和2.4倍～6.3倍[7]。而廣西市級婦幼保健院的醫生與管理人員薪酬收入差別不大，護士與醫技人員收入差別不大，未充分體現知識水平、工作風險、崗位職責等的差異。

3.4 編制內外人員薪酬待遇差距大

美國心理學家亞當斯的公平理論認為，員工的工作動機同時受到絕對報酬和相對報酬的影響，即員工對薪酬的滿意度不僅體現在自身所得報酬上，也體現在他人所得報酬上。當員工對報酬感到公平滿意時，就會工作努力、心情舒暢，反之，則可能引起消極怠工和辭職[8]，影響衛生人才隊伍的穩定和服務質量的提高。數據顯示，廣西市級婦幼保健院編制內人員年均總收入較編制外人員高出50%左右，而津貼補貼部分高出100%，同工不同酬現象較明顯。

3.5 績效工資占比有所降低，薪酬結構趨于合理化

績效工資改革針對的是全體職工的“飯碗”，影響的是所有人的利益[9]。通常情況，績效工資占比越高激勵性越強，但是如果績效工資占比過高，容易導致員工只偏重短期利益，刺激過度醫療，推動看病貴，激化醫患矛盾，如果占比過低則容易造成吃“大鍋飯”現象，挫傷員工積極性。目前對于績效工資應占薪酬總額多少才能夠醫務人員激勵效果最大化的同時使醫務人員與醫院的目標保持一致，還沒有一個統一的說法[10]。長期以來，我國醫療機構人員薪酬來源過度依靠業務收入[5]，2013-2015年廣西市級婦幼保健院醫務人員在總收入增長的基礎上，績效工資占比有下降趨勢，基本工資、津貼補貼和其他收入占比有上升趨勢，薪酬結構趨于合理化。

4 建議

4.1 拓寬薪酬來源渠道，提高醫務人員待遇

與其他行業相比，醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征[5]，研究也顯示，醫務人員在各個激勵措施中首選的是合理的工資水平[11]。因此建議應分階段、多方式的逐步調整提高醫務人員待遇，首先政府應增加財政投入，提高對婦幼保健院的補助水平，建立合理、有效的投入保障機制，以實現促進和維護婦幼保健院隊伍和諧穩定和健康發展的目標[12]。婦幼保健院方面，應提高人員經費支出占總支出比例，鼓勵醫務人員通過教學科研、多點執業等合法途徑獲取收入，同時可通過各種合法渠道提高醫院美譽度，爭取社會各種資助和捐贈，提高收入保障，回歸公益性，形成良性循環。

4.2 建立科學的分配制度，充分體現崗位特點

醫療衛生事業單位實施績效工資改革的初衷是要充分發揮績效工資的激勵導向作用，在分配中做到多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜。因此要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位特點，實行分類考核，同時在基本工資方面，也應適當拉開不同崗位之間的差距，將技術和知識水平、工作風險、勞動強度、崗位職責等的差異體現出來。

4.3 創新編制管理，加快同工同酬步伐

編制內外人員薪酬水平差異較大，不僅挫傷了編外人員的積極性，且使得既得利益者(編內人員)不愿意放棄事業單位編制身份，對國家加快人事制度改革的步伐也產生了阻礙。因此，編制改革的第一步是同工同酬，編制內外人員在職稱評定、工資福利、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面應享有同等待遇。逐漸從弱化編制作用到徹底取消編制，建立全員聘用和崗位管理制度，激發醫務人員的工作積極性和工作熱情，促進醫療衛生事業發展。

[1] 李小晶，胡正路.新形勢下深圳市區級婦幼保健院的發展策略分析[J].衛生軟科學，2016，30(4)：220-223.

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[5] 方鵬騫，鮑 勇，李士雪.中國醫療衛生事業發展報告2015——中國公立醫院改革與發展專題[M].北京：人民出版社，2016.

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[7] 史書源，史芮源，田立啟.公立醫院醫務人員薪酬制度改革研究[J].衛生經濟研究，2016，(4)：21-24.

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(本文編輯：閆云麗)

Study on current situation of medical staff’s salary level in municipal maternal and child health care hospitals in Guangxi

LI Yi-zhao1， WU Wei-min1，2

(1.GuangxiMedicalUniversity，NanningGuangxi530021，China； 2.GuangxiInstituteforFoodandDrugControl，NanningGuangxi530021，China)

Objective To know the status of medical personnel salary level investigation of Guangxi municipal maternal and child health hospital so as to provide basis for setting up salary system which meet industrial characteristics. Methods It analyzed fiscal revenue and personnel appropriation expenditure， salary level and structure of in and out authorized strength staffs and different post from 2013 to 2015 in 14 maternal and child health care hospitals by descriptive statistical method. Compared with other units. Results Financial investment income and personnel expenditure of maternal and child health hospitals were low. Per capita annual income of medical staffs was about 1. 3 times than average wage of workers in urban units， lower than municipal people hospital’s， but higher than traditional Chinese medicine hospital’s. There was larger gap between in and out authorized strength staffs income. Their main income was from performance pay， but it showed downtrend year by year. The ratio of basic salary， allowance and other income went up slightly. Conclusions The salary of medical staffs in maternal and child health hospitals was low. There was lesser gap in different post， but larger gap between in and out authorized strength staffs income. Income structure went to rationaliztion. We proposal that increase the government financial subsidies and personnel expenditure. Establish a scientific performance appraisal system to improve medical personnel salary， and speed up the pace of equal pay for equal work， improve the enthusiasm of the medical staffs.

maternal and child health care hospitals， salary， authorized strength， performance

2017-02-22

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.04.009 基金項目：廣西壯族自治區發改委、醫改辦委托課題：廣西建立分級診療制度政策研究(2014-2)；廣西壯族自治區發改委、醫改辦委托課題：新醫改背景下廣西公立醫院人事薪酬制度改革研究(2016-08)。 作者簡介：李藝釗(1990-)，女，廣西貴港人，在讀碩士研究生，主要從事醫院管理方面的研究。

吳維民(1961-)，男，廣西玉林人，碩士，教授，主要從事醫院管理方面的研究。?衛生管理?

R192；F014.4

A

1003-2800(2017)04-0033-05