基于Web學習環境的人力資源開發模式研究

于立影 趙希男

（東北大學 工商管理學院，遼寧沈陽 110042）

基于Web學習環境的人力資源開發模式研究

于立影 趙希男

（東北大學 工商管理學院，遼寧沈陽 110042）

基于對現有社會化學習的研究，通過對36家企業的958名員工進行問卷調查，實證分析了社會化媒體和Web2.0技術對企業員工學習的影響，闡述了數據分析技術在企業人力資源開發與管理中的相關應用,構建了基于Web技術的企業學習環境模型，以及數據分析技術支持的崗位人員開發供應鏈。研究結果表明，社會化媒體是網絡時代構建企業學習環境的必要因素，數據分析技術是企業進行人崗匹配的科學人力資源管理工具，二者共同作用，可以有效推進人力資源開發與管理模式的發展。

社會化學習；Web2.0技術；數據分析；人才開發模式；人崗匹配供應鏈

1 Web2.0技術對組織學習的影響

Retail在2006年提出了基于Web的學習管理系統，并將之用于分析和管理員工的個人學習行為。Web2.0是基于Web技術的第二代產品，允許使用者創造、發布、交流分享信息和知識，是用戶進行通信與協作的新方式，它能夠有效地和各種應用程序相結合，促進知識的創新和分享[1]。Web2.0技術最大的特點是其個性化的程度，這一特質在用戶界面的過濾功能上得以顯現，可以過濾掉復雜的網上冗余信息，而只顯示與用戶搜索相關的內容。Web2.0技術的誕生，使網絡應用更加靈活、自由，它是一個雙向的過程，允許用戶使用網絡制造和分享信息，突破了僅僅允許訪問外部信息的局限。

將Web2.0應用程序用于工作場所學習，首先要考慮的是如何構建學習體系，使之既能滿足個人的學習需求，又能滿足組織甚至是社會更加廣泛的需求（Attwell,G.，2007）。外部環境的變化，促使組織做出反應以適應變化，跟緊時代的步伐，甚至是推動變革、引領變革。組織進行知識管理的目標是通過知識分享提升組織競爭優勢，Web2.0技術的出現使這一領域發生了巨大的變化，數字化技術的加入，使組織學習環境不斷完善，滿足知識傳播、傳承的需求。企業數字化學習是指發生在企業內部或企業之間，通過信息與通信技術促進群體互動和知識共享，實現企業知識的應用、轉化和創造，以提高企業適應性與競爭力的過程。Web分析技術使數字化學習更加便捷，已經從最初的分析網站使用記錄文件，逐步發展成為可以分析沒有內部訪問，但是可以提供元數據（例如流量與鏈接）的分析領域。對于大多數用戶來說，多使用基于網絡的搜索引擎進行文本搜索，但是目前多媒體搜索已成為可能。例如，Google的圖片搜索、一些電子商務網站允許檢索“類似商品”、一些移動手機APP可以分析書籍封面圖片，從而進行元數據檢索。這些技術的發展與進步，無疑對員工個人學習提供了更廣闊的空間和更便捷的途徑。

上述研究的論述為人力資源開發和社會化學習環境構建提供了豐富的理論依據，這些理論觀點和實證研究為本文的概念框架提供了堅實的基礎。

2 研究設計

2.1 研究方法

本研究采用案列分析法和問卷調查法，以人力資源開發為案例研究對象，所使用問卷為自編問卷，如表1所示。調研企業類型包括國企、外資企業、中外合資企業以及民營企業；共發放問卷986份，回收有效問卷958份，有效回收率為97.2%。

表1 員工個人學習情況調查問卷

2.2 數據整理

通過使用Excel2010對回收問卷進行統計，形成分析統計表，如表2所示。從問卷“學習途徑”一項中，可以看出“企業培訓”的學習方式占比為19.9%，“企業LMS或APP”的方式占比為15.3%，而“多種網上學習工具綜合運用”占到了40%。從數據中可以看出，傳統的學習方式在企業學習中比重下降，而網絡學習正逐步成為員工學習的重要工具，因此，如何開發、整合和利用好網絡這一工具，是新型人力資源管理需要思考的問題。

表2 問卷基本情況統計（N=958）

3 數據支持的人力資源開發模式設計

3.1 數字化企業學習環境構建

在線的學習環境與組織對創新戰略的迫切需求緊密相關，有效的工作場所學習是企業競爭優勢的保障，因此，組織需要為員工構建數字化的學習環境，提供及時、有效的學習工具，保證和促進員工的持續學習。計算機和信息交流技術為人們的學習提供了大量的機會和經驗，網絡成為學習者們吸收、創新、交流分享的核心知識平臺。2006年，美國學習技術學會的會議議題重點討論了blogs和wikis如何應用于學習，關于學習環境的建設提出了很多新思想。企業學習環境的構建，不僅僅是軟件的應用，應該是將網絡技術手段應用于員工開發的一種新方法。學習環境由多種不同工具組成，大多數這樣的工具都是基于社會化媒體軟件的應用，社會化媒體軟件是建立在Web2.0理念和技術之上的一系列的應用程序，允許使用者創作和交換所使用的內容。我們在享受各種APP帶來的生活便捷同時，也可以將其運用于學習環境建設，豐富學習資源。

基于Web2.0技術的APP應用于工作場所學習，既能滿足學習者的需求，又可以滿足組織進行知識傳承的需要。隨著移動終端的普及，社會化媒體軟件正在逐步被應用于教育和培訓領域，人們可以隨時將工作中的問題和解決策略、學習中的點滴收獲進行發布，通過web、blogs、wikis等網絡工具制作多媒體教學資源、分享多種知識，并能夠對網上書籍和資料進行收藏。這些軟件的運用拉近了制作者和使用者之間的距離，通過打開與分享開放的內容、書籍、學習資料和多媒體資源，使用者本身就是制作者，從而構建一種新的學習生態環境。有數據表明，員工通過正式培訓所獲得的工作知識，僅占全部工作知識的20%，更多的是通過觀摩、詢問或其他非正式學習中獲取大量的工作技能。綜合上述思想，本文構建的數字化企業學習環境模型如圖1所示。

在企業的學習環境中，學習者是員工，學習內容是工作所需的知識和技術，學習圈是工作小組或團隊，而與學習者利益直接相關的是組織。企業可以運用學習管理系統（LMS）來構建一個大的平臺，主要用于常規業務知識與核心業務專長的培訓，以及員工學習情況的跟蹤與管理；運用社會化媒體軟件來滿足員工個人學習需求，彌補學習管理系統(LMS)在靈活性方面的缺陷。新型數字化企業學習環境以員工個人學習環境為中心，個人學習環境簡稱PLE，是e-learning學習平臺中的新成員，以社會化媒體工具和自身的不斷發展完善為前提，是多種社會化媒體運用的必然結果，為學習者提供創造、組織和分享的空間。數字化的學習環境與傳統的LMS有顯著區別，前者以學習者為中心，學習者是個人學習環境的控制者；而傳統的LMS是由組織控制，給學習者的自由空間比較少。企業通過數字化學習環境提供各種學習服務，促進員工自主學習；通過幫助組建學習團隊，增加學習者之間的交流；通過培養學習領袖，帶動組織學習的發展；通過學習效果評估，有針對性地進行人崗之間的匹配。

圖1 數字化企業學習環境模型

社會化學習方式的推廣、社會媒體工具的運用，都在不斷推動著傳統培訓學習模式向網絡化的方向發展，員工可以與他人共同學習，也可以在工作中同步進行學習，不論是組織還是員工個人，都已經不再滿足于傳統的企業培訓方式。多樣化的背景、多媒體的學習方式、工作的復雜化等等決定了員工學什么、如何學。表3詳細歸納了常用社會化媒體在員工個人學習環境中的應用。

社會化媒體是一系列基于網絡的工具，以其便捷的交互方式被人們廣泛接受，逐步成為員工學習的重要支撐，可以支持不同年齡段的人在不同的環境中進行學習。網絡的發展推動了虛擬課堂、虛擬大學的快速發展，但真正受歡迎的網絡課程并不是簡單地將書本上的知識復制到網站上，而是各種社會化媒體的綜合運用。有報道指出了“網絡一代”每天如何開展網上生活，僅就學習信息獲取，可以通過搜索引擎、微博、微信、加入在線團體、使用e-mail、電子公告欄等方式。Hall指出，正式學習和非正式學習共同對學習進行優化，當學習者兩種方式并用時，學習效果最為明顯[12]。

表3 社會化媒體在PLE中的應用

3.2 數據支持的崗位人員開發

運用大數據技術，企業可以“預見”某一時間節點的產品銷售情況，及時調整戰略部署，適應市場需求；在體育賽場上，運用數據分析技術，教練員能夠對選手的狀態進行判斷，隨時進行調整；那么，在人力資源管理領域，引入數據分析，崗前進行人崗匹配度分析，選擇合適的崗位員工；對在崗員工的績效水平進行定期評價，發現“下滑”趨勢，及時開展人力資源輔導工作，這一方法使用得當，會比管理人員的直覺更加準確。眾所周知，Google具有一批優秀的員工，背后的原因是他們運用大數據分析去招聘最合適的管理者，通過分析應聘者以往的工作習慣和記錄,與招聘崗位進行匹配。早在2009年，當很多企業還在探討人力資源分析為何炙手可熱的時候，Google就已經運用每月的數據研究去提升人力資源管理能力(Feb，2015)。有研究顯示，2015年，有超過60%的企業正在投資運用大數據管理技術，大數據分析技術必然推動人力資源管理發生一場變革，實現為企業的崗位匹配合適的人選。組織在工作中積累的管理數據，只有適時地進行挖掘、盡快形成分析結果，才會有存儲的意義，人力資源中的數據分析涵蓋人力資本分析、勞動力分析、人才分析、人員招聘、培訓、績效評價等諸多內容，數據的形成過程如圖2所示。

本文構建的崗位人員開發供應鏈模式如圖3所示，該模式與準時生產制的思想類似，以人才開發需求拉動人才培養與崗位匹配兩個環節。在組織戰略平臺中，HR管理者們需要充分了解組織在一段時期內的發展戰略，并能夠提出有針對性的人才開發需求，這一需求將拉動組織學習平臺的任務開展；在組織學習平臺中，培訓主管依據人才開發需求設置培訓內容、提供學習指導，并提供學習效果評估，這些數據是崗位匹配平臺進行工作的重要依據；在人崗匹配平臺中，采集的數據不僅僅是組織學習平臺輸出的學習效果評估，還包括了崗位勝任素質的比對，即依據以往工作中形成的崗位素質要求等相關數據與候選者進行比對，最后輸出最優的人崗匹配結果。

圖2 人力資源分析中的大數據

圖3 崗位人員開發供應鏈

（1）組織戰略平臺。關于工作場所學習的研究和成人學習理論顯示，學習目標設置合理、學習內容滿足學習者的需求，能夠有效激勵員工參與學習。在全球化的市場環境中，組織能夠生存的途徑就是圍繞人力資源基礎去構建戰略，因為人才是企業成功的關鍵驅動因素。為了實現戰略目標并不斷提升員工綜合能力，組織有必要建立人才開發計劃作為組織人力資源戰略的一部分；對現有崗位和未來崗位的勝任力要素進行普查，提出員工的培訓與開發計劃；將培訓和人才開發緊密地和組織戰略連接在一起，使培訓與人才開發目標與戰略目標相契合[8]。這一組織行為能夠有效促進員工在技能、知識和行為方面發展越來越成熟，使其能夠適應快速發展的外部環境和日益復雜的工作需求。其直接結果是組織和員工個人績效的提升，而這又會吸引更多的優秀人才加入組織，形成人力資源的良性循環。

（2）組織學習平臺。在人力資源管理領域，LMS或e-learning被看做是企業培訓的媒介、教學策略[4]或學習環境[7]，使用的目的是向員工輸出崗位培訓和人才開發所需的內容。在本文構建的組織學習平臺中，傳統的LMS仍是核心部分，但并不是唯一的角色，優化后的內容存儲庫、數據分析引擎、大量的APP和數字化服務功能，可以使一些學習先行者體驗全新的學習感受。這樣的LMS不再僅僅是一個“教”與“學”的平臺，而是一項管理工具，一個能結合組織戰略制定學習任務、跟蹤學習過程、評估學習效果的輔助決策工具，具體功能如圖4所示。

圖4 學習平臺功能分析圖

Web時代的LMS，數字化是其主要特點，一個動態的、互聯的、不斷發展更新的組織學習平臺，鏈接學習者、指導教師、學習對象以及各種工具的綜合載體，具有很強的交互性和個性化特點。支持個性化的學習需求和構建便于溝通、合作的學習團隊是檢驗學習環境建設的兩個關鍵要素。對于使用者而言，是一個“云”一樣的空間，采集和鏈接各種學習資源，像智能手機一樣，使用者可以直接利用各種自選的APP，更新學習內容。綜上所述，新型的LMS應該是基于數字化技術的應用聚合，即創建一個動態的界面，使用多種資源，構建新型企業服務的Web網頁或應用程序。

（3）崗位匹配平臺。人力資源管理的功能失調，常常會使企業在人員過剩和人員不足之間徘徊。崗位匹配平臺以崗位勝任要素分析為依據，輔助管理者進行科學決策。員工各有所長，如果長時間達不到企業的績效要求，通常是由于人崗不匹配，工作信息匱乏和失真往往是造成不匹配的直接原因。如果能夠應用互聯網技術，將人的思想和智慧串聯起來，隨時提供工作所需的真實信息，那么每一個員工都可以在適合自己的崗位上發揮出關鍵作用，并且可以通過周邊環境的信息反饋來評價員工的崗位勝任情況。與勝任力相關的通常是崗位相關知識、勝任素質以及專業技能等，如圖5所示，其外在表現就是員工在績效水平上的高低差別。在基于崗位勝任力的培訓學習中，依據相關工作崗位的績效標準，提取崗位勝任要素、制定勝任力模型，以闡明培訓學習目標，使員工清楚崗位環境要求。基于崗位勝任力的課程結構和導航工具，能夠幫助學習者快速的向既定目標前進，完成崗位勝任力要求；學習同伴間的互動和知識分享能夠驅動提升勝任力這一共同目標的實現，隨著工作經驗的積累和專家的認可，員工可以更好地進行勝任力的提升與管理。

圖5 勝任力要素模型

勝任力是一整套技能、相關知識和屬性的集合，使員工能夠執行一項任務或完成特殊工作內容，是完成崗位任務必備的技術、能力和知識。基于勝任力的培訓被組織廣泛運用，以促進員工快速、靈活地適應工作要求。近年來，很多學者在這方面做了探索性的研究，Leyking,Chikova&Loos提出了通過e-learning將勝任力驅動的學習過程與業務流程進行整合的方法；Wang,Ran,Liao&Yang提出在e-learning應用程序中，使用KPI作為框架，將勝任力培訓與績效進行連接；Schmidt應用基于本體論的工作關系和勝任力模型，構建支持工作場所學習的企業學習環境；越來越多的學者將勝任力要素與工作場所學習進行整合研究。

在過去的30年間，工商業界將勝任力模型廣泛應用于員工的招聘，近年來，出現了將基于勝任力的培訓與人力資源開發相結合的趨勢[10]。基于勝任力的培訓是為了幫助組織厘清培訓目標，使員工熟悉崗位要求和工作環境，確立培訓課程設計和學習資源組織的方向性，滿足員工個人學習需求并保證學習活動的開展，便于能力本位的交流和網絡協作。組織之所以熱衷于應用基于勝任力的匹配方法，是因為該方法能夠提供技能、知識、行為和能力的鑒定標準，使之與組織戰略相匹配，彌補個人和團隊之間在完成項目、勝任工作要求和戰略選擇等方面的差距[9]，其目的是賦予員工完成工作任務所需的技能和行為，更好地適應崗位的要求，提升崗位匹配度。

4 研究結論與展望

隨著網絡對人們生活環境和工作學習的沖擊，人力資源管理融入網絡元素是一場不可避免的變革，目前，已有許多企業在探索企業人力資源開發管理與網絡應用對接的新模式。本研究主要從理論的視角進行了歸納和分析，綜合了不同國家的人力資源開發案例，系統分析了近60年間人力資源開發的發展概況，提出了崗位人員開發供應鏈理念，以人才需求帶動人才培養，并且構建了數字化企業學習環境作為該理念的支撐。最大限度地開發了網絡和數據分析技術在企業人力資源開發中的運用，構建既能滿足員工學習、又可以滿足組織人力資源管理的新模式。

本文具有重要的理論意義和現實意義，但仍存在不足之處，知識的分享需要組織內部的高凝聚力，而這需要管理者采取一系列的措施進行加強和塑造，本文在這方面論述較少；技術方面面臨的挑戰是如何支持社會化媒體應用的多樣化，并能保證必要的技術同步；學習環境模型與崗位人員開發供應鏈對企業人才開發的影響需要在實踐中進一步檢驗，以使其不斷得到完善，配以合理的統計分析會進一步增加理論的科學性，也是未來的研究方向。

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Research on Human Resources Development Model Based on Web Learning Environments

Yu Liying Zhao Xinan
（School of Business Administration Northeastern University, Shenyang, Liaoning 110042）

Based on the research of the existing social learning, this study investigates 958 employees of 36 companies. Empirical analyses the influence of social media and web2.0 technology on the learning of employees，proposed the thinking on data analysis techniques used in human resources development and management, build the enterprise learning environment model based on Web technology and talent supply chain for jobs that supported by data analysis techniques. Research indicates that social media is a necessary factor in the Internet age to build enterprise learning environment and data analysis techniques are scientific human resource management tools on companies post match works. Both together, we can effectively promote the development of human resources development and management model.

social learning; web2.0 technology; data analysis; talent development model; post match chain

C93

A

1005-9679(2017)02-0085-05

2017-01-18

于立影，東北大學工商管理學院副教授，管理學博士研究生，研究的領域是組織行為與組織管理；趙希男，東北大學工商管理學院教授、博導，管理學博士，研究領域是知識創新管理、組織理論與組織行為。