人力資源的管理與開發

蔡冀洪

（廣東省長大公路工程有限公司）

【摘要】隨著經濟的發展，人力資源已經超越物質資源、金融資源成為企業發展的核心資源，人力資源的管理與開發在現代企業的可持續發展中起到了不可或缺的作用，且這一作用已經成為業界的共識，人力資源為促進企業發展做出了不可估量的貢獻。在人力資源管理方面，許多企業現如今非常重視這一部門，而有些企業并沒有真正意義上的認識到人力資源部門在企業發展中的重要性。本文從國企人力資源的現狀開始，針對國企的人力資源方面存在的問題提出了分析和可行性的解決方法；并整體的對我國現如今的人力資源管理方面做出了簡單的分析。

【關鍵詞】人力資源 管理 開發 創新

一、我國企業人力資源開發與管理的現狀

自改革開放以來，經濟的飛速發展加快了生活的腳步，各種企業的崛起促進了我國整體的經濟發展。民營企業的增加提高了就業率，但同時和國企之間也有著一定的競爭，但是無論是國有企業還是民營企業，所面臨的機遇和挑戰都是一并存在的。如今人力資源已成為企業持續發展的核心資源，它已成為企業生存和發展的必要因素。人力資源的管理與人事管理形影相隨，我國一般企業的人力資源管理部門也普遍將人事管理放在首位，以“事”為主，而忽略了在一定程度上人力資源管理過程中對于人才培養的管理和綜合事務管理。

（一）人力資源體制不健全

現今許多企業仍然對人力資源的管理缺乏認知，管理層面很局限，只能保證人員的出勤，不能有效的對員工進行真正的管理，缺少對企業員工的激勵，不能確保員工以最好的狀態投入到工作中。國有企業中這種現象更是經常存在的。激勵不僅僅能夠調動員工的工作積極性，還能夠使員工更好的理解企業發展與自身價值實現之間的關系，企業目標的實現不僅僅是企業的收益，更是員工自身價值實現的具體表現，建立必要的激勵制度有一定的必要性。這只是一方面的激勵制度的不健全，人力資源體系的其他方面，包括體制中用人制度體系方面，人才培養體系方面，都一定程度的需要進一步改善。在用人制度體系中，無論大小企業，國有企業還是民營企業，都存在著中國傳統的親情和權錢方面的用人制度，讓職位和行政有著微妙的聯系后，人才的流失也是一種制度不健全的另一種體現的方式。在人才培養體制不健全方面，體現在企業在進行職位崗位培訓的時候，員工并沒有真真切切對培訓有著良好的態度，而大多數抱著應付的心態去面對企業提供給崗位上人才培訓的機會，這樣的現象暴露了人才培訓體制方面的不健全。

（二）對于人力資源的管理不夠重視

人力資源體制的不健全，并不是一朝一夕可以改變的。對于人力資源體制的改善，不是簡單的人力資源部門經理徹底整治部門就可以改變一個企業的生存狀態，是要整個企業都對人力資源這個部門重視起來，才能切實的管理到每個崗位，做到真正的人力資源為每個崗位的員工，每個崗位的員工為了整個企業的利益生存而著想。人力資源管理不夠重視，導致了員工工作狀態不佳，在工作期間領導交代的任務敷衍了事；人才的不重視會使人才流失；員工培訓不積極，會使員工在培訓過程中并不重視企業安排的培訓，從而達不到培訓的效果。這些問題都是源于企業對于人力資源管理的不夠重視。

（三）人力資源管理體系投入不足

國內許多企業的規模和實力都有一定的限制，對于人力資源管理的投入并不是很多，也沒有很多的資金在人力資源管理體系上投入并且招攬人力資源方面的人才。不僅是中小型企業，國有企業在人力資源方面的投入也不是很多。國有企業是沒有深刻的認識到人力資源的重要性，對于國有企業的人力資源體制的改革，并不是一件簡單的事情，而是所有國有企業的整體的人力資源體制的改革，這是一個非常龐大的系統，不是認識到這個問題就可以一次性解決的。

在這種對于人力資源體制投入少，不重視的環境下，導致企業的人才流失，中小型企業員工的整體素質不高，大型企業的員工不夠上進會導致公司的產品和員工不具有競爭力，隨著時間的發展會使公司整體處在一個下滑的趨勢。

二、國企中管理者在企業中的作用

在國有企業中，由于每一個國有企業的分工和所做的事情各有不同，那么每一個國有企業的發展階段和國有企業面對的問題各有不同，可是對于人力資源方面的問題，是每個企業都有的問題，也是國有企業問題中的一個巨大的挑戰。中國改革開放之后，國有企業已經成為了社會中人們生存發展經濟收入來源最主要的部分。國有企業管理者在管理過程中，所有參與企業管理的人都稱為企業的管理者，根據在組織中有著不同的分工，這些管理者也在組織中有著不同的階層。管理者有著不同的管理層面，大致分為高級管理者、中級管理者和基層管理者。每一個管理者在企業中都有著自己的作用，管理者的理念和想法一般情況下代表了企業的理念和文化，一個企業在追隨企業的文化，也可以說是一個企業員工的目標是為了企業貫徹落實企業的整個思想文化，那么，管理者在企業的建設發展中就有這重要的作用。

（一）領導作用

國有企業中的管理者在管理過程中，本身就具有一定的威信，因為國有企業中的管理者在社會上就有一定的地位優勢。在管理者領導企業發展的過程中，已經明確了國有企業的地位，但是由于很多私營企業的崛起，國有企業受到了很大的沖擊，那么國有企業的管理者在管理的時候，就不可以走老路了，不能躺在功勞簿上吃老本，要真真切切的為企業的未來做打算，不要讓企業在中小型的私營企業的沖擊下變成一個跟不上社會節奏的空殼企業。這就依賴于管理者的領導作用，領導者要明確自己身處的國有企業現如今處在什么樣的社會地位，在自己帶領的下，希望企業今后在社會中有什么樣的發展，都是企業的領導者需要帶領員工去達到的目的。因為管理者明確企業想要達到的目的，員工才會跟隨管理者的腳步達到企業希望到達的高度，這也充分的體現了國有企業中管理者領導作用的重要性。

（二）榜樣作用

國有企業本身隸屬于國家管理，所以在定位企業屬于哪一個行業就十分清楚明了，在備受矚目的國有企業中，管理者在企業中無論做什么事情都要以身作則，以身作則的目的一定程度上警告員工管理者可以做到遵守各項規章制度，員工也必須遵守企業中的各項規章制度；在另一個程度上，管理者的身份已經是較普通的員工高出一些，就應該做的事情更多，不僅要做好本職工作，還要以身作則，起到一個榜樣的作用這個榜樣作用包括了要有一個帶領作用，也要有一定的發動作用。企業的日常生產管理活動中，管理者通過組織、計劃和控制來對人力，物力和財力進行一定的控制和充分合理的分配，通過職能管理作用來是實現企業中各個部門的有效轉換和加工，達到企業利益最大化和社會效益的一致。管理者要擁有帶領作用來合理分配各個崗位，使各個部門分工協作，完成每個崗位的本職工作，共同實現企和個人的利益最大化 。這樣的帶領作用是管理者必須要擁有的技能之一，另外還需要具有發動作用，這種發動作用在管理者和員工之間有形無形的一直存在著，這不僅是上級管理需要下級去服從，更是一種人際關系問題的處理，人際關系處理的怎么樣是一個部門是否興旺無形的規則，管理者要為員工營造一個健康的心理環境，良好的人際關系，讓每一個員工都能感受到集體的溫暖，讓每個員工都能實現自己的價值，帶領大家戰勝一切困難。管理者的這兩個作用在有形和無形之間轉換，樹立了自己的榜樣作用，管理者本身以身作則，運用管理手段來確定自己的榜樣作用讓每個崗位的員工信服。

（三）推動作用

推動國有企業的發展，無論是國有企業文化的發展還是國有企業企業經濟的發展，管理者在推動企業發展過程中都是企業文化建設推注器的一個角色，要在推動企業文化建設和經濟前進的路上建立人性化的企業文化建設激勵機制，讓員工在企業的文化建設中不僅體現了員工本身的價值，也體現了企業的價值，在這個體現自我價值和實現公司價值的過程中實現了企業的利益，也為自己的利益增加而高興。這樣在實現企業文化的過程中增加了員工的收入，提高了企業的營業利潤，企業的文化也進一步得到提升。這樣一種互惠互利的機制，正是企業發展的一種推動作用。這種推進作用需要管理者建立一套較為完整的激勵體系制度，而且要配合管理者和員工的日常溝通，帶給員工一些正能量的同時潛意識的影響著員工，我們所在的企業不僅是一個有文化，有發展，有未來的一個企業，更是一個人性化管理模式的企業，在這個企業中我們互惠互利。為企業的未來，員工的未來都可以更好的發展。

三、企業柔韌性管理的必要性

企業的柔韌性管理在企業發展中，是一種順應時代發展的一種管理模式。這種管理模式作為新時代的企業發展的趨勢，也逐漸的成為了現代企業管理中的一種特色。柔韌性管理的模式來發展企業，既能調動員工對于工作的積極性，又能提高企業決策上的靈活性。這種柔韌性的管理模式順應了時代發展的同時，更在一定的程度上提高了公司員工的積極性，促進了公司企業的發展。

（一）什么是柔韌性管理？

對于企業的柔韌性管理，首先我們要先清楚一件事情，那就是，柔韌性方式對企業進行管理，到底是什么樣的方式？柔韌性是指物體在受力變形后，不易折斷的性質，那么柔韌性管理從字面上理解的意思可以認為是一種并不強硬的管理模式，即人性化管理。那么以“人”為中心的一種科學的人才管理模式，相對于工作的管理，更加注重在心理和行為方面上，在管理的過程中采取一種非強硬態度的管理模式，給員工一種潛在的說服力，而非強制性的硬性要求。這種管理模式要求了管理者在一定程度上通過情感溝通的方式和員工進行溝通，并且以身作則，在企業中擁有自己的威信，根據企業本身具有的文化和氛圍進行人性化管理，潛在的給員工樹立標桿，明確的表現出管理者本身對企業文化和企業行為準則的認同感和驅動性。人力資源的柔韌性管理作為新經濟時代管理的產物，在以知識為企業發展第一生產力的基礎上，調動員工積極性、創造性和全面自由發展的一種人力資源管理方式。

（二）柔韌性管理的必要性

在我國飛速發展的今天，無論什么樣的企業，工廠、煤礦、建筑等其他企業，無一不在隨著中國的發展而發展。傳統的管理方式已經不適用于管理整個公司，人力資源也一樣不適用于傳統的人力資源管理方法，現在的人力資源部門，不僅為公司直接選拔人才，面試人才是否合適這間公司，而是要為公司的整體和公司的可持續發展做充足的準備。那么，關于企業的管理，就需要以來人力資源運用柔韌性的管理方式來對公司進行規劃和選拔培養人才。

在傳統的人力資源管理模式中，無不存在著人力資源配置不合理、招聘選人的機制不科學、薪資分配不合理和培訓工作不到位這些問題。這些問題看起來只是一些企業的元老在企業中拿著與工作并不匹配的薪水，并有部分人在企業中的不上進好吃懶做等小問題，可這些小問題看在新進員工的眼中，就會變成這個企業并不是很想求發展，新員工也可以效仿老員工。這樣時間久了，問題隨之嚴重。對于這些問題，通過柔韌性管理的方式來進行管理，會在整體上為企業邁出新的一步。例如元老在企業中拿著與自己工作并不匹配的薪水這個問題，是很多的老公司都會出現的問題，元老可能為企業創立有著很大的功勞，可是元老不是老板，為企業有所付出，企業應當作出感謝，無論金錢上的感謝還是精神上的慰問，元老都不應該躺在自己的功勞簿上吃老本。這時候就可以運用柔韌性管理企業的方法，對元老的職位進行橫向調動，可以把企業的元老調動去培訓新人，也可以為元老級別的人進行培訓，學習較為先進的知識，繼續為企業做出貢獻?？墒菬o論怎樣，都不可以在功勞簿上吃老本。還有一部分人在工作中，只做自己眼前的工作，領導交代什么，就會做什么，不過做完這件事也會在領導交代的最后期限完成。對于這樣一部分人的不正風氣，人力資源管理可以根據柔韌性管理，對其進行溝通，管理者也需以身作則。這樣一種狀態會影響整個公司的狀態，企業在發展的過程中，需要所有人的配合，真的沒有能力去勝任這份工作，可以考慮在企業中職位的調動，讓所有人可以在企業中發揮本身最大的優勢，也最大程度的為企業的利益著想。企業需要發展，就需要在企業繼續前進的道路上走好每一步。這些問題的存在，就顯得人力資源柔韌性管理這件事情尤為重要。企業需要提高競爭力，無論新興企業還是老牌企業，那么提高企業的競爭力，就需要人力資源以柔韌性管理的方式來調動企業員工的積極性，從根本上發展公司，調動公司整體的狀態，使公司在運行的過程中，各個部門完美配合，產生最高的效率，使公司的利益最大化，這就是企業柔韌性管理的必要性。

四、人力資源的創新能力開發

“創新能力”是一個來自于拉丁文的一個詞語，這個詞語最開始來自于神話故事中上帝創造了人后來演繹出來了“創造能力”這個詞語，這個詞語逐漸的被賦予了很多意義，比如一個人的整體能力或者對于智力和財力或者其他方面的一些能力。關于人力資源方面的創新能力是一種較為新鮮的概念，是改革開放后對于中小型企業發展來定義人力資源管理上方法的一個詞。人力資源的管理主要分為量的管理和質的管理，量的管理主要是根據公司中人力和物力的變化來對人力和物力進行相對應的組織、培訓和協調，讓人力和物力相互協調的配合，才能讓效應最大化。對于質的管理是從被管理者的心理、思想及行為入手進行管理從而充分發揮出被管理者的主觀能動性，這里的被管理者不僅僅局限于某個人，這其中還包括被管理的群體。被管理者如何能發揮出主觀能動性，是對于管理者管理方面較為困難的一個問題。傳統人力資源管理的辦法無非是對員工設置條例、管理辦法和各種規章制度。而對于人力資源創新能力開發來調動被管理者的主觀能動性，就有很多的方法來解決這些問題。

（一）人力資源管理理念創新

關于人力資源創新能力開發，在企業中首先應該樹立以人為本的管理觀念，其次是領導者對人力資源管理協調建立戰略理念，從而管理整個企業，最后通過人力資源對整個企業的管理來調動員工的主觀能動性，實現企業與個人共同發展，達到真正意義上的雙贏。在這種創新能力開發過程中，樹立以人為本的管理理念是極其重要的一個環節，這就用到了文章之前提到的柔韌性管理的理念相似，其中的精髓都是以人為本的基礎來對整個企業進行管理，使員工的績效達到最大化。人力資源管理本身就是以管理“人”為根本的一個企業部，所以調動員工的主觀能動性來為企業謀取利益的最大化是人力資源部門為企業可以做的最大的貢獻。調動員工的積極性、主動性和創新性是企業得以持續發展的重要目標之一。在傳統的人力資源管理理念中，很多事情的處理還處于運用戰略管理的階段，而在現代化人力資源管理理念中，處理問題不僅要具有戰略性，還要結合企業目前的情況和未來發展的情況結合，對整個企業做出分析，針對不同的部門做出不一樣的戰略手段，也為公司整體做出一套可行性方案，以人為本為公司利益最大化計劃。企業所得的績效不是一個人的成果，而是各個部門協調配合才能讓企業得以成功，所以為了企業更好的未來，各個部門的協調配合是需要人力資源來協調的，組織各個部門和個人之間的關系，達到企業和個人雙贏，是一個企業興旺的開始。

（二）人力資源管理技術的創新

隨著我國的不斷發展以及和國際化接軌的過程中，國家也從最初的閉關鎖國開始逐漸引進西方化的觀點和理念。在對于企業的發展方面，國家對大中小型的個體企業的發展較為重視，同時注重人才的培養和人力資源創新能力的開發。馬克思曾經說過：“勞動生產力是隨著科學和技術的不斷進步而不斷發展”。隨著信息技術的在企業管理中的應用比例的增加，技術創新已然成為現代企業提升人力資源管理效率的重要手段。首先將員工信息進行數據化管理，建立員工資料數據庫，將員工的所有信息全部存儲在數據庫中，這種管理模式將從根本上改變人事檔案的管理方式，與傳統管理方式相比較具有操作方便、快捷等特點，且在提升工作效率的同時降低了勞動強度，為人力資源外包的實現提供了技術支持。其次實行網絡化管理模式，淡化企業內部、外部及各部門之間的界限。一方面，可以快速的下達企業內部的信息，如培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成， 避免逐級了下達信息， 實現了企業扁平化。另一方面， 網絡化從根本上使企業與外部信息的交流形式發生了變化。網站開發與維護是企業文化建設與企業形象宣傳的新工具， 是由人力資源管理主導完成的一項新的職能， 是人力資源管理技術創新的重要表現。

（三）國有企業組織文化創新

高效靈活的管理模式是國有企業最需要的一種模式。我國的國有企業組織文化的創新決定著國企的發展。國有企業必須堅持創新的管理制度，先進的管理模式才能從根本上解決國企人力資源管理面臨的問題。首先，需要實施對國有資產的有效監管，消除浪費，確保資產利用率的最大化，為企業員工建立競爭機制和激勵機制奠定穩固的基礎。其次，建立企業的競爭機制與激勵機制。有效的競爭機制和激勵機制能夠調動國有企業員工的工作積極性，提升員工的工作效率，從而為國有企業的發展推波助瀾。

五、結語

人力資源的管理與開發必定離不開對人的管理和在管理人的手段上的研究，這些研究在一定程度上可以推進整個企業的發展和進步，但是要真正的實現人力資源管理上的完善需要企業的擁有者來真正的重視人力資源方面的人才培養，才能通過人力資源部門來為企業選拔更多的技術性人才來為企業某得更好的發展。在對企業人力資源管理問題上，企業的管理者在企業中的作用不能忽視，每一個管理者在企業中都是一個標桿，無論行為作風還是有形無形給員工的影響，都代表著企業的文化和企業的細膩程度。不僅管理者的作用不能忽視，人力資源管理能力的創新和開發也不能忽視，無論運用什么樣的方法來創新研究，最終的目的都是更好的管理企業，使企業無論在市場中還是企業的內部都具有一定的競爭力，團體合作更加協調。只要實現了最終的目的，就是最好的人力資源管理的狀態。

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