城市老教師應聘鄉校不該成難題

近日，中青報發文指出，城市老教師想去鄉村任教，卻被“45歲以下”“學科帶頭人”等硬性規定擋在了門外?；鶎拥胤秸徒逃鞴懿块T不惜重金求鄉村教育精英之勢愈演愈烈，有能力又適合鄉村教育的教師卻報“教”無門。黨和國家十分重視鄉村教育改革與發展，各級政府和教育主管部門也采取了很多辦法來推進鄉村教育的均衡發展。但鄉村教師招不來、留不住的現象依然存在，鄉村教育人才生態鏈為何會形成惡性循環？如何才能突破困局，改善鄉村教育不容樂觀的教育現狀？

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30歲、35歲、40歲、45歲以下，幾乎是鄉村在職教師招聘方約定俗成的要求，超過了45歲的教師就沒有了應聘的可能，和城市學校招聘在職教師年齡條件如出一轍。其實，這些年齡段的中青年教師，或是鄉村學校中的優秀教師歷經多年磨練、正努力沖刺考進城市學校，或是城市學校的教師正在努力更新教學技藝、竭盡全力去面對城市工作與生活環境的挑戰。對中青年教師來說，有多少人會輕易放棄目前的環境而甘愿去鄉村學校呢？

“招聘對象：全國優秀教師、省級特級教師、市級及以上學科帶頭人。福利待遇：年薪15萬元～30萬元、事業編制、家屬隨調或安排工作。”這是某市招聘農村基礎教育領軍人才公告的內容。這種不惜重金求鄉村教育精英，且寧缺毋濫、非精英不要的選擇，在部分地區大有愈演愈烈之勢。從表面上看，當地基層政府和教育主管部門官員破釜沉舟、求賢若渴，但是，細細推敲，用自娛自樂來形容當地基層政府和教育主管部門官員的行為也許更為貼切。

鄉村教育部門重金招攬教育精英，緣何高端人才卻無人問津？

近年來，黨和國家十分重視鄉村教育改革和發展，各級政府和教育主管部門也采取了很多辦法來推進鄉村教育的均衡發展。然而，鄉村教師招不來、留不住的現象依然存在，鄉村教育人才生態鏈似乎形成了惡性循環。其原因主要表現在：

一是鄉村學校辦學條件落后，教學環境惡劣，生活、交通等也多有不便，入不了高精尖人才的“法眼”。高薪、高福利、高待遇的“三高”標準，在基層教育部門眼里，或許是豐厚的禮遇，但對經濟條件尚可的城市教師來說，也許會不屑于借名利拋出的橄欖枝?！俺钥唷苯逃?，還并沒有形成風靡之勢。

二是部分大學畢業生到鄉村學校歷練是一種無奈選擇。特崗教師、支教老師到農村任教，目的也并非是培育鄉村教育情懷，而是為了過渡一種政策杠桿，完成國家要求的任務指標。當能力與時機一旦成熟，便會“孔雀”城市飛，再也不回頭。

三是鄉村學校很難留住大學畢業生。一方面，他們沒有足夠的教學實踐經驗，學校還要花更多的功夫去引領他們成長，且鄉村學校的教育資源難以和縣城學校相提并論，這會使青年教師的成長受到很大的局限。另一方面，青年教師一般都會考慮自己的婚姻問題，而他們的婚姻對象一般來說不是“就地取材”。他們大多會選擇回自己的家鄉或為自己更高的“理想”而離開，很難在支教事業上有所作為。甚至，在當前青年女教師多的狀態下，結婚生子也會影響著農村教育教學的正常開展。

（劉斌，來源：蒲公英評論網）

鄉村學校招聘教師走高端路線，非精英不要，寧缺毋濫，這是偏執，對鄉村教育的均衡發展意義并不大。

首先，在聘選條件上設限，無非是想招攬精英教師，可通過個別精英教師真的能提振當地教育的頹勢嗎？教育發展獨木難支，需要當地教育系統不斷統籌整合。更何況，基層教師工資一般也會由當地財政分攤，加大聘請名師的籌碼，對當地財政也是一種額外壓力?？傊?，希冀名師改變當地教育一蹶不振局面，在簡化問題的同時，還會形成改革突圍的路徑依賴，因此，這樣的做法無異于畫餅充饑。

其次，在年齡上不加進退地設置門檻，而在待遇上又意圖飆齊城市學校，這讓鄉村教育部門對改革的信心缺失以及回避問題的畏縮態度顯現無疑。最終，延攬人才失效后又把“鍋”讓鄉村教育的困局來背，看似符合感知層面的“現實”，可其中緣由，又有幾人能道清？

再次，就算在利益導向下，聘請過來了些許精英教師，也難保不會身在曹營心在漢。城鄉地域差異和資源差異懸殊，硬軟件都不足以拴牢他們的從教之心。權衡利弊，他們選擇離開也只是時間問題?！捌埱摇钡胤笱芰耸?，只會澆滅農村學生夾道歡迎、奮發學習的熱情，于鄉村教育事業并無多少益處，反而是一種資源的浪費，倒不如將教育權交于肯放低姿態且教學水平高的城市老教師。

（白毅鵬，來源：蒲公英評論網）

鄉村教育部門求賢若渴，但如果姿態擺得不好，實施下來只能被“差評”。突破鄉村教育困局，需更新已有認識。

精英教師是稀缺資源，爭搶稀缺資源不亞于生源大戰，都是“明碼標價”，一師難求。鄉村學校招聘教師走高端路線，非精英不要，寧缺毋濫，這是偏執。由于缺乏優越的條件和優厚的待遇，其在爭搶中明顯處于劣勢，搶不到稀缺資源是必然的。具有鄉村教育情懷的教師，是農家孩子的福星，是鄉村教育的財富。如果基層地方政府和教育主管部門不重新認識鄉村學校和有教育情懷的城市老教師，繼續堅持固有的人才引進觀，眼睛只盯著高端人才，必然會耽誤農村孩子，延誤鄉村教育改善的時機。解決該問題，需重新認識以下兩點：

一是重新認識鄉村學校。基層地方政府和教育主管部門給教師招聘設置高門檻，是“拍腦袋”的決定，誤以為重金招聘教育精英便是對教育的重視，誤以為教育精英有神來之筆，能夠改寫鄉村教育，其實不然。地方教育部門與其坐在辦公室里設置招聘教師的門檻，不如深入學校，聽聽教師的意見，甚至可以聽聽村民的意見，了解鄉村學校的真實現狀。弄明白鄉村學校的燃眉之急是什么、鄉村教育到底需要什么樣的教師等。

只有對鄉村學校有了正確的認識，才會準確把握教師招聘門檻的高度，適當放寬年齡限制，把招聘對象確定為有鄉村教育情懷的教師?！爸贿x對的，不選貴的”，必定能夠招聘到稱心如意的教師，緩解鄉村學校的燃眉之急，提高農村教育的質量。

二是重新認識有情懷的城市老教師。老教師并非個個老氣橫秋、暮氣沉沉，沒有朝氣和銳氣。對于有教育情懷的城市老教師來說，年齡大，不是劣勢，反而是優勢。他們教育教學經驗豐富，去掉了功利思想，能夠心無旁騖地扎根于鄉村教育事業。此外，“傳、幫、帶”的作用也未必比精英教師遜色?？梢哉f，那些樂意去鄉村學校的城市老教師，同樣是稀缺資源，打著燈籠也難找。因此，地方教育部門不應用老眼光看城市的老教師，更不應該戴著有色眼睛看城市的老教師。

只有用發展的眼光重新審視和認識城市的老教師，才會消除偏見，才會對具有鄉村教育情懷的城市老教師情有獨鐘，才會網開一面，接納他們。給他們一次機會，給他們一個平臺，他們必然會煥發職業第二春，給鄉村學校帶去新理念、新思想、新風貌。

（羅義安，來源：蒲公英評論網）

改善鄉村學校留不住優秀教師的教育現狀，務必要正本清源，在待遇、人才培養等方面下功夫，創造一種“人盡其才，才盡其用”的就業環境。

首先，之所以會造成大量鄉村優秀教師的流動，主要是因為鄉村教師的工資待遇非但不優厚，反而比城市教師的工資低廉得多。當務之急，需提高鄉村教師的工資水平，給予教師一定的補貼，讓晉級晉升、評先評優評職向鄉村教師傾斜，夯實優秀教師“留得住”。

其次，在留住鄉村優秀教師的同時，也可以吸引城市年輕教師的到來，延緩任教的時限，給鄉村的教學工作減輕負擔，為學生開闊視野，幫助他們進一步了解城市面貌及人們的精神風貌。

再次，基層地方政府和教育主管部門理當杜絕形式主義，不搞表面工程。既要求優異人才 ，又規定要45歲以下，如此嚴苛的條件，自然鮮有高端人才會“問津”。與其花重金聘請拔尖人才，倒不如將所花重金用在鄉村教師的工資補貼上，解決教師的待遇問題，讓他們安心從教。

（張志林，來源：蒲公英評論網）

在用人制度上應結合教師的能力、基本素養，選擇能為鄉村教育起到引領作用的人才，無需用年齡來限制。把有工作經驗、有鄉村教育情懷的城市老教師調入農村學校，無疑更有利于農村教育的發展。因為他們已經有了多年城市學校教育的積淀，真正領悟透了教育的真諦，而且相比而言，家庭負擔要小很多。

要完善鄉村教師評價標準，“師德為首，質量第一，數據說話”，建立不管地區、性別、年齡，定量與定性相結合的相同層次學校教師同一考核標準的教師考核體系。

還需加強硬件設施投入，拿出“變地球為地球村”的勇氣，依托現代信息技術，穿越時空的局限，與城市名校廣泛締結關系，共享城市名校有限的高端資源，調動鄉村教師的積極性、主動性，挖掘鄉村教師的智慧。結合鄉村學校特殊校情進行大膽嘗試與創新，走出一條具有濃濃鄉村教育氣息的特色之路，健全“感情留人、事業留人、良好的教育環境吸引人”的機制。

扶持鄉村教育，就要創造一種“人盡其才，才盡其用”的就業環境，就要做到，“想干事的給平臺、能干事的給舞臺、干成事的給（政治、經濟等）地位”，讓農村這片廣闊天地為具有鄉村情懷的教師提供更大的人生舞臺。要通過他們豐富教育管理和教學實踐，為鄉村教育事業創造輝煌，進而引導更多的優秀教師對農村充滿希望和憧憬，心甘情愿地到農村去發展自身事業，愿意留下來甩開膀子加油干。

（劉斌，來源：蒲公英評論網）

教育的短板在鄉村教育，而發展鄉村教育的關鍵在于教師。具有鄉村教育情懷的教師，是農家孩子的福星，是鄉村教育的財富。如果基層地方政府和教育主管部門不擺正姿態，繼續堅持固有的人才引進觀，眼睛只盯著高端人才，必然會耽誤農村孩子，延誤鄉村教育改善的時機?！爸贿x對的，不一定選貴的”，對城市老教師的回流，不能太傲嬌，還是少些條條框框為好，切莫辜負了城市老教師的情懷，讓其望“鄉”興嘆。