淺談中小企業人力資源優化配置

查峰

摘要：當今社會，企業對于人才的重視程度越來越高，在企業中做好人力資源的優化配置對于企業的發展有著重要的意義。對于中小企業來說，在人才競爭中往往處于劣勢地位，因此更要合理的配置人力資源，最大化的利用企業人才，才能是企業在激烈的市場競爭中取得持續的發展。

關鍵詞：中小企業；油田；人才；策略

本文將結合石油企業的發展現狀，探究中小企業優化人力資源配置的方法策略。

油田企業作為國民經濟發展中的主體力量，在經濟迅速發展的當今時代越來越起到舉足輕重的作用，而油田企業在長期的發展中形成較為固定、傳統的生產經營模式，與大多數傳統的國有企業相似，缺乏富有活力的用人制度，導致人員的任用更重視資歷而不是能力，這樣的現狀不利于企業尤其是中小企業競爭力的提高。因此，企業必須積極進行內部建設，增強職工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。

一、我國中小企業人力資源配置中存在的問題

（一）人才吸引力小，人才比例過少

中小企業由于規模較小，待遇和發展空間與大型企業相比差距較大，因此對人才的吸引力較小。再加上企業對人力資源配置的重視程度不夠，往往導致企業職工隊伍龐大，卻十分冗雜，企業真正需要的人才比例過小，這導致企業的人才數量不能滿足企業發展的需求，不利于人力資源的良好配置。

（二）人員配置不合理

現階段，我國中小企業中存在這一現象：好多的事沒人干，好多人沒事干。這是我國中小企業長期以來發展的通病。這種現象就是企業人才隊伍結構出現了問題的表現，因為崗位劃分及人員配置不合理，造成了許多人力資源的閑置和浪費。例如，上級管理人員配置過多，基層工作人員配置少，造成了中小企業發展緩慢。

（三）人才素質有待提高

人才素質落后，是我國中小企業發展受限的一個十分重要的因素，雖然我國對于教育的重視程度正不斷提高，但與發達國家相比仍然存在很大差距，企業職工總體素質較低，專業素質及科學文化水平都有待提高，這是限制我國中小企業發展的一個根本因素，也將是一個較為長期的問題，另一方面，中小企業對于員工入職后的教育及培訓欠缺，也是造成企業職工不能很快適應工作崗位的重要原因。

（四）缺乏有力的激勵考核制度

影響企業職工工作上進努力最大的問題是沒有健全的激勵考核制度，這也是導致企業中一部分人才難以顯露頭角的重要原因。中小企業的崗位調動不夠頻繁，往往是憑借工作的時間資歷來決定晉升的機會。因此，企業工作人員缺乏上升動力及憂患意識，造成企業缺乏發展的活力。在人才的流動，崗位的變動，職務的升降，薪酬的增減等諸多方面中小企業做的遠遠不夠，長期處于同一個崗位，使得企業工作人員對自身崗位產生了依賴心理，就會失去工作的熱情和動力，產生惰性。長此以往，整個企業也將會失去發展的活力，難以取得新的突破和成長。

二、優化人力資源配置的策略

（一）建設高素質的企業經營管理者隊伍

企業要實現人力資源的優化配置，擁有一支善于管理、重視人才的經營管理者隊伍是至關重要的。先進的經營管理者隊伍是保證企業的人才資源配置得以優化，企業的優秀人才得以任用的基礎，在企業干部的任用中，應注意幾個關鍵的方面：一是強化正確的選人用人導向。 二是完善富有活力的干部選拔任用機制。三是選好配強各級領導班子。四是加大優秀年輕干部培養選拔力度。五是大力提升領導干部能力素質。同時，企業的干部工作要進一步解放思想，在提拔企業管理者時不應用單一的標準來進行判斷，要敢于提拔那些有自己獨立的思維、先進的管理知識，敢于大膽創新和改革管理方法的人才進入企業的管理階層。另一方面，對企業領導者的考核要更加注重業績，企業是講效益的，干部沒有業績，企業效益和發展就沒有保證。

（二）設立培訓機制，提高人才素質

為解決當前中小企業人才素質較低，影響企業的發展的問題，中小企業應設立培訓機構，聘請專業教師，開設培訓課程，及時幫助中小企業職工補充所需知識，例如計算機課程、管理及領導課程等。一方面，為避免中小企業職工上崗后不能很好地適應工作，應設立崗前培訓，彌補新員工在法律、經濟以及相關管理知識及運用科學技術處理信息方面的不足，同時對企業職工的實踐能力進行鍛煉，并嚴格要求和考察職工的學習成果，使之在上崗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地適應市場經濟和現代行政管理對人才的要求。另一方面，中小企業應定期組織在職職工進行學習，提高人才隊伍的自身素質與業務能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。

（三）建立健全激勵考核制度

我國中小企業要切實考慮自身人才隊伍建設中存在的問題，制定相應的合理的績效考核機制。企業上級領導干部通過溝通，就工作的目標、考核標準等內容達成一致建立一個完整的績效考核計劃，在人才的流動，崗位的變動，職務的升降，薪酬的增減等各個方面作出相應考量，建立健全企業激勵考核制度。良好的績效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗，更是激勵員工對自己的工作認真負責，發揮自己的真正能力的一種督促。考核方法應更加注重職工業務水平及日常工作量化，不應過于形式化，避免考核機制只注重形式，不能真正反應員工的工作能力，影響人才的上升等問題。同時也可借鑒國外的先進管理經驗，與企業自身實際相結合，充分調動企業職工的工作積極性。通過合理的激勵考核制度，定能提高企業職工的憂患意識，使企業重新迸發出活力。

三、小結

綜上所述，人才作為企業發展的動力和支柱，有著十分重要的意義，中小企業應充分認識到自身發展中的問題和不足，盡最大化的努力優化企業的人力資源配置，吸引人才、重視人才、任用人才，使得企業在激烈的市場競爭中立于發展的不敗之地。

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