變革型領導與交易型領導有效性分析

王冠宇

（遼寧大學 新華國際商學院，沈陽 110136）

[摘 要] 回顧了變革型領導與交易型領導的起源，并從領導目標，組織行為，互動關系，控制方式以及領導特質等方面對兩種領導風格進行比較。隨后，基于權變理論，對變革型領導及交易型領導進行分析，認為針對不同情境，需要采用不同的領導風格。最后，從實踐的角度出發，得出企業在日常管理之中，應當將兩種領導風格進行有效整合，共同使用以達到高績效管理的結論。

[關鍵詞] 變革型領導；交易型領導；權變理論

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 035

[中圖分類號] F272.91 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0075- 02

1 引 言

變革型領導與交易型領導是當今廣受歡迎的研究領域。相較于交易型領導，變革型領導被學術界認為是一種更有效的管理風格。然而，沒有任何一種領導風格是適用于所有領域的，此兩種領導風格的有效性仍然受到具體情境的影響。唯有明晰不同情境對不同領導風格的需求與影響，方能為管理過程提供具體指導，繼而實現高績效企業管理。

2 變革型領導與交易型領導的起源

對于變革型領導，Burns在 1978 年提出較明確的界定概念，強調其具有四項重點，即授權（Empowerment）、決策參與（Decision making）、凝聚共識（Consensual）與塑造有力文化（Strong culture）[1 ]。對于交易型領導，1985年，Bass指出交易型領導具有任務導向性（Task Oriented），例外管理（Managing Exceptionally）及放任主義（Laissez-faire）三大特點[2 ]。而戰略大師Michael Hitt對兩種領導風格的定義是：變革型領導是鼓勵下屬完成超出預期工作的領導行為；交易型領導是基于的領導與下屬之間關系交換的領導行為[3 ]。通俗來說，變革型領導的特點是領導者個人魅力的展現及以下屬的立場考慮物；而交易型領導的特點是獎勵行為和積極的例外管理行為。

3 變革型領導于交易型領導的比較

變革型領導與交易型領導具有諸多不同之處，領導風格的差異主要體現在目標，組織行為，互動關系，控制方式以及領導特質等方面，最終對員工的績效產生了影響[4 ]。

3.1 不同的目標

變革型領導強調員工對自我的管理，并且領導者更加關心員工；交易型領導強調工作的標準化并且更趨向于任務導向型。

3.2 不同的組織行為

變革型領導傾向于分權化，領導者將權力分配，公司文化以及公司使命作為激勵工具；交易型領導更傾向于集權化，著眼于標準和規范，領導者通常將員工的績效與各種獎勵相聯系。

3.3 不同的互動關系

變革型領導重視團體榮譽，相互間的尊重以及一致的價值信仰。領導者鼓勵員工在工作中展現新的方法，勇于接受風險和挑戰；交易型領導更強調員工能力、員工忠誠度的提高，領導者鼓勵員工在工作中培養相互信任的合作關系。

3.4 不同的控制方法

變革型領導依賴于組織與交流，這意味著明確的目標以及美好的前景在領導過程中是至關重要的；交易行領導依賴于所存在的地位，權力以及規章制度，明確的角色劃分有助于提高員工的工作效率。

3.5 不同的領導特質

變革型領導強調員工主動去做超出預定范圍的工作，在工作之中完成個人持續不斷的發展與提高，建立自信心，并將集體利益放在個人利益之上；交易型領導的特點是具有獎勵行為與經驗性領導行為，經驗性領導行為包括清晰的工作期望，以及對下屬達成目標時的鼓勵手段。

一般來說，變革型領導不局限于傳統領導風格的協調與控制等過程，而更注重于對領導風格的創新。員工通常為領導者的個人魅力所激勵，繼而使員工的內在動力得到提升，最終員工愿意并且主動去追求更高的工作績效。然而值得注意的是，在我國傳統企業環境下，交易型領導者往往得以確定下屬的需求并通過角色定位，職位需求等方式督促員工努力工作，以達到激勵員工于提高員工績效的目的。

4 權變情境下的領導風格

4.1 下屬對領導有效性的影響

從員工個體角度來說，當下屬較缺乏獨立性時，領導者通過鼓勵員工，使其對工作產生更為積極、主動的思考，可以使得員工產生努力工作的動力，并繼而得到員工更好的工作績效。然而，在下屬獨立性較強時，來自于領導者的過度介入往往會適得其反，降低員工的績效水平。因此，在面對獨立性較強的員工時，為提升其表現，管理者只需要設定目標和具體化實現方法，結合必要的支持以及績效評估，便能夠達到之前設定的目標。因此，交易型領導在面對獨立性較強的員工時無疑更為有效。

從集體角度來說，當集體凝聚力較高時，下屬傾向于獲得來自領導者以及團隊成員間相互的鼓勵及支持，此時，領導者澄清對員工的期望便是極其重要的。在此情境下，交易型領導風格更能夠為集體明晰工作目標，繼而為員工的高績效表現打下堅實的基礎 [5 ]。當集體凝聚力較低時，領導者應當利用其個人魅力，向員工澄清工作使命，為員工建立工作熱情，并樹立工作信心，繼而鼓勵員工自主開發并完成預期之外的工作。與此同時，更應為每一位員工樹立集體意識，提高團隊的凝聚力。在此階段，變革型領導風格更為適用。

4.2 領導-下屬關系對領導有效性的影響

領導風格同樣受到領導與下屬之間關系的影響。當兩方處于一種較為緊張的關系時，領導者通常會采用交易型領導風格。當兩方的風格較為融洽和諧的時候，領導者通常會采用變革型領導風格。從本質上來說，緊張的領導-下屬關系是由雙方經濟上的交換關系造成的。在此關系的基礎上，領導者向下屬提出需求，而員工被動的進行反應，以滿足領導者的需求，來換取相應的薪資及待遇，這種表現便是交易型領導風格的客觀反映。相反的，在融洽的領導-下屬關系環境下，雙方有著更高程度的相互信任與尊重，因此雙方也更容易進行額外的付出。自然而然地，下屬可以獲得來自于領導者更高水平的支持，信任和關懷。這種表現顯然與變革型領導者的領導風格是相一致的，因為變革型領導在本質上鼓勵員工超越自身利益去追求更高層次的目標[6 ]。

4.3 組織文化對領導有效性的影響

在組織層面上，情境的不同使得員工對變革型與交易型領導風格的接受程度也各不相同。某些組織的組織文化更適合交易型領導，而另一些組織的組織文化更適合變革型領導。例如，對于初創企業來說，受企業文化影響，員工往往更容易接受變革型領導風格。而相對于適應導向的企業來說，效率導向的企業更能接受交易型領導。

相比于交易型領導風格，變革型領導風格的使用在企業面臨危機時更加有效。因為在此情境下，領導者需要敏銳的抓住稍縱即逝的機會，與下屬通力合作方能攻堅克難。并且，領導者需要對企業未來的發展有著清晰地定位以及準確的戰略規劃，而這正是變革型領導所需要具備的特質。相反的，交易型領導更加適合穩定的企業環境，因為常規的工作工作環境會對變革型領導的特質產生抑制作用。因此，領導風格與組織文化之間有著密切的聯系。領導者對于組織文化有著重要的影響。同樣的，事先便被樹立的組織文化在宏觀上對于變革型與交易型領導風格的有效性同樣有著重大的影響。

5 結 論

總的來說，變革型領導風格更受到歡迎，因為相比于交易型領導風格，變革型領導在一個相對緊張的工作環境中可以營造一種較為輕松和諧的氛圍。然而，這兩種領導風格并非相互矛盾的。交易型領導風格也可以被認為是對變革型領導風格的重要補充。如果領導者能夠將兩者相結合并且充分的將其利用，員工的高績效表現便是自然而然的了?？傊?，領導風格的使用需要做到因地制宜，因人而異。

主要參考文獻

[1] J M Burns. Leadership[M]. New York： Harper & Row Press， 1978.

[2] B M Bass. Leadership and Performance beyond Exceptions[M]. New York： Free Press， 1985.

[3] Hitt M， Miller C， Collella A. Organizational Behavior： A StrategicApproach[M]. Beijing： Mechanical Press， 2007： 297.

[4] Wang H， Chen Q. Organizational Structure and Fairness Perceptions：The Moderating Effects of Organizational Level[J]. Organizational

Behavior and Human Decision Processes， 2002， 89（1）： 881-905.

[5] Pawar B S， Eastman K K. The Nature and Implications of Contextual Influences on Transformational Leadership： A Conceptual Examination[J]. Academy of Management Review， 1997，22（1）： 80-109.

[6] Graen G B， Uhl-Bien M. Relationship-based Approach to Leadership：Development of Leader-member Exchange（LMX） Theory of Leadershipover 25 Years： Applying a Multi-level Multi-domain Perspective[J].Leadership Quarterly， 1995（6）： 229-234.