科技類創業企業核心人才激勵研究

羅陳+戴欣欣

（1.成都市現代農業發展投資有限公司，成都 610023；2.浙江工商大學 財務與會計學院， 杭州 310018）

[摘 要] 核心人才激勵對科技類創業企業發展具有非常重要的作用，通過對核心人才的需求特征分析，進而提出核心人才的激勵原則和激勵策略。

[關鍵詞] 科技類創業企業；核心人才；激勵原則；激勵策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 042

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0091- 03

0 前 言

在企業發展過程中，核心員工掌握著企業的關鍵知識和技能，因而具有非常重要的作用。如何提高核心員工的歸屬感與忠誠度，其核心問題是人才激勵機制。核心人才的需求不同于普通員工，研究核心人才激勵，應首先分析其需求特征和激勵原則，然后在此基礎上提出激勵策略。

1 科技類創業企業核心人才的需求特征

1.1 更加強調民主認同以及自我實現

高科技企業的核心競爭力取決于核心人才，核心人才就職于高科技創業企業，他們首先看重的并不是工資需求，而是更加看重自我價值實現和企業發展，更加看重本公司是否能為他們提供好的愿景。在上述需求下，核心人才將注重組織認可、發展激勵，注重企業決策中的參與機會、參與程度，盡可能體現其核心價值。

1.2 更加強調人力資本主權

高科技企業的工作往往專業性較強，需要員工知識上要有扎實的理論基礎，實務上要有豐富的工程經驗。核心人才只有經過長期的工程實踐探索、崗位鍛煉和工程經驗積累，才能得到成長和發展。同時，核心人才需要有寬松的組織氛圍；行為管理中關注民主與集中、他律與自律的平衡等；靈活的工作場所、時間。

1.3 更加強調歸屬感

對目前的企業員工而言，他們的需求已經不僅僅是薪酬。除了工資外，他們還有很多十分重要的需求，包括工作成就感、職業發展空間、和諧的人際關系等。當一位核心員工薪酬足夠高，但他還是堅持辭職，其主要原因可能是沒有上升空間或歸屬感。

2 科技類創業企業核心人才的激勵原則

2.1 體現員工的價值

企業在激勵員工時，不管是使用物質激勵還是精神激勵，都應該注意其設計要體現員工價值，而不是盲目的激勵，這樣才能最好地激發員工的內部動力，使人員更加穩定。人是非常復雜的，個體之間的差異也非常大，甚至同一個人在不同的時間階段，需求也是不同的。而在激勵員工時，有針對性地滿足員工的需要，可以起到事半功倍的效果。對于核心成員，他們往往在企業中擔任比較重要的職位，所以個性化的激勵措施更加必要。具體來說，企業可以設計多種激勵模式，涵蓋不同的方面，供員工自由選擇，這種方式可以使員工在最需要的方面得到激勵，使效果最優化。

企業通過有效的績效管理體系達到人盡其才。表面上，績效管理是為了考核員工在工作中的表現，得出績效考核評估結果，運用于薪酬制定上，而實際上是為了有針對地去挖掘并提升員工的能力，達到人盡其才。

2.2 注重短期激勵、長期激勵和非薪酬激勵相結合

短期激勵、長期激勵以及非經濟型激勵的策略相互組合，真正實現企業對核心員工吸引、激勵與保留，使企業始終擁有一支充滿激情與最佳工作效能的核心員工隊伍，達到建立和鞏固企業核心競爭力的目的，最終達到企業戰略發展目標實現。

2.3 注重內外部平衡

一方面，企業內部薪酬體系與外部勞動力市場價格的平衡，保證外部公平性和競爭性。中小型企業在設計薪酬和福利體系時應該做好充分的市場調查，在認真分析自身的成本構成和財務能力之后，為核心員工提供相對較高的薪酬和福利待遇。另一方面，要保證薪酬體系設計的內部平衡，在崗位的安排上既要充分考慮崗位職責，也要去平衡員工的能力、主觀能動性、勤勉盡責等方面。上述原則體現開放、動態的激勵設計理念。

3 科技類創業企業核心人才的激勵策略

3.1 競爭性薪酬與愿景規劃

企業核心員工的激勵可采取競爭性薪酬策略，這是短時間內提高企業市場競爭力的有效方式。這種方式不僅有利于引進優秀人才，也有利于企業現有核心員工的保留與激勵。企業用“錢”激勵員工，讓員工感受到只有金錢，這是三流企業的做法，二流企業的激勵方式是“錢+愿景規劃”，而一流企業則會用“錢+愿景規劃+享受工作”來激勵員工，強調員工的感受與發展愿景。

3.2 強調中長期績效獎勵

科技類創業企業對核心員工的激勵可采用中長期薪酬支付或股權激勵等方式，從而使核心員工能共享企業發展中獲得的利益，強化其主人翁意識，使其發揮主觀能動性。對企業而言，一方面核心員工對推進企業發展與創新起著重要的作用，其價值不僅僅是使企業實現短期財務指標，更多地在于實現企業長期價值的增加。然而，另一方面核心員工的工作又具有較大自主性，難以監督。因此，企業通過股權激勵給予核心員工一定的經濟權利，使其能夠以股東的角色參與企業決策﹑分享企業利潤﹑共擔風險，能夠勤勤懇懇、盡職盡責地為企業的長期發展不斷努力。同時，企業在對核心員工進行激勵的同時，也應更關注核心員工的行動趨于長期化、使其主動將個人利益與企業發展聯系在一起。

3.3 構建和諧的企業文化

一個企業的文化是具有本企業特色的經營哲學，也是一個企業的靈魂。它在企業長期的生產經營過程中，圍繞著共同的價值觀和思維方式漸漸形成。企業文化所涵蓋的內容眾多，包括企業所有成員認可并遵循的價值觀、行為規范以及與之相對應的企業制度。在一個具有和諧的企業文化的組織中，員工會逐漸對企業產生歸屬感和提高忠誠度，更易得到成長和獲得成功，也才不會輕易離開企業。

3.4 關注核心員工的成長

企業可以針對核心員工的具體情況，為其設計出適合核心員工的相應難度的工作，以及為其設置崗位晉升與專業職稱晉升的立體上升途徑；也可通過輪崗、豐富工作內容、工作授權、委以重任等途徑激勵核心員工。

企業對核心員工組織開展培訓，也有助于員工成長。另外，通過為員工提供學習成長的智力精華，縮短其成長的周期以加強企業的核心競爭力，促進企業實現戰略目標。同時，這也能幫助核心員工將個人的目標和企業的戰略目標進行一個整合，使兩者逐漸趨于統一；既能達到核心員工對自我發展的需求，又能增強其對企業組織的歸屬感，增強企業整體的凝聚力。綜上，企業有必要不斷鼓勵核心員工把握各種機會，積極參加企業或社會機構提供的關于各類崗位業務知識及工作技能的培訓。

同時，企業需要幫助員工做好職業生涯規劃，為其建立有效的員工職業生涯發展規劃體系。職業生涯規劃實際上是一種管理活動過程。通過員工和其上級溝通交流，從而擬定未來幾年職業發展路徑。溝通內容可包括個人能力的優勢及劣勢，生活問題，近幾年的發展意愿等。它是員工自身工作和能力發展的引路燈，為員工未來幾年的職業生涯發展指明了適合員工自身的方向，促使其朝著目標不斷努力工作。它不僅能有效地激勵員工、培養員工，實現員工的可持續發展，達到員工的自我實現目標；也有助于企業吸引和留住人才。

3.5 將核心員工管理納入企業戰略性管理

對企業而言，核心員工是企業的生命線。企業戰略性管理，從本質上看，就是為了促使企業實現戰略性目標。企業通過把核心員工的管理納入企業戰略性管理，改變原來的戰略性管理的內容及實施方法，從而影響戰略性目標的實現。這樣便于企業基于戰略性管理的原則以及要求，提高對核心員工管理的效率和效果；也有利于核心員工理解組織的發展愿景，從而增強其對企業的歸屬感和使命感，不斷去挖掘自身的潛能，最終促進企業實現戰略性目標。

4 案例研究

4.1 ABC公司簡介

ABC公司是一家提供專業ERP咨詢服務的IT企業，公司主要產品包括ERP實施服務、ERP軟件外包、ERP客戶支持服務及ERP軟件銷售等。公司現已完成天使首輪融資，業務發展迅猛，在發展中培育和引進了一批核心人才，原有薪酬體系已不適應發展需要，急需構建一個穩定核心團隊的激勵體系。為此，該公司設計了一套“實股+崗位股+期權”的多層次長期激勵計劃，激勵對象是高中級管理層、技術骨干等核心人才。

4.2 激勵原則與理念

員工激勵要注重長短激勵結合，還要給員工更多的非物質上的人文關懷以及為員工提供一個廣闊的發展空間，以提高員工對企業的依附感和忠誠度。 同時，這個方案就將長短期激勵很好的結合在一起，不僅通過崗位股份方式達到短期激勵，而且通過現金購股和股份期權達到了長期激勵，也體現了企業原有股東的股權包容性以及一種共享收益的企業文化，有較好的激勵效果。

激勵原則包括自愿性和公平性原則。首先，通過自愿原則實現員工主動參與企業的經營管理，分享企業的成長價值，讓核心員工發現工作環境是值得信賴的，自己也深受企業器重，并意識到未來自己的發展空間還是很大的，以及如果不勤勉盡責工作將會帶來的嚴重后果和壓力感。其次，通過崗位股份設置體現員工對企業的現實貢獻。特別是針對企業重要崗位的核心人才，由于其對企業的貢獻和價值比其他員工更多，因此企業在分享經營利潤、晉升、培訓等方面應給予其更多補償。

4.3 激勵方案

（1）實股（即員工持股計劃）。公司中高級管理層、核心技術人員自愿性地出資購買股票，股票購買資金來源可來自獎金、貸款或員工自籌。

（2）崗位股（即崗位股份計劃，其授予總額不超過當期凈資產的10%）。對員工授予崗位股份主要有如下方面的考慮，包括被激勵對象所在崗位的重要程度、所做出的歷史貢獻和現實的業績表現，每年年底根據業績評定進行動態調整。

（3）期權（即股份期權計劃）。企業設置股份期權的主要目的是為了企業的未來戰略發展，使核心人才的人力資本價值盡可能地最大化。股份期權的授予來自于預留的期權池，依據每位核心人才對公司未來發展的重要性以及人力資本量化指標值確定股份期權數。

主要參考文獻

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