公平標準認知差異對員工分配公平感及績效的影響研究

余璇++陳維政

摘 要公平標準會影響員工對客觀公平現象的知覺、判斷和評價。文章分析了公平標準認知差異對員工任務績效和工作偏離行為的影響以及分配公平感的中介作用。結果表明：“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”和“個體特征律”這四類公平標準的認知差異與員工分配公平感、員工任務績效有顯著的負相關關系，與工作偏離行為有顯著的正相關關系；分配公平感在“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“個體特征律”這四類公平標準的認知差異對員工任務績效和工作偏離行為的影響中具有中介效應。

關鍵詞公平標準；認知差異；分配公平感；任務績效；工作偏離行為

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2017）04-0058-08

一、引 言

隨著共享時代的到來，組織與個體的關系不再是服從，而是共生。共生的核心是個體和組織要共同創造價值，就需要管理者激活個體，目前管理者重視員工工作場域的體驗是企業管理新范式的一個縮影。華南理工大學陳春花教授在《激活個體》中指出，在這種新范式中，有關個體價值的創造會成為核心。個體價值的創造主要通過個體績效來體現。個體績效包括任務績效和關聯績效兩個方面，前者是與具體職務的工作內容密切相關的，后者是指與周邊行為有關的績效，雖然它對組織的技術核心沒有直接貢獻，但卻構成了組織的社會、心理背景，并能夠促進組織內的溝通，對部門或人際溝通起潤滑作用且與績效的組織特征密切相關（Borman&Motowidlo，1997）。影響個體績效的因素有技能、激勵、環境、機會等諸多因素。其中，作為員工和組織之間重要經濟紐帶的薪酬是否分配公平關乎到組織內個體的滿意度和行為表現（李曄和龍立榮，2003），可見組織薪酬的分配公平是影響員工行為表現的重要因素。目前國內外針對分配公平的研究主要集中在分配公平感的范疇，通常直接以分配公平感作為分配公平研究的邏輯起點或是影響其他結果變量的中介機制（Cohen-Charash和Spector，2001；Colquitt et al.，2001）。分配公平感是指員工對分配結果是否公平的判斷和感受，每個人的分配公平感的影響都不同，而組織公平觀在很大程度上是組織成員產生公平感的前提和依據（龍立榮和劉亞，2004）。公平標準（也稱公平觀）是探討資源怎樣分配才是公平？這種理解會影響員工對客觀公平現象的知覺、判斷和評價?；谶@種知覺、判斷和評價，員工會產生對客觀公平現象的主觀感受（Folger，1998；Cropanzano et al.，2001）。

基于以上分析，本研究推斷公平標準會影響分配公平感，進而影響員工績效。然而，中國人所持有和認同的公平標準是多種多樣的，現實中并不存在什么唯一的、普遍的、絕對的、科學的、客觀的公平標準。盡管目前普遍公認的公平標準主要有貢獻律、平均律和需要律，但事實上中國企業采用的公平標準遠遠不止這3種（余凱成和何威，1995；陳曦等，2007）。那么，企業員工持有的不同類型的公平標準對員工的分配公平感及績效會產生何種影響？有關這方面的實證研究非常匱乏，有待深入開展研究。

二、文獻綜述與研究假設

1.公平標準的概念及測量

公平標準是指人們對在資源分配中要實現公平所應遵循的規律與原則，是人們借以判斷一項分配是否公平的標準，是人們對怎樣分配才是公平所持的觀點、認識與價值觀，所以也可稱為公平觀或公平規范（余凱成和何威，1995）。也有學者將其稱為公平原則、公平定律（陳曦等，2007；馬新建，2007）。現有研究中公平標準特指分配中的“公平標準”。

目前測量公平標準主要有兩種方法：①問卷調查法。余凱成和何威采用問卷調查法，要求被試在已選定的14種影響因素中各自實際所起的和應當所起作用的重要性（即權重）。按照5級評分標準進行評分，兩者分數之差反映他們對現狀的不滿程度，亦即不公平感的強度。其他不少學者在測量分配導向、分配規則或方式時，均采用李克特計分開展問卷調查（Sarin&Mahajan，2001；許新強和李薇，2009；趙海霞和龍立榮，2012）。②情境實驗法。余凱成和何威為了避免直接提問的弊端，問卷主體是一篇描述假想管理情境的短文，最終通過情境模擬，間接推出被試對那些公平規范序列的認識?？紤]到同一個人在分配不同的獎酬類型時，會選擇不同的規范（Foa et al.，2012）。甚至對同一類獎酬，還會同時使用多種標準，不過賦予不同的權重（Yu et al.，1989）。所以，個體進行公平判斷時，會對不同公平標準賦予不同的權重。這就使得公平標準的測量非常復雜。

本研究依據余凱成和何威（1995）的研究思路，按照5級評分標準進行評分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”）。認為公平標準“實際上所起的作用”反映了被試對企業實際的“公平標準”在企業薪酬分配中的重要程度的打分情況（簡稱企業實際的“公平標準”），“應該所起的作用”反映了被試對員工期望“公平標準”在企業薪酬分配中的重要程度的打分情況（簡稱員工期望的“公平標準”）。最后，本研究基于Folger和Konovsky（1989）的參照認知理論，指出公平標準認知差異等同于上述企業實際的“公平標準”與員工期望的“公平標準”之間的不一致性，認知差異越小意味著不一致性越低。由于一致性（congruence）研究在微觀和宏觀層面的組織研究中受到了廣泛的關注（Amos&Weathington，2008），其中絕大部分在衡量兩個構念間的一致性時都采用了差異分數（difference scores）的形式（即兩個測量變量差值的絕對值）。本研究也采用這種差異分數的形式，認為兩者差值的絕對值（|企業實際的“公平標準”-員工期望的“公平標準”|）反映了兩者的不一致性的程度。具體而言，兩者差值的絕對值越小，說明認知差異越小，兩者的不一致性越低。

2.公平標準對分配公平感的影響

Campbell et al.（1998）研究表明績效薪酬能提高員工對薪酬的控制能力，從而可以顯著提高員工的薪酬公平感。李曄和龍立榮（2003）指出人們對公平會產生不同的判斷標準，有人覺得大家一樣會比較公平；有人覺得按社會地位分配比較公平；有人覺得多勞多得比較公平；有人覺得按需要分配比較公平；還有人覺得按能力分配比較公平等等，可見，持有不同公平標準的人對分配公平的認知都不一致。Yperen et al.（2005）針對大學生的角色互換實驗結果顯示基于績效的薪酬比基于崗位的薪酬更加公平。Chang（2006）以韓國企業員工為樣本，調查顯示當績效考核實踐承諾度較高時，實施績效薪酬有利于提高員工的薪酬公平感，處在越注重績效水平的崗位，員工越容易覺得薪酬是公平的。Nikos Bozionelos和Li Wang （2007）針對一家國有控股企業的106名員工進行了問卷調查，同時訪談了部分管理者，研究指出與以平等（equality）為基礎的回報相比，員工更容易接受以公平（equity）為基礎的回報。杜旌（2009）認為在個體層面績效工資能有效提升員工分配公平感。趙海霞（2011）認為當采用公平分配規則時被試的團隊薪酬公平感要顯著高于采用平均分配規則的情境。趙海霞和龍立榮（2012）指出團隊薪酬按貢獻分配的方式與人們所接受的分配觀念是一致的，因此容易增加團隊成員的公平感。

余凱成和何威（1995）關于大陸企業職工的研究指出績效率已經被廣泛地接受；政治率作用很大；需要率排在績效率和政治率后；相對來說，資歷率、學歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態度，與貢獻有關，這在一定層面上反映了職工心中對公平標準的認識，如果不符合職工心中對公平標準的認識，就會產生強烈的不公平感。由參照認知理論可知，當員工相信有可以選擇的多個公平標準，其中將會產生更好的結果而應當被選擇的公平標準沒有被采用時，個體就會產生不公平感。按照Yates（1992）對兩類參照點的定義，現狀參照點是指個體以目前所處的現實情況為參照點，因此企業實際的“公平標準”是現狀參照點，員工期望的“公平標準”可以作為非現狀參照點。參照點潛在決定了被試將某特定結果編碼為收益或損失，進而影響其隨后的決策過程。因此本研究推測企業實際的“公平標準”與員工期望的“公平標準”越一致，亦即公平標準認知差異越小，分配公平感越高。據此，本研究提出如下假設：

研究假設H1：公平標準認知差異與分配公平感呈顯著負相關關系。

3.公平標準對任務績效和關聯績效的影響

員工績效通常包括任務績效、工作偏離行為和組織公民行為這三類（Rotundo，2002），其中，后兩者統稱為關聯績效。考慮到工作偏離行為和組織公民行為雖然在理論上是兩種獨立的概念，但很多研究發現兩者之間存在顯著的負相關。同時為了與正面的任務績效相對應，故本研究中關聯績效僅指負面的工作偏離行為。

目前的研究大部分集中在績效薪酬（即按貢獻分配）或按平均分配對員工績效的影響。Welbourne et al.（1995）研究指出組織中利潤分享計劃由于采用平等分配原則，從而使每位員工享有相同數量的獎金，導致這種基于組織績效的績效工資會被員工感知成一種福利，容易降低利潤分享計劃作為績效工資的激勵效果。Menguc和Barker（2003）認為實施績效薪酬計劃有助于提升銷售類員工的績效水平。趙海霞和龍立榮（2012）指出團隊薪酬按貢獻分配導向并不會降低團隊成員之間的合作，反而會促進團隊成員的互動和團隊績效的提高。Bamberger和Levi（2013）認為團隊薪酬的平均分配導向能夠強化個體作為團隊一份子的成員身份，向團隊成員傳遞個體作為團隊成員的身份的平等性，從而弱化了團隊成員之間的競爭，增加團隊成員之間的幫助行為。績效考核公式P=f（S，O，M，E）指出激勵是決定績效的關鍵要素。由于公司的薪酬是一種典型的物質激勵，因此本研究推測企業實際的“公平標準”與員工期望的“公平標準”越一致，公平標準認知差異越小，此時薪酬分配的激勵效果越好，員工任務績效越好。據此，本研究提出如下假設：

研究假設H2：公平標準認知差異與任務績效呈顯著負相關關系。

Deckop et al.（1999）認為作為一種競爭性激勵，績效工資常常會削弱員工之間的凝聚力和合作精神，績效薪酬制度與角色外行為存顯著負相關關系。Werner和Ward （2004）認為績效薪酬減少了組織公民行為（與組織的價值體系契合度較低的員工），增加了團隊工作中難以滿足的工作期望和員工抱怨。Pfeffer et al.（2006）認為績效薪酬的效果不夠理想，在某些情況下容易誘導員工產生錯誤行為。因為績效薪酬鼓勵員工為追求物質財富而努力工作，可能滋生無視或輕視道德約束的心理，會導致員工行為偏離組織目標。Pearsall et al.（2010）指出平均分配會導致團隊成員產生更多的“搭便車”行為。組織中的心理契約是指在組織和員工之間的相互關系中，雇傭雙方感知到的彼此的權利和義務，員工期望的薪酬分配中的“公平標準”實際上是一種典型的心理契約，當員工期望的“公平標準”與實際的“公平標準”不一致越高（即公平標準認知差異越小）時，員工越容易產生心理契約違背。心理契約的違背是指個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒。由于心理契約是建立在雇用雙方信任的基礎上的，所以心理契約違背這種消極的情緒體驗會增加較多的工作偏離行為。據此，本研究提出如下假設：

研究假設H3：公平標準認知差異與工作偏離行為呈顯著正相關關系。

4.分配公平感的中介作用

“相對剝奪”是美國社會學家斯托弗于1949年在《美國士兵》一書中首先提出來的。后來，美國社會學家默頓在《社會理論與社會結構》一書加以系統闡釋，將其發展成為一種關于群體行為的理論。該理論認為當人們將自己的處境與某種標準或某種參照物相比較而發現自己處于劣勢時會產生受剝奪感，這種感覺導致員工產生消極情緒，表現為憤怒、怨恨或不滿。簡單而言，相對剝奪是一種感覺，這感覺是我們有權享有但并不擁有。分配公平感主要是指報酬數量分配的公平性，比較偏重于分配的結果。它的最重要特征即相對性，分配公平感是與自身或自身外的其他人相比較后的感受?？梢?，分配公平感的影響是一種典型的相對剝奪感。

由參照認知理論可知，當員工期望的“公平標準”應當被選擇而沒有被采用時，個體就會產生受剝奪感（亦即分配不公平感）。而員工和組織之間是一種社會交換關系，由社會交換理論可知，這種分配不公平感會導致員工減少對組織的投入，甚至會破壞企業的財物等，具體表現為減少任務績效或增加偏離行為。情感事件理論為分配公平感的中介作用提供了一個整合的框架。情感事件理論認為員工在工作中的情感反應由特定的工作事件引發，這些情感反應會進一步影響員工的態度與行為。

因此，本研究依據情感事件理論推斷員工期望的“公平標準”與企業實際的“公平標準”的不一致性越高（即公平標準認知差異越?。r，個體越容易認為如果企業不采用自身期望的“公平標準”而是遵循實際上的“公平標準”，這樣員工更容易產生分配公平感這一情感反應，從而也更容易表現出較少的任務績效、較多的偏離行為。因此，本研究提出如下假設：

研究假設H4：分配公平感在公平標準認知差異對任務績效的影響中具有顯著的中介作用。

研究假設H5：分配公平感在公平標準認知差異對工作偏離行為的影響中具有顯著的中介作用。

基于以上分析，本研究得出了公平標準認知差異對員工分配公平感及績效影響的關系模型，見圖1。

三、樣本情況與變量測量

1.研究樣本與數據收集

本研究的正式調查共收集了581份有效樣本，調查方式有三種：第一種方式在MBA班和人力資源管理師培訓班調查。第二種方式是研究者實地調查，采取方便抽樣原則，對成都市高新區、雙流工業區、郫縣工業區、重慶市部分企業進行隨機抽樣。第三種方式即委托心理學專業與人力資源管理方面相關專業人員發放問卷。研究所涉及的地區包括成都、昆明和重慶。問卷所有內容均由員工對其直接進行報告。

在所調查的研究樣本中，性別上男性占49.7%，女性占50.3%；學歷方面，大專及以下占30.8%，大學本科占53.9%，研究生占15.3%；工齡上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年齡上，25歲及以下占15.8%，大于25歲小于36歲占72.1%，36歲及以上占12.0%；職位層次上，中高層管理人員占15.0%，基層管理人員占24.4%，普通員工占60.6%。職務領域方面，生產或施工占14.5%，營銷或銷售占21.3%，研發或設計占11.4%，技術或質量占7.9%，財務占4.3%，顧客服務占2.9%，人力資源占18.1%，行政或后勤占13.1%，供應或采購占1.9%，其他占4.6%。企業性質上，國有或國有控股公司占34.4%，民營或民營控股公司占52.2，外資或外資控股公司占8.6%。行業分布上，以IT/通訊/高新技術行業、傳統制造業/建筑業/房地產、服務行業（除金融外）為主，分別各占20%、40.8%、21.7%。

2.變量測量

公平標準認知差異。公平標準采用余璇（2016）開發的公平標準問卷，共有6種結構：工作要求律、個體貢獻律、崗位條件律、團隊績效律、市場水平律和個人特征律，各有6個、4個、5個、3個、4個和3個題項。問卷的具體開發過程及題項已在他文發表，在此不再贅述。測量問卷中所有的公平標準條目都將分為兩部分，一部分是員工期望的“公平標準”，另一部分是企業實際的“公平標準”。因此，公平標準認知差異=|企業實際的“公平標準”-員工期望的“公平標準”|。該問卷中所有題項采用李克特5點計分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”），均由員工直接報告。

分配公平感。采用Farh （1990）使用的問卷。包括“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其努力程度”；“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其工作責任”；“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其工作經驗”等6個方面的測量指標。量表采用李克特5點計分。由員工根據其所在公司的實際情況作答，在題項的敘述方面，盡量采用中立、客觀的陳述。

任務績效。采用Tsui et al.（1997）從組織角度研究員工—組織關系時使用的任務績效問卷。該問卷包括工作質量、工作數量、工作效率、追求高工作標準等6個問題。從不同的角度評價了員工的任務績效。量表采用李克特5點計分。

工作偏離行為。采用Bennett和Robinson（2000）開發的問卷，包括人際指向方面的工作偏離行為和在組織指向的工作偏離行為，各有7和11個題項。由于考慮到社會贊許效應等方面的影響，涉及工作偏離行為方面的測量條目，采用投射法由該員工根據他的同事在工作中的偏離行為進行評價，從而反映該員工自身的工作偏離行為。量表采用李克特5點計分。

四、數據分析與結果

1.信效度檢驗

本研究采用Cronbach's α系數檢驗各個問卷的內部一致性，采用驗證性因子分析（CFA）檢驗各個問卷的內在結構效度，檢驗結果如下表1所示。

從表1可知各研究變量的具有較好的信度指標，各研究變量的Cronbach's α值均接近或大于0.70的判斷標準；從驗證性因子分析的結果表明：首先，從絕對適配度統計量來看，χ2/df的值小于5的判斷標準，絕大多數RMSEA的值小于或接近0.08的判斷標準，GFI與AGFI的值大于或者接近0.90的判斷標準，這說明模型路徑圖與實際數據有良好的適配度；然后，從增值適配度來看，IFI，CFI，NFI的值均大于0.90，表明模型的適配度比較完美。總之，經過信效度分析發現，本研究所選用的研究問卷具有較好的信效度。

2.主要變量的相關分析

如表2所示， “工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“團隊績效律”、“市場水平律”和“個人特征律”這6類公平標準認知差異與分配公平感呈顯著負相關關系（r=-0.262， r=-0.278，r=-0.279，r=-0.253，r=-0.251，r=-0.232）。因此假設H1得到完全驗證。

“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“個體特征律”這4類公平標準認知差異與任務績效呈顯著負相關關系（r=-0.109，r= -0.119，r=-0.132，r=-0.190），與工作偏離行為呈顯著正相關關系（r=0.103，r=0.135，r=0.127，r=0.194）。而 “團體績效律”和“市場水平律”這2類公平標準認知差異與任務績效不存在相關關系（r=-0.042；r=-0.053），與工作偏離行為也不存在相關關系（r=0.068；r=0.054）。因此，假設H2、假設H3均得到部分驗證。

3.中介作用分析

根據Baron et al.（2011）對于中介變量的檢驗方法， 分配公平感在 “團體績效律”和“市場水平律”這2類公平標準認知差異與任務績效、工作偏離行為之間的中介作用的前提條件不成立。

采用回歸分析法檢驗分配公平感在其他4類公平標準認知差異與任務績效之間的中介作用。如表3所示，分別將“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”和“個體特征律”這4類公平標準認知差異代入回歸方程，加入中介變量（分配公平感）后，“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”這3類公平標準認知差異對任務績效的回歸系數不顯著（M3，β=-0.047；M5，β=-0.064；M7，β=-0.066）。“個體特征律”認知差異對任務績效的回歸系數依然顯著（M9，β=-0.158）。說明分配公平感在“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“個體特征律”這4類公平標準認知差異對任務績效的影響中具有中介效應，假設H5得到部分驗證。

同理，如表4所示，加入中介變量（分配公平感）后， “工作要求律”認知差異對工作偏離行為的回歸系數不顯著（M12，β=0.060），“個體貢獻律”、“崗位條件律”和“個體特征律”這三類公平標準認知差異對工作偏離行為的回歸系數依然顯著（M14，β=0.098；M16，β=0.087；M18，β=0.188）。說明分配公平感在“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“個體特征律”這4類公平標準認知差異對工作偏離行為的影響中具有中介效應，假設H6得到部分驗證。

五、研究結論與展望

1.研究結論與討論

（1）“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“個體特征律”、“團體績效律”和“市場水平律”這6類公平標準認知差異與分配公平感有顯著的負相關關系；“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”和“個體特征律”這4類公平標準認知差異與任務績效有顯著的負相關關系，與工作偏離行為有顯著的正相關關系；而 “團體績效律”、“市場水平律”這兩類公平標準認知差異與任務績效、工作偏離行為的相關關系并不顯著?？梢姡綐藴时旧矶疾皇侵苯佑绊憜T工分配公平感、任務績效和工作偏離行為的決定性因素。本研究把“公平標準”區分為員工期望的“公平標準”和企業實際的“公平標準”，分析了它們是如何對員工分配公平感產生影響，從而有助于理解企業員工分配公平感的具體來源。

（2）分配公平感在“工作要求律”、“個體貢獻律”、“崗位條件律”、“個體特征律”這4類公平標準認知差異對任務績效和工作偏離行為的影響中具有中介效應?？梢姡峙涔礁惺枪綐藴收J知差異影響員工任務績效、工作偏離行為的重要中介機制，這個結論進一步驗證了相對剝奪理論的核心觀點。

研究假設H3、H4、H5、H6得到部分驗證，主要是因為“團體績效律”和“市場水平律”兩類公平標準認知差異對任務績效、工作偏離行為的影響作用不顯著。這在一定程度上可以解釋。因為任務績效和工作偏離行為都屬于員工績效，而影響績效關鍵決定要素是員工個體及其所從事的崗位特征，而“個體貢獻律”和“個人特征律”主要涉及到員工個體特征，“工作要求律”和“崗位條件律”主要涉及到員工所從事的崗位特征。而“團體績效律”、“市場水平律”這兩類公平標準既不屬于個體特征也不屬于崗位特征。所以在一定程度上可以解釋它為什么對任務績效、工作偏離行為的影響作用不顯著。

2.管理啟示

薪酬問題之所以會引起學術界和管理界的廣泛關注，其中一個重要原因就是薪酬具有激勵功能。在一個組織內，組織的管理者要做到調整員工對“公平標準”的期望，幫助員工正確認識公平的含義，合理度量其“公平標準，讓員工不僅看到自己得到的金錢等經濟回報，而且看到組織為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及榮譽、地位等非經濟回報，努力降低員工的不公平感。另外，薪酬公平與否，取決于個體的自我認知，不同的個體之間由于認知標準不同而存在差異。因此，在薪酬管理過程中應注意對員工個體公平認知的引導，使其樹立正確的薪酬態度。

同時，企業管理者可以利用公平標準問卷在企業內部針對薪酬分配進行調研，梳理和診斷本企業的公平標準實際得分、員工期望的得分以及兩者得分的差值，從而為企業找到企業在制定薪酬公平標準存在哪些問題以及從哪方面可以改進或提升，最終為制定薪酬分配方案提供強有力的參考依據，從而在企業薪酬分配過程中構建合理、適度、且有最優激勵效果的公平標準。

3.研究局限與展望

盡管本研究中的主要變量都測量的是員工主觀的感知，因此采用的被試自我報告調查法以及橫截面數據。但員工績效可以采用配對調查，即由該員工的直接主管來報告。為了提升本研究的信效度，后續研究可自我報告和他評相結合的方式收集數據，并采用使用縱向研究的方法。

此外，本研究中采用的是通用的差異分數來測量公平標準認知差異，為了提升研究的信效度，今后有必要借鑒匹配研究或一致性研究領域由Edward和Parry（1993）提出的與響應面（response surface）相結合的多項式回歸方法（cross-level polynomial regressions）來展開一致性研究，從而更加清晰揭示公平標準認知差異對結果變量的作用效果。

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