淺析中小型酒店員工薪酬體系的優(yōu)化

章有才

摘 要：通過對中小型酒店員工薪酬體系中存在的主要問題進(jìn)行分析，有針對性地提出了薪酬體系優(yōu)化的對策。

關(guān)鍵詞：中小型酒店；員工薪酬體系；內(nèi)在薪酬；績效工資

中圖分類號(hào)：F272.92；F719.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2017.06.071

由于宏觀形勢的影響，中小型酒店人才流失率大幅度提高。相關(guān)機(jī)構(gòu)對2015年我國20個(gè)行業(yè)的員工離職數(shù)量和比率進(jìn)行了調(diào)查。這20個(gè)行業(yè)的員工離職平均比率是18.5%，而員工離職最高的就是傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，超出平均比率5.7%，達(dá)到24.2%.而傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)中的酒店業(yè)，離職率高達(dá)26.68%.中小型酒店員工的大量離職，對酒店發(fā)展極為不利。老員工流失，中小型酒店就不得不招聘更多新員工，由此會(huì)增加員工招聘成本；對于新招錄的員工，中小型酒店必須開展各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，由此會(huì)增加培訓(xùn)成本；同時(shí)大量員工的流失，還可能使得中小型酒店服務(wù)水平受到影響，更甚者導(dǎo)致客戶流失和酒店機(jī)密外泄等問題。而中小型酒店員工流失的主要因素就是薪酬。

1 中小型酒店薪酬體系存在的問題

1.1 忽視內(nèi)在薪酬

在中小型酒店當(dāng)前實(shí)施的薪金機(jī)制中，大多采用物質(zhì)或者經(jīng)濟(jì)的方式對職工加以激勵(lì)。中小型酒店僅注重外在激勵(lì)，而不注重對職工精神層面的激勵(lì)。伴隨社會(huì)的前進(jìn)、經(jīng)濟(jì)的增長，此種薪金機(jī)制已無法滿足中小型酒店當(dāng)今的需求，和外在薪金比較，內(nèi)在薪酬的重要性更加顯現(xiàn)。由雙因素理論可知，中小型酒店注重的包含薪資、福利、獎(jiǎng)金等在內(nèi)的外在薪酬均屬于保健要素，中小型酒店在此些方面做得再到位也僅可以起到避免職工產(chǎn)生不良情緒的作用，而無法對職工發(fā)揮激勵(lì)作用。唯有注重激勵(lì)要素，才可以提升職工對工作的滿意度。

1.2 崗位工資占比過大

在外在薪酬的組成結(jié)構(gòu)中，穩(wěn)定性較強(qiáng)的基本工資占較大比例，而可變化的績效獎(jiǎng)金與補(bǔ)貼等所占比例很小。在可浮動(dòng)的薪金中，績效獎(jiǎng)金取決于個(gè)體績效、部門績效與中小型酒店效益?？冃И?jiǎng)金在職工薪金中所占比例有限，中小型酒店對職工的到崗率較為注重，設(shè)立了滿勤獎(jiǎng)。設(shè)立該獎(jiǎng)項(xiàng)，盡管可以保證中小型酒店職工的及時(shí)到崗，可是對到崗率太過關(guān)注會(huì)在一定程度上削弱績效獎(jiǎng)金的功能，長遠(yuǎn)而言，較易使職工認(rèn)為自身的工作績效和薪金的漲幅不對應(yīng)，進(jìn)而產(chǎn)生不滿情緒。

1.3 缺少工齡工資

經(jīng)過對中小型酒店薪金結(jié)構(gòu)加以實(shí)際調(diào)查得知，該薪金結(jié)構(gòu)中缺少工作年限工資等維持中小型酒店穩(wěn)定、可以為中小型酒店保留人才的薪金部分，致使最近新招錄的職工薪金水平和在中小型酒店工作兩三年職工的薪金水平差別有限，較易讓老職工對中小型酒店薪金不滿，致使中小型酒店的骨干員工離職，其對中小型酒店的穩(wěn)健發(fā)展十分不利。

1.4 薪酬未與績效掛鉤

中小型酒店的績效薪酬所占比例過小，中小型酒店是典型的服務(wù)行業(yè)，基層工作人員的服務(wù)質(zhì)量對酒店的形象與客人的滿意水平有決定性的影響。立足于中小型酒店維度而言，使用積極工作的職工與使用不積極工作的職工成本方面相差無幾，可是其在工作過程中為中小型酒店創(chuàng)造的價(jià)值卻有天壤之別。中小型酒店現(xiàn)行的績效薪金機(jī)制，即便職工在工作中積極付出，最終獲得的薪金卻和沒有認(rèn)真努力工作的職工相差無幾。為此，職工對中小型酒店的奉獻(xiàn)在薪金中沒有得以體現(xiàn)，打擊了職工的主觀能動(dòng)性。

2 中小型酒店薪酬體系優(yōu)化對策

本文筆者對員工薪酬體系進(jìn)行了重新配置后，中小型酒店員工薪酬體系包括基本工資、企業(yè)補(bǔ)貼、各類津貼、工齡補(bǔ)貼、績效薪酬等。

2.1 基本工資

總經(jīng)理和副總經(jīng)理在劃分崗位級(jí)別時(shí)應(yīng)作出區(qū)分。除此之外，員工基本工資的數(shù)額應(yīng)根據(jù)級(jí)別進(jìn)行差異化區(qū)分，各級(jí)別的崗位對應(yīng)一定的額度，相同級(jí)別的員工按工作內(nèi)容的不同也要有所差異。具體如表1所示。

2.2 工齡補(bǔ)貼

作為員工服務(wù)時(shí)間的體現(xiàn)，工齡補(bǔ)貼是對老員工長期為公司服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，是公司降低員工離職率的主要方式之一。具體而言，企業(yè)為新入職員工設(shè)置工齡補(bǔ)貼，使得從其他酒店跳槽來到酒店的員工能夠按照之前的工作經(jīng)驗(yàn)同等享有工齡補(bǔ)貼權(quán)利。通常操作方法是，對于工作時(shí)間為1年以上2年以下的員工，月工資額外提高50元；工作時(shí)間為2年以上3年以下的員工，月工資額外提高70元；工作時(shí)間為3年以上4年以下的員工，月工資額外提高100元等。

2.3 各類津貼

企業(yè)津貼的形式多樣，是公司為了提高員工的工作積極性而設(shè)置的額外獎(jiǎng)勵(lì)，也是薪酬的組成部分，使得業(yè)務(wù)能力突出、知識(shí)水平高的員工能得到更多報(bào)酬，以此來保證高素質(zhì)人才能夠長期為中小型酒店的發(fā)展提供動(dòng)力。津貼可分為以下2種。

2.3.1 技術(shù)津貼

中小型酒店的職能和業(yè)務(wù)部門非常多，崗位職能和服務(wù)內(nèi)容各有不同，相當(dāng)數(shù)量的員工具備上崗資格證和某類技能證書。此類具備特殊技能的員工有助于中小型酒店打造品牌形象，提升服務(wù)能力。所以，設(shè)計(jì)制訂中小型酒店薪酬體系的過程中，應(yīng)將員工的技術(shù)能力和職稱證書考慮在內(nèi)，為各個(gè)級(jí)別的人員提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。這種技術(shù)津貼的目的是激勵(lì)員工更好地提升自我能力，以此改善中小型酒店的服務(wù)質(zhì)量。

2.3.2 學(xué)歷津貼

具備高素質(zhì)的專業(yè)型人才對中小型酒店的發(fā)展非常重要，學(xué)歷津貼有助于提高中小型酒店對高學(xué)歷人才的吸引力，詳細(xì)津貼實(shí)施方法如表2所示。

2.4 績效薪酬體系確定

中小型酒店現(xiàn)行的薪酬體系中，績效薪酬已流于形式，員工不管努力程度如何，所得到的績效薪酬都是一樣的。針對這一問題，筆者提出在全新的薪酬體系中，要有效地實(shí)行績效薪酬的管理，中小型酒店目前員工的績效工資包括2種，即月度績效工資和年度績效工資。這樣做主要是為了使員工對個(gè)人工作成績有更直接的感受。

月度績效工資：員工的月度績效工資發(fā)放時(shí)間與崗位工資相同，月度績效工資數(shù)額主要參考員工本月的工作成績。

年度績效工資：員工的年度績效工資每年年底發(fā)放，年度績效工資數(shù)額主要參考中小型酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績和員工本年工作成績，試用期員工沒有年度績效工資。如果是中小型酒店的中層管理者，其年度績效工資＝本崗位年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×本人本年考核系數(shù)×所負(fù)責(zé)部門的考核系數(shù)；如果是中小型酒店的一般人員，其年度績效工資＝本崗位年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×本人本年考核系數(shù)×所在部門考核系數(shù)。

3 總結(jié)

薪酬在人力資源管理中扮演著重要的角色，它的設(shè)計(jì)與管理是否合理，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引、保留和激勵(lì)到優(yōu)秀人才，因此薪酬是企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)。目前，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工能力（技能）、企業(yè)崗位和員工績效3個(gè)因素作為標(biāo)準(zhǔn)。隨著企業(yè)管理觀念的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，因此提出企業(yè)可以通過建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系、全面薪酬結(jié)構(gòu)體系和戰(zhàn)略薪酬體系來滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

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