勞務派遣行業發展中存在的問題及解決思路

文/姚倩（烏魯木齊經濟技術開發區人才服務有限責任公司）

目前，勞務派遣企業在發展中存在許多問題，如不具備足夠的抗風險能力、勞務派遣人員的薪資待遇普遍較低、未能建立內部人才培養制度與監督體系不完善，嚴重影響了勞務派遣行業的推進。因此，勞務派遣企業應當提升抗風險能力、提升相關人員的薪資待遇、建立科學合理的人才培養制度與完善監督管理體系，為自身的發展打下堅實的基礎，以此反哺社會經濟的發展。

一、勞務派遣概述

（一）勞務派遣行業的特點與現狀

勞務派遣也稱人力派遣，是一種針對企業靈活用工、勞動者靈活就業的人力資源配置形式，勞務派遣最主要的特點就是勞務派遣企業招聘勞動力而不使用勞動力，使用勞動力的企業使用勞動力而不招聘勞動力。目前我國勞務派遣行業十分熱門，就拿烏魯木齊經濟技術開發區（頭屯河區）為例，全區政府的勞務派遣人員近8000人，占總人數的六成。如此而言，勞務派遣企業是勞動力真正的企業，其不僅承擔相應的責任，如招聘企業員工、辦理入職等一系列手續，還承擔著企業的薪資福利、社保、工傷等。勞務派遣行業在我國已經發展了40年之久，且發展速度極快。從我國勞務派遣行業形成伊始，勞務派遣因其靈活的特點，為大批無業人員與高校畢業生解決了就業問題，自相關的法律政策落實以來，我國的國有企業、事業單位以及外資企業等紛紛在企業員工的選擇上采用勞務派遣人員，因此我國勞務派遣行業發展快速。如今，許多行業，如石油、交通與保險行業等都大量采用勞務派遣人員。

（二）勞務派遣發展的眾多因素

我國勞務派遣行業之所以能夠發展迅速，是因為我國社會的現狀與眾多行業的經營模式等眾多因素所共同影響的，具體有如下幾點：

（1）一直以來，我國就業服務資源分散與管理制度的不完善、不合理造成了人才市場無法有效整合資源，進而出現人才市場因地域的改變而改變，無法良好處理人才數量的快速增加與就業需求的快速增加的問題。同時，由于大環境的影響，我國存在大量的下崗人口與失業人口，加之其就業能力甚微和沒有獲取就業信息的渠道，故而將上述人員利用勞務派遣進行整合，有效解決就業問題。與此同時，由于我國近年來教育政策的變化，致使每年有大量的高職、中專畢業生進入人才市場，因其工作經驗與工作能力較為不足，只能通過勞務派遣的方式，先進入工作崗位，再進行工作經驗的學習、工作能力的培養。

（2）由于經濟快速發展，我國企業的數量在不斷增加，但目前大多數的企業規模較小、資金不足，對于此類企業而言，其最耗費資金的一定是人才的薪資方面。自從勞務派遣在我國形成以來，就為此類企業所青睞。通常來講，勞務派遣適用于此類企業的方面就是業務多時用勞務派遣人員，業務少時則不用，如此可以有效降低企業的用人成本。

（3）我國國有企業在編制與薪資方面都有明確的指標，除此之外，還有利潤等指標，嚴重約束了國有企業擴大發展。在這樣的條件下，我國國有企業在其發展過程中，普遍采用勞務派遣這樣的用工方式，不僅為國有企業省去了極大的用工成本，還有效提升了國有企業的經濟效益。

二、我國勞務派遣行業在發展中所存在的問題

（一）勞務派遣企業不具備足夠的抗風險能力

近年來，隨著社會經濟的快速發展，我國各類企業的數量都在不斷增加，其中包括勞務派遣企業，但由于勞務派遣的性質，勞務派遣企業的規模普遍較小，應對外部經濟環境的風險能力較為不足。通過對眾多勞務派遣企業的觀察，發現其普遍的工作重心都是在擴大企業的規模方面，致使其自身的管理工作等不到位，在企業的勞務派遣進行中，不注重對用人企業和勞務派遣人員的服務水平與質量，導致其在經營中問題不斷[1]。

（二）勞務派遣人員的薪資待遇普遍較低

從宏觀上看，勞務派遣人員的薪資待遇明顯小于用人企業的正式員工，而且勞務派遣人員的獎金、福利、社保等都與正式員工有著較大的差距，在這樣的前提之下，勞務派遣人員在很大程度上工作環境較差與受到勞動保護的程度較低。以上種種，導致我國勞務派遣企業面臨著巨大的運營難題，如果勞務派遣企業不能有效解決以上問題，將會嚴重限制其自身的穩定發展[2]。

（三）勞務派遣企業未能建立內部人才培養制度

如今，由于勞務派遣這一用工方式“用時招、不用時退”的特點，導致勞務派遣企業在進一步的發展過程中受阻，究其原因，是因為勞務派遣企業未能建立內部人才培養制度。首先，勞務派遣企業存在“快餐式”文化，其在招聘員工時，是嚴格按照用人企業的要求而招聘，在招聘時只是單純簽訂合同與辦理一系列入職手續，入職后就直接派遣至用人單位，未能及時對勞務派遣人員進行培訓；其次，由于勞務派遣企業普遍在完成勞務派遣活動之后，在很大程度上對勞務派遣人員的能力以及專業水平不再關心，將重心轉移到了勞務派遣人員的合同、薪資發放以及工作年限方面；再次，用人企業在接受勞務派遣人員后，也不重視勞務派遣人員的培養，只是對其進行日常工作的培訓，這種不系統、不全面的培訓嚴重制約了勞務派遣人員專業能力與水平的提升，進而導致派遣人員的專業能力與水平較差；最后，勞務派遣人員相對于用人企業的正式員工而言，其往往沒有晉升資格，如此極大打擊了勞務派遣人員的工作積極性，從而引起用人企業的工作效率低下。

（四）勞務派遣企業的監督體系不完善

勞務派遣企業的內部監督體系不完善，具體表現在以下幾個方面：其一，國家相關部門所建立的勞務派遣監督流程以及監督隊伍不健全，致使無法對用人企業以及勞務派遣企業對勞務派遣人員的薪資待遇、福利保險等進行定期、全面的檢查，導致社會出現多起違法使用勞務派遣人員的現象；其二，由于目前勞務派遣行業的秩序未能及時明晰，加之勞務派遣企業注冊的門檻較低，導致勞務派遣企業、用人企業在使用勞務派遣人員時不規范操作；其三，勞務派遣企業與用人企業沒有監督意識，在自身內部未能建立起監督制度，導致頻頻出現勞務派遣人員的利益被侵犯的問題，造成勞務派遣人員集體抗議的不良事件出現[3]。

（五）勞務派遣人員的團隊意識不足

用人企業出于人員緊缺、編制不足等原因，加之社會經濟的高漲，企業業務、財務的活動增加，在這一環境中，用人企業通常在招聘勞務派遣人員的過程中環節較少、時間較短，僅僅對勞務派遣人員的專業能力進行簡單考核之后，便安排其上崗，而并沒有對其進行企業文化、團隊精神的培訓，導致勞務派遣人員在崗位上只是單純地完成工作，無法與周圍同事有效溝通，進而造成企業各環節工作的配合度不高，影響企業整體的工作效率。除此之外，由于用人企業評價制度與獎懲制度的缺失，不能對勞務派遣人員個人工作的具體情況進行合理評價，更無法采取激勵機制調動勞務派遣人員的工作積極性與主觀能動性，進而影響了勞務派遣人員的工作熱情，致使勞務派遣人員對于企業有所抱怨，不能有效融入工作團隊。

三、我國勞務派遣行業在發展中存在問題的解決思路

（一）提升勞務派遣企業的抗風險能力

提升勞務派遣企業的抗風險能力，不僅能夠使勞務派遣企業得到有效發展，還能促進我國社會的持續進步。首先，勞務派遣企業的領導層應當對企業的抗風險知識及理念進行全面系統的學習，以此有效促進企業的全面發展，進而提升其抗風險能力；其次，勞務派遣企業的相關人員應當積極轉變工作思維，將工作重心放在企業的管理工作方面，以此明晰企業的發展目標和工作流程，擺脫企業盲目發展的狀態。

（二）制定相關方案，提升勞務派遣人員的薪資待遇

首先，勞務派遣企業應當與用人企業簽訂有效的合同，確保勞務派遣人員與用人企業員工薪資待遇、獎金、福利與社保的繳納等保持一致；其次，勞務派遣人員應當積極學習《勞動法》等法律法規，確保自身的利益；最后，用人企業應當設立獎懲制度，通過“優者獎、劣者罰”的形式，讓企業正式員工與勞務派遣人員同時參與，以此不僅有效提升企業的工作效率，營造企業工作氛圍，還能有效提升勞務派遣人員的薪資待遇[4]。

（三）建立勞務派遣企業科學合理的人才培養制度

首先，由于大多數勞務派遣企業都沒有培訓機構及培訓流程，所以應當在勞務派遣企業內部組建培訓部門，在招聘勞務派遣人員時，用人企業不僅要辦理完善的入職手續等，還要對其進行培訓，有利于提升自身企業服務水平與服務質量，進而樹立企業良好的形象；其次，勞務派遣企業應當在完成勞務派遣活動之后，注重勞務派遣人員的能力與專業水平，此舉不僅能為勞務派遣人員的發展營造良好環境，還給自身企業的發展打下堅實基礎；再次，用人單位在接收到勞務派遣人員時，應當對其進行全面、系統的培養，有利于提高企業的工作水平與效率；最后，用人企業應當將正式員工與勞務派遣人員一視同仁，給予兩者相同的晉升機會，能有效調動兩者的工作積極性，有利于用人企業的發展，也能有效推動勞務派遣行業的發展[5]。

（四）完善勞務派遣企業的監督管理體系

首先，相關部門應當積極建設勞務派遣的監督流程和及監督隊伍，對用人企業以及勞務派遣企業的勞務派遣人員薪資待遇、福利保險等進行定期、全面的檢查，并責令各企業不得違法使用勞務派遣人員。同時，出臺明確的政策，清理不規范經營的勞務派遣企業，對于不規范的用人企業，應當給予警告，并令其及時改正；其次，針對近年來企業頻繁出現勞務派遣人員集體抗議的問題，應全面結合實際情況，完善勞務派遣的行業工會，以此對勞務派遣企業與用人企業進行有效監督；最后，應當責令勞務派遣企業與用人企業安排專人對勞務派遣人員活動進行實時監督，以此能及時發現勞務派遣活動中存在的問題并加以解決，優化與完善我國的就業環境。

（五）強化勞務派遣人員的團隊合作意識

強化勞務派遣人員的團隊意識，能夠促進其完全融入企業團隊之中，并且自發提升專業能力，維護企業利益等。首先，用人企業應在勞務派遣人員招聘時，對其進行考核后，安排企業相應人員開展企業文化、團隊精神培訓班，鼓勵勞務派遣人員主動融入其所處部門的團隊之中；促進企業人員之間有效交流，互敬互愛，營造企業良好的工作氛圍，增加勞務派遣人員與企業員工之間的配合度，有利于企業整體工作質量、效率、水平的提升。與此同時，用人企業還應建立起完整有效的評價制度與獎懲制度，在評價過程中，只以個人工作具體情況為依據，不受在崗性質的影響。在評價工作結束后，實施合理的獎懲制度，對于在工作崗位表現優異的員工進行獎勵，以此有效調動勞務派遣人員工作積極性與主觀能動性的同時，還能使勞務派遣人員與企業正式員工融合為一個整體[5]。

四、結束語

綜上所述，勞務派遣行業能夠以靈活的方式，協調企業與員工之間的需求，從而有效解決我國社會企業“用工難”的問題，為我國社會經濟發展提供良好的助力。但勞務派遣行業在進一步的發展過程中，存在許多問題，導致勞務派遣人員的利益受到侵犯，以此嚴重影響了社會秩序。因此，勞務派遣企業與用人企業任重道遠，要不斷發現問題，主動解決問題，以此為自身良好的運營與發展提供有效保障。