企業辦學高職院校教師職業發展現狀及“雙師”培育路徑*
——以H職業學院為例

文/王輝 陳四梅（保險職業學院）

國務院《國家職業教育改革實施方案》明確表示：“要發揮企業重要辦學主體作用”，同時指出“鼓勵有條件的企業特別是大企業舉辦高質量職業教育”。而當前國際社會普遍提倡鼓勵企業參與職業教育發展[1]，我國職業教育發展的百年實踐，證明了企業作為辦學主體在推動職業教育發展中的重要作用，也彰顯了職業教育的深刻內涵與要義。隨著產業結構的不斷轉型和升級，國家對職業教育提出了新的要求，同時也對職業教育教師的職業發展賦予了新內涵[2]。基于此，結合高職教育改革要求，剖析企業辦學下高職院校教師職業發展的內涵和現況，探析“雙師型”教師團隊的培育路徑更具現實意義。

一、高職院校教師職業發展的內涵

當前高等職業院校教師的職業發展應該具備哪些基本內容，可以從以下四個層面進行剖析和理解。

（一）道德素養

道德素養的關鍵體現為職業品質，具備高尚的職業品質不僅是教育事業對教師的基本出發點，也是教師職業發展的靈魂所在，主要表現在政治素養、職業道德和師德師風等方面。具備良好政治品格和端正的師德師風品質是高職院校教師的首要要求，也是完成時代賦予他們培育優秀技術技能人才重大使命的思想保障。

（二）職業素養

職業素養表現為教師的職業精神，主要包括教師的教學情懷、職業認同感與滿足感。教育是一個特殊的行業，行業的特殊性決定了從業人員——教師的職業操守，更多需要教師自身的精神意志和情操驅動，傳統的法律、制度難以進行規范和約束。習近平總書記關于“四有”與“四個引路人”的重要講話對新時代好教師的標準進行了界定，也提出了教師需要堅守的職業素養，教誨教師要有高尚的教育情懷，不忘教育的樸質初心，牢記育人的重要使命，堅定不移地堅守教育的平凡崗位。在經濟至上的大背景下，如何激發教師的職業認同感，提升其職業成就感和滿足感，是教師職業發展過程中的重要環節。

（三）知識素養

專業知識水平是彰顯教師知識素養的重要表現，在新產業和新業態引致的傳統行業與專業間邊界逐步消融的大趨勢下，新時代職業教育對教師專業知識水平提出了更高的要求，必須與時俱進，在多層次知識維度進行自我提升。一是政治理論層面。教師是學生前行道路上的指路燈，既能在精神層面對學生進行方向指引，又能在理論層面對學生進行教學和輔導，強化課程思政的融匯，推進紅色育人的實踐。二是職業教育層面。職業教育是與高等教育有著截然不同區別的類型教育，要求教師具備扎實的教育理論知識、新穎的教育教學方法以及實用的教學實踐經驗。三是專業知識層面。教師應緊貼專業的發展動態和前沿，掌握專業及相近交叉領域與職業切合的理論與實踐要求，能動態的調整專業群的建設思路。

（四）能力素養

能力素養是職業院校教師發展的動力核心，集中體現了教師自身的綜合素質，是外在的突出表現，由教育教學、科研創新、專業實踐和社會服務等能力構成。隨著互聯網和人工智能的飛速發展，新近有關教育元宇宙概念的提出[3]，都標示著信息化教學手段的崛起和新高度，這對傳統的職業教學理念將帶來顛覆式的改變，要求教師要能適應數字化和線上化的發展，適時創新教育教學方法，提升教育教學能力。“技藝授受”作為職業教育的本質應當是歷史與邏輯的辯證統一,決定著職業教育的邏輯起點與發展主線[4]，體現為教師的專業實踐能力。科研創新反映了教師發現和解決問題的能力，是推動其快速成長和提升的重要基礎，能有效培育學生的創新思維和創新能力。職業教育的最終落腳點在于提供高質有效的社會服務，滿足社會經濟發展的迫切需求。

二、H職業學院教師職業發展的現實困境

H職業學院隸屬于某大型金融國企集團公司，是專門從事財經類教育的全日制公辦職院，辦學已有三十余年。由于歷史和體制原因，學院發展面臨眾多困難，一是主管單位經費投入不足。學院辦學硬件無法提質，校區面積不僅狹小，教學設備和配套設施也存在老化的問題；二是教育部門生均撥款缺位。由于學院企業辦學的特殊性質，一直沒有解決生均撥款問題，在發展上與省內同類院校的差距越拉越遠；三是多元管轄辦學自主性不強。學院在行政上接受集團公司的管理，而教育業務又由湖南省教育廳管理，這樣多元主體多重管轄導致學院辦學疲于應付，缺乏自主性，在教育定位上受到嚴格限制，錯失了數次關鍵的發展機會。多方因素影響下學院整體發展嚴重滯后，辦學效果和品牌實力大幅下降，教師隊伍職業發展面臨嚴峻困難，主要有以下表現。

（一）士氣低迷，信心不足

《左傳》曰：“一鼓作氣，再而衰，三而竭。”多年來，全體教職工為了學院高質量發展的美好愿景已堅持奮斗多年，在這漫長過程中雖取得了一定成績，但由于學院既缺乏主管單位的辦學支持和資金投入，又無法獲得教育主管部門的生均撥款，而其他同類院校既有主管單位支持，又有生均撥款，導致自身發展遠遠落后其他同類院校。在這種長期教育經費投入缺位的艱難情況下，學院發展前景不明，教師隊伍在無果的等待中逐漸消磨了斗志，信心不足，靠等靠要的思想嚴重。

（二）職不配位，生態失衡

師資隊伍健康發展的生態環境應該是以老帶新，技藝傳承，循序漸進。而學院當前的師資發展生態環境已陷入一定程度的“死循環”。一是教師的層次結構不合理。目前，學院行政人員大大超過一線教師，由于辦學規模有限，新進教師不足，多以老教師為主，教師的平均年齡將近40歲，且還在不斷流失精英教師；二是教師的職稱結構不科學。學院行政線上的工作人員不僅多，而且占據了許多副高職稱，由于人員缺乏流動，導致大量一線教學教師無法順利晉升副高，目前已連續兩年停評副高職稱，許多評上的副高教師也未能順利獲聘，嚴重制約了師資隊伍的良性發展，極大打擊了教師的工作熱情，導致學院整體科研水平不高、學術底蘊不足。

（三）制度缺位，以罰代管

當前，學院一直未能形成有效的特色教學模式，而在教學制度方面也還存在一些缺失：一是缺乏行之有效的教學實施機制。二是缺乏賞罰分明的教師考評機制。三是缺乏公開透明的制度監督機構。四是缺乏專業善研的職教理論專家。“四大缺乏”引致學院教學實施環節中出現形式主義、自由主義和拿來主義現象嚴重。制度剛性的扭曲，使得執行力大打折扣，以罰代管的現象更是導致管理效能低下。做精做優學院師資隊伍，不能僅僅只停于口號，止在視野，必須上升到戰略高度，也必須下沉到實際行動。

三、H職業學院教師職業發展的實施對策

一年之計在于春，一校之基在于師。面對重重困難，H職業學院發展的核心關鍵點就在教師隊伍，只有抓好抓穩抓牢教師隊伍，做好教師隊伍整體職業發展的規劃和建設，硬件不夠軟件補，學院就能重獲發展契機。當前，學院應集中優勢資源，以“湖湘血性”“文化柔性”“學府知性”和“制度剛性”等建設為抓手，立職業品質，樹職業精神，夯專業知識，提職業能力，結合學院自身特點和優勢，以新擔當、新作為、新風貌全面推進教師隊伍的高質發展，為學院后續發展提供堅強保障。

（一）高揚湖湘“血性”，立職業品質

要深刻理解湖湘文化所蘊含的“心懷天下，勇于獻身”的愛國情操，“敢為人先、勇于擔當”的創新品質，“百折不撓、堅忍不拔”的頑強意志，以毛澤東、劉少奇等革命先輩為家為國的博大胸懷、無私品格為楷模，大力弘揚和踐行湖湘文化精神，建設全新的、積極的、健康向上的職業品質，在全院形成愿干事、能干事、干成事的熱潮和氛圍。這對于提升全員凝聚力和戰斗力起著重要支撐作用。要用精神文化力量提振干事的精氣神，講創新，重擔當，敢突破，讓干事創業者有舞臺，能干者有平臺，干成者有認可，全面優化干事創業環境。

（二）巧塑文化“柔性”，樹職業精神

文化柔性的核心在于“人性化”，在于人本主義。巧塑學院的“柔性”文化，要在保障制度剛性前提下，在尊重教育教學規律基礎上，充分考慮和尊重人的價值與尊嚴，著眼師生作為人的全面發展，作為職業者和知識者的未來發展，加強基于上述目標的頂層設計、制度安排與機制完善，形成特有的柔性價值準則和行為模式，滲透到個性的組織系統、優良的信息管理、快速的反應機制中去。開展“柔性”教育，有利于增強教師的榮譽感和價值感；實施“柔性”管理，有利于提升教師的歸屬感和存在感，最終有利于良好職業精神的樹立。

（三）厚植學府“知性”，夯專業知識

習近平總書記指出，創新是引領發展的第一動力。創新的基礎在知識。重振學院，必須依靠知識創新，知識創新的前提是建設學習型學院，全力打造成高度柔性、人性化、可持續發展和具備持續學習能力的高效平臺。要在教師隊伍優化提質的基礎上，大幅提升知識創新能力，必須緊貼行業，依托集團行業資源，加大科研投入，渲染學術氛圍，增強教師專業知識水平和提升實踐能力，培育業界專家能手，提高行業專業領域的話語權。

（四）強構制度“剛性”，提職業能力

“道私者亂，道法者治”。學院要實現可持續發展，就必須加強制度建設，構建高效、實用、動態的教育管理制度來推進教師的職業能力建設。制度“剛性”建設有兩個抓手：一是抓制度健全。要以人為本，搞好制度“供給側結構性改革”，緊緊圍繞教師隊伍的提質和健康發展生態，構建系統完備、科學規范、運行有效的制度體系，規范教師的教學實施、科研創新、教學實踐和社會服務等系列活動。二是抓制度執行。習近平總書記強調“制度是硬約束不是橡皮筋”。這就要求全體教職工確立對制度的正確認識，維護制度的剛性約束力，嚴防破窗效應，保證公平公正。

四、H職業學院“雙師型”教師的培育路徑

隨著產業結構的調整，職業教育重心由提量向提質轉移，人才培養的總體要求也由培養單一型向專業能力與人文素養復合的綜合型人才轉變，這就對職業院校核心驅動力的教師隊伍提出更高要求，既要懂理論，又能懂實操；既要懂教學，又要能生產，同時具備較為全面的職業素養和能力素質，即新時代“雙師型”教師，當前高職院校教師的職業發展進階目標應向“雙師型”進行轉變，培育路徑可從以下幾方面進行。

（一）內拓：推進校本教師生產實踐

一是制定“雙師型”教師評定標準。目前，“雙師型”教師的評定暫無國家或行業量化標準，一般由各院校的人事部門根據辦學實際進行自我認定，在認定范圍、程序和實施中存在一定的局限性，因此，可以適當引入第三方評價，旨在有效保障評定工作向著專業化、標準化以及透明化方向發展。二是加快“雙師型”教師進企實踐。針對校本教師有職業證書但是缺乏生產實踐的現狀，高職院校要積極與對接行業企業合作，認真制定教師赴企業掛職鍛煉或生產實踐的配套政策，切實保障教師教學之余的生產實踐活動有效有序開展，同時鼓勵教師圍繞實踐生產加強課題申報和技術創新，在提升個人實踐能力的同時推動企業的生產效率，提高企業參與的積極性。

（二）外引：敦促企業專家專業轉型

行業專家是“雙師型”教師隊伍構建的重要來源，也是推動高職院校優化教師隊伍機構的重要保障，但是，許多行業專家往往是生產一線的核心骨干，具備嫻熟的生產技能和豐富的生產經驗，但在生產理論上存在一定的短板，因此，在增加行業一線高質量崗位專家和能手引進的過程中，也要注重對其理論素養提升方面的培訓，有效彌補短板，推動理論知識水平的提高，保障日常教學實施的質量。

（三）融合：強化校企“雙師”理實互通

一是打造校企教師培訓基地。高職院校要結合自身辦學特色和行業就業方向，尋求與專業方向匹配的企業共建“雙師型”教師培訓基地，同時滿足高職院校教師對生產實踐鍛煉、企業技師對生產理論提升的雙重需求。二是搭建校企人才互動平臺。創建面向職院教師和企業技師的互動交流共同體，構建雙向流動及互兼的人才常態機制[5]，使得以往高職教師與企業人才之間互動的單一性、隨機性和特殊性向統一性、常態性和普遍性轉變，不僅要推動校企人員間的深層次學習互動，更要推進技術和人才間共育、共享的協同機制構建。