實施員工輔導計劃的溫故而知新

江麟越

當前國際經濟形勢瞬息萬變，國內經濟發展步入新常態。新常態需要企業進行“新轉型”，員工作為推動企業變革落實的核心載體，新轉型的成功與否，員工層面的“心轉型”是其中極為關鍵的一環。員工輔導計劃作為關愛員工身心健康發展的服務計劃，需在此形勢下以更好的機制充分發揮其應有的作用。故此，深圳供電局有限公司以員工輔導計劃的開展為研究切入點，用更寬闊的視野和更長遠的眼光來重新審視公司的員工輔導計劃，找出員工輔導計劃存在的新問題、新挑戰，從而進行大膽創新和系統謀劃，構建員工輔導計劃管理體系新模式，為公司員工輔導計劃工作的持續開展和深化落實提供有價值的參考和建議。

員工輔導計劃在

“新常態、新轉型”下的定位

員工輔導計劃是思想政治工作的重要組成部分——

南方電網公司的員工輔導計劃，是將西方的先進管理理念和實踐融入中國傳統思想政治理論與實踐工作后構建的具有中國特色的員工輔導理論和運用模式，是南網黨建思想政治工作進行改革和創新的一種實踐，是思想政治工作的重要組成部分。一方面，員工輔導計劃從側面將現代化的知識理論和管理思想引入黨員培訓和教育管理之中，不但幫助黨員提升專業素養，同時用“以人為本，助人自助”的輔導理念增強黨員的為民服務意識；另一方面，員工輔導計劃為黨員與基層員工提供了溝通交流的良好渠道，使黨的理論體系、思想和覺悟能夠得以向基層員工進行有效傳遞，黨員以身作則以積極的思想和行為引導員工，充分發揮黨員的思想導向和先鋒模范作用。

員工輔導計劃是促進幸福南網建設的重要手段——

近年來，深圳供電局有限公司以“幸福南網藍圖”為指引，高度重視幸福南網建設，員工輔導計劃正是堅實幸福南網“四大支柱”的重要手段，不僅通過多種形式宣貫將企業文化植根于員工的心，同時在企業剛性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式幫助員工構建積極的生活工作態度，增強抗壓能力，引導員工在生活和工作各個方面進行幸福感知，了解幸福內涵。

員工輔導計劃是維持組織穩定發展的重要保障——

2016年7月，南網新任董事長李慶奎提出，在新形勢下，深化國有企業改革工作，奮力推進公司向集約化、精益化轉型，公司將長期處于變革轉型期。企業變革轉型對于員工而言是一個特殊而強大的刺激源，不同員工將會產生不同應激反應，若員工沒有足夠的能力應對，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，影響正常的工作與生活，進而影響員工對企業的認同感、歸屬感及組織績效，繼而影響組織穩定健康發展。因此，在新形勢下，需要員工輔導計劃來幫助調整員工心理，幫助員工了解自我，增強員工的抗壓能力，使之以健康的心理和生活狀態投身到變化的工作狀態中，促進組織在變革中平穩發展。

在當前“兩精兩優，國際一流”的推進過程中，員工輔導計劃工作具有特殊的作用和意義。如果我們用平衡積分卡這一國際通用的管理工具來分析，員工輔導計劃工作與學習成長直接相關，是員工學習成長的“底層”保障。因此，從工作定位上看，員工輔導計劃的新思考和新探索作為學習成長的重要內容，豐富了公司在學習成長中的工作，為其他領域的“轉型升級”和“創國際一流”工作提供了能力保證。在明確價值定位的基礎上，以深入分析現狀、研究最佳實踐為基礎，根據《南網總綱》及李慶奎董事長在“十三五”改革發展推進會的工作部署，結合公司員工輔導計劃工作相關的指導意見，對員工輔導計劃進行新的思考、新的探索。

員工輔導計劃開展的現狀調研及評估

為了更加深入全面地了解深圳公司員工輔導計劃開展現狀，深圳公司分別針對員工輔導計劃中的關鍵人員，即督導員、輔導員和輔導對象精心編制“員工輔導你我知”調查問卷表。借助幸福南網微信平臺，通過網絡問卷的形式，面向全公司發放，其中，輔導員版問卷共收回有效問卷147份，員工版問卷收回有效問卷2 088份。

通過對個體員工和輔導員、督導員兩個層面的調查，深圳公司員工輔導計劃開展至今，大致呈現以下幾個方面的特點：

員工對輔導計劃了解不足，員工輔導計劃普及度較低——

調查結果顯示，員工輔導計劃普及度較低，員工對輔導計劃的認知了解不足，超過70%的員工不清楚輔導計劃的開展，甚至沒有聽說過輔導計劃，也不清楚所在部門的輔導員。員工輔導計劃開展至今，僅有9.29%的員工接受過輔導員個人輔導，員工輔導計劃的宣貫力度和普及度還遠遠不夠。

員工減壓需求較高，但尋求輔導主動性不強——

調查結果顯示，絕大多數員工在工作期間感受到較大壓力，有舒緩排壓的需求，但因為對輔導計劃了解不足、對輔導員專業能力不信任和對輔導過程的隱私顧慮等原因，不愿主動尋求輔導幫助。調查還顯示，若輔導員主動溝通交流，60%以上的員工愿意主動配合輔導員接受個人輔導，并有64.89%的員工認為個人輔導能在一定程度上改善個人的心理壓力。

輔導員能按規定完成輔導，但仍感輔導效果有限——

調查結果顯示，約90%輔導員認為，在發現員工輔導需求時，能夠按照員工輔導計劃的相應規定及流程為員工提供輔導及幫助，但由于工作及時間壓力等原因，輔導員開展輔導的主動性較低，員工對輔導工作的抗拒為輔導工作的開展帶來了阻力。另外，由于輔導需求的多樣化，輔導員深感專業素養不足，對輔導效果缺乏信心。

輔導員輔導能力提升需求較高，但相應配套計劃缺乏——

調查結果顯示，輔導員認為需要定期持續提升個人心理學專業素養，希望能夠通過獲得更高級的心理學教育等以激勵自己更好地完成員工輔導工作，但當前輔導員培訓計劃以“短平快”為主，缺乏持續性的體系化配套培養方案，也在一定程度上影響了員工輔導工作的有效開展。

輔導員隊伍擴張潛力有限，輔導員隊伍構建需優化——

調查結果顯示，僅有15.71%的員工有興趣加入輔導員隊伍，輔導員隊伍擴張潛力有限，需要擴大隊伍選擇面，并以更加精益的選拔方式擇優構建輔導員隊伍，確保輔導員隊伍的質量。另外，目前輔導員主要由黨群系統人員具有相應工作經驗和工作背景的人員擔任，而45%的員工認為部門負責人和直接上級中非黨群系統人員也具有輔導資格與潛質，也需在今后對此類人員給予關注與機會，幫助構建高質量的輔導員隊伍。

員工輔導形式需求多樣化，亟待充實輔導內容——

調查結果顯示，員工對以輔導為主題的輔導活動顯示出較大興趣，希望能夠通過更多樣化的輔導形式學習相關的心理學知識、減壓常識等，但工作壓力與學習意愿存在矛盾，需要在今后的輔導工作通過一定方式解決。

綜合調查分析結果可以發現，員工輔導計劃自2009年開展至今，雖已有7年歷史，但在深圳公司內的普及程度還遠遠不夠，輔導惠及程度有待提升，輔導員工作的開展仍存在較多阻力，遠沒有達到員工輔導計劃最初的預想目標，輔導計劃工作開展亟需進行優化和完善，使其在新形勢下發揮應有的作用。

員工輔導計劃開展的現狀問題剖析

根據現狀調研的結果，深圳公司對當前員工輔導計劃開展工作進行了深度的反思和原因剖析，認為限制員工輔導計劃有效開展的主要原因歸結起來有以下幾點：

員工對輔導計劃的工作內容存在認識誤區——

員工輔導計劃是從國外引進的“舶來品”，以“心理學”為理論基礎，鑒于國內心理學的普及度和認識度較低，導致員工對輔導計劃存在認識誤區。員工輔導計劃本是公司引進的一個綜合型健康服務系統工程，性質龐雜，它由企業啟動，集思想政治工作、心理輔導、心理健康宣傳、計劃推廣、人員設置及培訓、效果評估、企業文化構建于一體，是針對個體、但聚焦于企業的員工服務計劃，不僅關注員工個人的健康成長，同時也十分注重企業的和諧發展，是使企業和員工關系更為親密融洽、共同創造財富、共同謀求發展的文化建設模式。而當前一方面是對員工輔導計劃在宣傳和定位方面存在不足與偏差，另一方面由于員工的固有偏見，員工對輔導計劃工作普遍理解為心理咨詢式“問題輔導”，將正常的心理問題和顯著偏離正常的心理障礙混為一談，認為只有“心理有問題”的人才會被輔導，害怕因為尋求輔導而被同事誤解和排斥，繼而不愿意主動尋求幫助，甚至抗拒輔導員輔導，限制了輔導工作的有效開展。

員工輔導計劃中對輔導員角色定位不清——

公司員工輔導計劃開展的初衷是增強員工內部之間的有效溝通交流，以企業內部具有較高政治素養和能力素質的黨群系統人員擔任輔導員的方式，要求輔導員從企業文化建設、組織戰略傳遞、思想政治工作推進的角度出發，以為民服務、竭力幫助員工應對工作、生活上難題的低姿態開展輔導工作，因此輔導員更應是以“服務者”的角色開展輔導工作，這樣不僅能增強與被輔導者之間的共情，提升員工輔導工作成效，同時也踐行了員工輔導計劃“助人自助”的基本理念。然而，在實際輔導過程中，輔導員與被輔導者都會因為個人職位與職級的差異而產生角色混亂，導致雙方將輔導工作認定為“上級式關愛”“領導式關愛”，甚至是“例行公事”，無法有效參與輔導工作。

另一方面，由于企業內部輔導員大多不具備專業資格與素養，企業為輔導員安排了相關的專業培訓，導致輔導員對個人定位為專業輔導員，在個人專業素養不夠充足的情況下不免感受到過大的負擔，存在擔心無法進行良好輔導而不敢輕易進行輔導的情況，繼而影響了員工輔導計劃的開展。

員工輔導計劃的工作重心和對象有所偏移——

員工輔導計劃的主要對象是全體基層員工，最終目的是打造一支身心健康的優質員工隊伍，員工輔導計劃的開展應該有重點、有層級，以大多數基層員工的訴求為主，針對性地解決少數員工的特殊訴求，即以團體輔導為主、個案輔導為輔的形式開展，不斷擴大輔導工作的惠及面。而目前員工輔導工作的重心與對象過度集中于“個案輔導”，導致輔導員的輔導負擔較大，同時個案輔導的工作和時間壓力也影響了團體輔導的開展，忽視了普通員工的輔導需求，致使員工輔導計劃的內容普適性不足，形式單一，輔導工作惠及面過窄。

員工輔導計劃中培訓體系不盡完善——

在員工輔導計劃工作開展中，輔導員感嘆工作負擔較重之余，最主要的問題在于“心有余而力不足”——想通過自己的輔導幫助員工解決問題，但無從下手。一方面原因在于深圳公司內輔導員的專職工作負擔較重，更重要的原因在于輔導員培訓機制未能滿足輔導能力素質需求。雖然在員工輔導計劃中，無法要求輔導員像專業的心理咨詢從業者一樣對員工進行專業輔導，但至少需要輔導員了解基礎專業知識和合理的輔導方式，使員工對輔導員產生信任，才能使輔導計劃有效開展。而目前輔導員所接受的輔導培訓還較為初級與淺顯，培訓的頻次和內容也沒有與實際輔導工作緊密結合，培訓體系尚未構建完成，培訓模式還有待改進，導致普遍性的輔導員專業素養亟待提升，不僅影響了輔導員的輔導信心，同時使得員工存在信任危機，阻礙了輔導計劃的有效開展。

員工輔導計劃開展的有益探索

雖然目前深圳公司的員工輔導工作還存在諸多需要改進和完善的地方，但在工作過程中，深圳公司仍作出了積極的努力，為更有效地開展工作進行了諸多有益的探索。

充分發揮領導的引領作用，引導員工輔導工作有效開展——

領導作為組織管理者，是促進工作開展的關鍵因素。深圳公司充分意識到了領導引領和帶頭的重要性，要求領導高度關注和積極參與員工輔導計劃中的各項活動，從組織協調、資源配給、溝通宣傳等方面給予輔導計劃相關工作者工作支持，充分發揮自身的示范引領作用，加強與基層員工之間的溝通交流，了解員工輔導工作開展過程中的問題和員工的意見及反饋，帶領各級輔導員探索優化完善輔導工作的方向，推動員工輔導計劃更好地開展，并確保達到應有的成效。

優秀實踐案例：深圳公司某供電局領導對局內輔導員開展員工輔導工作給予充分的支持，積極參與員工輔導工作全過程，在員工輔導工作開展準備階段積極提出創新想法，并且為輔導工作主動提供場地協調、資源供給等支持；在實施階段還要求領導班子及其成員共同引導，全程參與輔導計劃的每項活動，并通過帶頭示范，帶領各部門員工積極參與各項團隊輔導活動。在領導高度重視和帶領下，這個供電局員工輔導形式豐富多樣，輔導工作輻射面很廣，員工參與活動的積極性很高，基層員工表示真正體驗到了員工輔導計劃對自我工作、生活帶來的轉變和幫助，也感受到了企業及領導對基層員工的關注與關愛，真正達到了員工輔導計劃的工作目的。

充實和豐富輔導內容及形式，多元化開展輔導工作——

一是豐富輔導內容，拓寬輔導范圍。正如在前文所提到的員工輔導工作重心偏移的問題，員工輔導計劃應是包含輔導培訓、心理咨詢、危機干預、健康教育、幼兒老人照顧等在內的“人文關懷+心理疏導”的組織內部綜合性健康服務項目，而目前輔導工作主要圍繞“心理疏導”的個案輔導形式開展，需在“人文關懷”方面著力拓展。因此，深圳公司進行思維發散，努力充實豐富輔導內容，結合企業文化背景和企業價值觀，拓寬輔導范圍，使輔導工作多元化。一方面，注重實際，以問題解決為導向，設計幫助員工解決實際生活與工作問題的輔導內容；另一方面，注重創新，以豐富生活為導向，打破思維局限，通過策劃不同的創新有趣的輔導活動和不同的輔導形式豐富員工的業余生活，實現員工自我發展的目標。

優秀實踐案例：深圳公司某供電局在開展員工輔導工作中，跳出了原有的思維框架，以“構建良好的工作氛圍”為思路，專門在供電局內打造放松心靈的員工休閑場所——“寶來小屋”。在輔導員的帶領下，該供電局員工與輔導員一起參與策劃“寶來小屋”的布置工作，目前不僅擁有促進員工自身發展的“學習圖書”小角，同時還有尤克里里、足球桌、咖啡機等幫助員工放松身心的設備，員工可在此地開展各式各樣的團建、休閑、娛樂活動，舒緩緊張的工作帶來的壓力。這種“陣地”不僅為員工輔導工作提供有效的場地，同時其本身就是輔導內容，能夠持續地發揮輔導作用。

二是區分服務角色，提高輔導成效。在設計輔導活動過程中，深圳公司還注意到員工角色身份的轉換問題——員工在工作和生活中擁有不同的角色身份、承擔著不同的責任。在不同的時期和環境背景下，員工會不斷地轉換角色，在角色轉換過程中，不免會產生適應性問題。在設計輔導內容時，深圳公司著重分析了組織內部不同的員工結構和角色類別，有針對性地設計輔導內容，加強輔導工作的針對性，提高了輔導成效。

優秀實踐案例：深圳公司某供電局，結合工作實際和員工需求，針對不同性別、不同年齡段的員工分別精心策劃輔導活動，如：針對女性員工單獨開展“花藝靜心”“芳香理療”活動；針對男性員工開展“茶藝輔導”“道德講堂”活動；針對全體員工開展“瑜伽健身”活動，并依據員工對輔導內容的需求度和對輔導工作的反饋調整不同輔導工作的頻次，有層次有節奏地在供電局內開展了各式各樣的團隊輔導工作，極大地豐富和拓展了員工輔導的內容及形式，在員工反饋中獲得了極高的評價。

探索創新式的激勵手段，激發輔導員的工作動力——

為增強輔導員的工作動力，深圳公司努力探尋創新式的激勵手段，結合南網公司加強非物質激勵的要求，將深圳公司“電勵計劃”和員工輔導計劃有機結合，以輔導員成功輔導的個案案例數為標準，以“助人得徽章，徽章兌電勵”的方式，為積極參與輔導計劃的輔導員進行非物質獎勵，這樣不但在獎勵方式上進行了趣味化的創新，同時進一步激發了輔導員的工作積極性和工作熱情。

優秀實踐案例：深圳公司建立了“電勵計劃”機制，將“電勵計劃”與員工輔導計劃的輔導激勵進行有機結合，采取“助人得徽章，徽章兌電勵”方式，輔導員可根據自己的個案輔導數兌換“徽章”標志，即輔導的個案數越多，所獲得的電勵徽章就越多，隨后輔導員可按照個人的徽章數換購電勵菜單中自己心儀的電勵獎勵。深圳公司的電勵換購菜單不再局限于原有國企的福利范圍，而是以創新有趣的方式設計了“遲到券”“榮譽車位”“書香智慧”“培訓學習幣”等多個激勵項目，通過有趣的非物質激勵，滿足輔導員的非物質需求，增強了輔導工作的“工具性”，使得輔導員更有激情與動力參與輔導工作。

員工輔導計劃開展的積極展望

公司引進員工輔導計劃，歷時僅為7年，在企業內部還未形成統一的服務形式和體系化開展方式，在“新常態、新轉型”的背景下，深圳公司希望員工輔導計劃在未來開展過程中逐漸有新的提升與改善，針對目前工作開展的瓶頸，在以下幾方面進行積極展望：

構建輔導員選拔機制，組建精益輔導員隊伍——

一是寬進優選，擴大輔導員隊伍選擇面。輔導員隊伍的壯大和發展對員工輔導計劃的開展有著十分關鍵的作用。在輔導員隊伍組建前期，應該以“寬進優選”的方式選拔有潛力的輔導員，即更多關注潛力，避免因過度注重外在技能而淘汰優秀的種子輔導員。但“寬進”仍要從“企業、專業、敬業”三個角度來把關，確保輔導員隊伍的質量。一方面，輔導員人選應該是在南網工作時間較長、對南網的發展歷史、經營現狀、企業文化及發展戰略等關鍵問題足夠了解的“企業人”，保證將企業的精神文化與價值觀進行有效傳遞；另一方面，輔導員應該具有較高的學習能力和專業水平，不但能夠快速勝任輔導工作，并且受員工尊敬和認可；另外，輔導員應該具有敬業精神，對輔導工作抱有極大的熱情，具有較高的責任意識。以上三個方面是保證經過輔導員訓練營的培養、候選人能夠成長為一名合格輔導員的先決條件。

二是嚴出細評，保證輔導員隊伍質量。缺乏輔導員資格認證不僅會導致輔導員的來源復雜，給輔導員的培養和考核帶來困難，而且也影響在崗輔導員的專業成長，影響輔導員隊伍建設的步伐。因此，構建一套科學合理的輔導員資格認證標準是當前員工輔導隊伍專業化發展的前提，也是輔導員隊伍建設的迫切需要。資格認證標準可參考“六西格瑪精益大師”的認證規則，將不同能力級別的輔導員從高到低分為黑帶大師（MBB）、黑帶（BB）、綠帶（GB）、黃帶（YB）大師，具體的認證考核標準可分為技術能力與實踐能力兩個維度，分別設置權重進行綜合評價。“技術能力”關注的是輔導員有沒有參與該“段位”相關課程培訓，以及是否達到相應的學習考核標準；實踐能力則關注輔導員在日常輔導工作中的數量及質量。員工輔導是一項技術要求很高、同時極為關注實踐的高標準工作，需要輔導員在“學”（技能學習）與“習”（工作實踐）能夠齊頭并進。輔導員要從一個段位升級為更高段位，必須同時在技術能力及工作實踐兩方面同時達到考核標準。

完善輔導培訓體系，滿足輔導員能力提升需求——

一是構建系統性、進階式的輔導員培訓課程體系。輔導員在開展員工輔導工作中，常感自身專業素養不足；員工在接受輔導工作中也存在對輔導員專業能力不信任的現象。調研結果顯示，輔導員具有較高的對輔導培訓和能力提升的需求。可見對輔導員進行系統化、持續化的培訓是長期有效開展員工輔導工作的重要保障。因此，應該結合已有的輔導培訓計劃，以前瞻性的思維，構建“持續性、階梯式”的輔導員培訓課程體系，根據輔導員工作年限、輔導工作方向等進行培訓課程設置，按照“基礎、進階、先進”的階梯對輔導員工作進行不同階段的培訓，使輔導員的能力適應輔導需求。

二是形成互助性、發展式的輔導員學習交流平臺。員工輔導工作并非“格式化”的工作，輔導個體和內容的多樣性導致輔導工作有較強的差異性，對于輔導員的應變能力、處理能力以及實踐能力要求很高，應該為輔導員提供一個學習與沉淀的平臺，如：開設學習俱樂部，定期交流輔導員的實踐經驗，將不同的個案進行分析學習，不僅能彌補單純的理論性知識學習所帶來的缺陷，還能使輔導員更深地理解和熟悉員工輔導工作。同時，學習交流平臺更能使輔導員感受到團體歸屬感，加深對輔導員身份及工作的認同度。

豐富激勵手段，增強輔導工作主動性與可持續性——

一是完善獎勵機制，提高輔導員報酬滿意度。工作上的高投入與收入的低回報是導致輔導員職業倦怠的重要因素之一。制訂合理的獎勵機制，根據輔導員的工作表現給予及時的正向反饋，如：物質層面，可以考慮為輔導員補貼電話通訊費、構建輔導陣地、改善辦公環境等；在精神層面，可提供專業的學習成長機會，定期推薦優秀人員外出進修或學習，開展優秀輔導員評比表彰等，彌補輔導員對報酬滿意度不高的心理落差，以此調動輔導員的積極性。

二是完善職稱評聘機制，使輔導員隊伍專家化。由于輔導員都有自己的本職工作，同時兼任兩個角色，普遍存在著工輔矛盾，導致在投入上精力較少，因此在評聘時有“吃虧”的現象出現。完善輔導員職稱評聘機制是解決輔導員后顧之憂的關鍵。在職稱評定上，應根據輔導員的崗位職責要求，制訂與輔導員工作實績相結合的職稱評審標準和實施細則，輔導員可評思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職稱。我們要建立對輔導員相對立體的評聘機制，充分考慮輔導員工作的特點，主要考核思想政治教育工作的實績，從而培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的輔導員專家、實戰家。

三是營造和諧環境，體現人文關懷。情感是影響人們行為最直接的因素之一，在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。輔導員工作量不斷增大，壓力加強，工作煩瑣，對情感的激勵要求較強烈。情感激勵就是加強與輔導員的感情溝通，尊重他們，使他們始終保持良好的情緒和工作熱情。因此，管理者應定期或不定期組織各類活動，讓輔導員之間、輔導員與上級主管部門之間加強溝通了解，讓組織及時體察輔導員實際困難與個人需求，創建和諧的人際環境，滿足情感關懷需要，從而體現團隊精神，激發工作熱情。

下一階段，深圳公司將以做好員工輔導為主要工作內容，有效落實所展望的各種手段，推動員工輔導工作在新形勢下有新的發展。

（作者單位：深圳供電局有限公司黨建工作部）

（責任編輯：李萬全）