差錯管理氣氛對員工創新行為的影響

周暉+夏格+鄧舒

內容提要：差錯既是一種負面工作行為，又是一種有效反饋信息，更是思考和創新的基礎，組織如何處理差錯對于創新型和學習型組織而言至關重要。中庸思維作為中國文化背景下人際互動時較為突出的思維方式，研究其對差錯管理氣氛與創新行為的影響具有一定理論和實踐意義。本文通過問卷調查法和統計分析法檢驗了差錯管理氣氛、團隊成員交換、中庸思維與員工創新行為的內在作用關系，發現差錯管理氣氛和團隊成員交換有利于員工創新行為的產生，團隊成員交換在差錯管理氣氛和員工創新行為的關系中起著中介作用，中庸思維對差錯管理氣氛與員工創新行為的關系具有調節作用，對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。

關鍵詞：差錯管理氣氛；團隊成員交換；員工創新行為；中庸思維

中圖分類號：F27292；C931文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）04-0115-07

員工創新對組織創新具有重要作用，出現差錯的創新活動能幫助后來者節省創新路徑的探索成本，創新過程巨大的不確定性致使出現差錯成為一種難以避免的常態。中庸思維是中國文化背景下人際互動時較為突出的思維，將其作為調節變量可以解釋相同情境下個體產生的不同行為。本文以團隊成員交換作為中介變量，以中庸思維為調節變量，探討差錯管理氣氛對員工創新行為關系的影響，以期為組織在中國情境下進行差錯管理和創新管理提供參考。

一、理論與研究假設

（一）差錯管理氣氛與員工創新行為

環境對工作行為的影響往往表現在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現出組織更深層次的結構。組織文化關注的一般是在個體與群體（或組織）互動過程中產生的社會情境，而組織氣氛關注的是個體對社會情境的感知以及對其行為產生的影響。顧遠東和彭紀生認為組織氣氛是個體成員直接或間接感知到的組織特質[1]，Halpin指出組織氣氛的優劣可以通過測量組織內個體成員對組織環境的感知來獲得，其結果可以對個體的行為和績效產生影響。在工作過程中，個體成員主要對身邊環境的感知來解釋個人行為與反應，而不是通過環境本身[2]。差錯管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯管理氣氛是員工對組織在差錯溝通、差錯知識分享、差錯環境改善以及差錯處理等方面實踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強指出差錯管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯的組織程序與方式[4]。本文關注的是個體對差錯管理氣氛的心理感知與個體行為的關系。

差錯管理氣氛包括正向和負向兩個維度[5]，本文中所提及的差錯管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯管理氣氛。在正向差錯管理氣氛中，員工不會擔心犯錯而受到責罰，可避免其產生恐懼心理[6]，促使員工積極應對差錯并吸取教訓。張寧俊等人分析了335名企事業單位員工的調查數據，得知個體對差錯管理氣氛的感知有利于員工積極心態的形成，從而產生積極行為[7]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，出現差錯的員工會認為差錯是自己內部可控的因素，可以從差錯中學習和改善，從而找到改進工作的方法[3]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，更不會擔心出錯而遭人嘲笑。此外，差錯管理氣氛不僅能消除員工在創新過程中的不安與顧慮，而且會持續為員工提供組織的內外部資源，進而克服員工創新的潛在障礙[8]。因此，差錯管理氣氛可以減少創新不確定性帶來的阻礙，促使學習行為和創新行為的產生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問卷收集的可行性，并以正向差錯管理氣氛為出發點，通過搜集個體層面對差錯管理氣氛的感知來探究差錯管理氣氛對員工創新行為的影響。因此，本文提出假設1：

假設1：個體感知到的差錯管理氣氛對員工創新行為有正向的促進作用。

（二）差錯管理氣氛與團隊成員交換

Seers在1989年提出了團隊成員交換（Team-Member Exchange，簡稱TMX）的概念，并將TMX定義為“個體成員對其與團隊其他成員之間的整體交換關系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團隊之間在傳達觀點與反饋、協助他人以及接受觀點、獲取他人幫助等方面形成的互惠關系”就是團隊成員交換[11]。所以，團隊成員交換根據不同的研究視角可以分為群體層面和個體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個體層面的變量，他們認為TMX能體現個體成員愿意幫助其他成員的強度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對團隊中成員的能力和角色的認可程度。從個體層面來說，TMX強調的是個體成員感知到的自身與團隊中其他成員之間的關系。本文關注的是個體感知到的差錯管理氣氛對個體成員感受到的自己與其他成員之間關系質量的影響，本文中TMX指的是個體知覺到的與其他成員之間的交換關系。

基于社會交換理論，團隊成員交換包括物質上的交換和情感上等非物質交換，成員之間的友誼能促進高質量團隊成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現為團隊成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠、彼此配合與社會回報[11]。當員工感知到組織對待差錯的態度是包容與尊重時，出錯的員工會更敢于向其他成員尋求幫助。當員工感知到所處環境鼓勵冒險和試錯時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，反而會幫助出現差錯的其他員工分析并改正差錯。在這個溝通與學習的過程中，差錯管理氣氛經“差錯”這一中介將組織成員聚集到一個平臺中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個體成員與同事間產生良好的感知。通過分享差錯知識和交流差錯經驗的互動過程中，員工能夠感受到團隊其他成員的善意幫助與支持，這會滿足員工個體的情感需求。根據互惠原則，當其他員工犯錯或需要幫助時，員工會更愿意為其提供資源，從而有利于高質量的TMX的形成。此外，通過對臺灣221名員工的調查數據分析，相關研究得知組織文化對TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉換型領導和組織文化分別對TMX的直接影響，實證結果表明組織文化對TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯管理氣氛與TMX的關系提供了間接證據。因此，本文提出假設2：

假設2：差錯管理氣氛對團隊成員交換有正向的促進作用。

（三）團隊成員交換的中介作用

根據社會支持理論可知個體成員感知的社會支持會對員工的工作行為與工作績效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來自于團隊中其他成員的互動和信息資源的交互，這將有利于個體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質量的TMX能促進個體成員之間的相互幫助與信任、關心與互惠，有利于形成社會支持和安全感，這將增強個體成員對自身價值的感知和創新目標的認同[16]，促進個體進行創新活動。

基于社會交換理論，當個體感知到高質量的TMX時，個體成員會更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強協作意愿，避免個人創意被敵視[17]，從而提高個體成員新想法產生和執行的可能性。此外，個體對其和同事之間良好關系的認知能促進成員自我效能感的提升，個體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵，使得個體成員更有信心與勇氣來進行創新。

良好的環境（反饋）有利于高質量團隊成員交換的產生，高質量的TMX會促進成員組織公民行為的產生[18]。Cropanzano等人發現良好的人際關系在公平感知和組織公民行為關系中起中介作用[19]。王珺瑋指出TMX在組織內信任與離職傾向關系中起到中介作用[20]，李敏杰認為組織公正感知能夠通過工作關系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻來看，團隊成員交換在組織環境（或個體對環境的感知）和個體行為關系中存在中介效應。因此，TMX影響差錯管理氣氛和創新行為之間的關系，以上研究為此提供了間接證據。因此，基于假設1、假設2以及以上討論而提出假設3、假設4：

假設3：團隊成員交換對員工創新行為有正向的促進作用。

假設4：團隊成員交換在差錯管理氣氛和員工創新行為之間起中介作用。

（四）中庸思維的調節作用

相關研究表明員工創新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個人的文化價值觀念和思維方式有關[22]。中庸思維是華人社會運作的精髓[23]，也是儒家傳統文化的代表。因此，在中國文化背景下，中庸思維如何影響個體在相同情境下產生不同行為值得探究。中庸最早出現在《論語》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認為中庸是至高無上的德行。而后，中庸從關注內在道德發展成為規范行為的外在原則，相關學者提出中庸思維是選擇、執行和糾正日常行動方案的指導方針[24]，包括執中守正、堅持原則和隨機應變三個方面的內涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個角度來思考同一件事[25]，在詳細考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個維度：多方思考（指處理問題前對問題思考的多面性）、整合性（抉擇行動方案時整合不同的意見）、和諧性（執行方案時以維持人際和諧為主）。

中庸思維強調的多方思考和整合性有利于個體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關差錯的知識。廖冰和董文強指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見時不是一味回避與退讓，而是用委婉的方式表達意見和說服他人，并且高中庸的個體更能適應環境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯氣氛中愿意產生創新行為，即使在負向差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工也會趨向于把自己的目標和組織的目標結合起來[27]，調整好負向差錯管理氣氛帶來的消極情緒，并以創造性、和諧性的方式解決問題。換言之，不管是在正向和負向的差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工均會表現出較多的創新行為，因此在這兩種氛圍中產生的創新行為差異較小。

對于低中庸思維的員工而言，當個體感知到的是正向差錯管理氛圍時，員工會認為創新行為是“合法化”的，在創新過程中出現差錯能夠被組織包容和尊重，從而激勵其進行創新活動。即使對于低中庸思維的員工而言，當其感知到組織鼓勵冒險時也會因為在組織中試錯的成本較低而樂意產生較多的創新行為。而當員工感知到組織中的差錯管理氣氛為負向時，低中庸思維的員工會因為難以調整差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒，從而避免從事創新活動的可能性更大。簡而言之，對于低中庸思維的員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為影響更大。因此，本文提出假設5：

假設5：中庸思維對差錯管理氣氛與員工創新行為之間的關系有調節作用。對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。

二、研究設計與結果分析

（一） 樣本與數據搜集

本文采用問卷調查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業員工搜集數據。研究人員通過朋友直接聯系企業人員，并利用在線問卷的形式（網上填寫問卷）進行發放問卷。總共發出357份問卷，最終回收問卷255份。將反映傾向過于明顯的、問卷填寫時間（網絡問卷）小于2分鐘的問卷剔除后，最后得到有效問卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營企業占386%，國企占274%，上市股份公司占99%，合資企業占87%，其他占154%。其中，從性別角度來看，男性115人，占451%。從年齡角度來看，26歲以上的樣本占245%。從學歷角度來看，大專及以下學歷32人，占125%；本科學歷195人，占765%；碩士及以上學歷28人，占11%。從在公司的任職時間來看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。

（二）變量測量

為了確保測量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關于差錯管理氣氛的測量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個題項；團隊成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個題項；員工創新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個題項；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個題項。為了避免選項趨中，以上量表都采用李克特六點量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業性質、職位層級、工作年限、團隊規模和團隊類型作為控制變量，以便排除以上9個因素對相關結果的影響。

（三）CMV檢驗

本文的所有變量都利用問卷自評法進行測量，可能存在共同方法偏差的問題。為了克服該問題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來檢驗共同方法變異。對所有的問項進行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉時的第一個主成分的解釋變異量為28765%，沒有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。

（四）信度效度分析

本文采用Cronbachs alpha（α）系數檢測各變量的信度，差錯管理氣氛、團隊成員交換、員工創新行為和中庸思維的Cronbachs alpha（α）系數分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說明各量表的信度較高。四個變量對應的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過效度檢驗。另外，本文使用AMOS180軟件對各量表數據進行驗證性因子分析，數據結果如表1所示。從表1可以看出χ2/df<2、RMSEA<008、CFI>090、IFI>090、TFI>090，擬合指標均為理想，說明本問卷具有良好的結構效度。

（五） 描述性統計和相關分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05（下同）。

各變量間描述性統計和相關分析的結果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關關系（p<0001），其中差錯管理氣氛與員工創新行為顯著正相關（r=0500， p<0001），差錯管理氣氛與團隊成員交換顯著正相關（r=0616，p<0001），團隊成員交換與員工創新行為顯著相關（r=0687，p<0001）。各變量之間的相關系數均在07以下，說明受到的多重共線性威脅較小。

（六） 主效應檢驗

為了驗證各變量之間的關系，本文用多元線性回歸來驗證假設，相關結果見表3。表3模型1以團隊成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯管理氣氛。表3結果顯示差錯管理氣氛對團隊成員交換有顯著正向影響（β=0681，p<0001），假設2得到驗證。表3中模型2結果表明團隊成員交換對員工創新行為有顯著正向影響（β=0632，p<0001），假設3成立。表3中模型3第2步將差錯管理氣氛放入回歸模型中，結果表明差錯管理氣氛顯著正向影響員工創新行為（β=0513，p<0001），假設1得到驗證。根據Baron的中介驗證步驟檢驗團隊成員交換的中介效應，模型3第3步將差錯管理氣氛和團隊成員交換作為自變量同時放入回歸模型后，結果表明差錯管理氣氛對員工創新行為的影響系數（β=0129，p<005）和團隊成員交換對員工創新行為的影響（β=0564，p<0001）均達到顯著，但回歸系數（β=0129）遠小于差錯管理氣氛對員工創新行為直接效應的回歸系數（β=0513）。因此，團隊成員交換在兩者關系中起部分中介作用。

（七） 調節效應檢驗

本文通過層次回歸分析方法檢驗中庸思維的調節效應，首先將中庸思維和差錯管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問題，再進行層次回歸分析，分析結果見表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯管理氣氛和中庸思維對創新行為有正向預測作用（β=0368，p<0001；β=0579，p<0001），此時中庸思維對員工創新行為的影響效應要顯著大于差錯管理氣氛。（2）中庸思維在差錯管理氣氛和員工創新行為關系中具有調節作用（β=-0214，p<005）。為了更直觀地說明中庸思維的調節作用，本文作出了中庸思維與差錯管理氣氛交互影響員工創新行為圖。由圖1可知實線和虛線的斜率不一致，說明不同程度的中庸思維會影響差錯管理氣氛對創新的作用關系。具體而言，在兩者的關系研究中，相比高中庸思維而言，低中庸思維對差錯管理氣氛和員工創新行為的影響作用更明顯，假設5成立（詳情見表4）。

三、結論與啟示

本文旨在探討差錯管理氣氛對員工創新行為的影響、團隊成員交換的中介作用以及中庸思維的調節作用。研究表明：差錯管理氣氛對員工創新行為有顯著促進作用；TMX在差錯管理氣氛和員工創新行為二者關系中起部分中介作用，正向差錯管理氣氛加強了員工建立互惠關系的意愿，從而促使員工創新；中庸思維在自變量和因變量的關系中起調節作用，對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。換言之，對于低中庸思維的員工而言，正向差錯管理氣氛會促使員工產生更多的創新行為。因此，本文的理論意義在于檢測了TMX的中介效應，并以差錯管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調節效應，探究了中國傳統思維對差錯管理氣氛與員工創新行為關系的調節作用，豐富了個體與情景交互影響員工創新的相關理論。

本文的管理啟示表現為以下方面：第一，企業應該構建正向的差錯管理氣氛，給予員工一個包容和敢于犯錯的環境，如針對特殊項目建立具體的容錯機制，允許一定差錯的出現。第二，企業應該采取相關措施來加強團隊成員的溝通與交流。例如企業可以定期針對員工在工作中所犯的錯誤組織員工討論與學習等；企業也可以建立內部培訓師體系，鼓勵在業務或技術強的員工積極主動地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動。第三，企業應該培養和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應不同環境，從而產生更多積極的行為。

本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調節作用時沒有對該變量進行細分，后續研究可以探究中庸思維各維度的調節效應。第二，本文的數據屬于橫斷面數據，未來的研究應獲得縱向數據，以彌補橫斷面揭示變量關系的不足。第三，本文所有變量是從個體層面進行研究的，后續的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對組織層面的差錯管理氣氛與團隊成員交換之間的關系進行探究，加深對二者之間關系的研究。

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（責任編輯：關立新）

收稿日期：2016-12-21

作者簡介：周暉（1967-），男，長沙人，湖南大學工商管理學院副教授，管理學博士，研究方向：企業文化、組織行為和人力資源管理；夏格（1991-），女，湖南岳陽人，湖南大學工商管理學院研究生，研究方向：組織行為和人力資源管理；鄧舒（1993-），女，江西撫州人，湖南大學工商管理學院研究生，研究方向：組織行為和人力資源管理。