國有企業人才管理激勵機制問題研究

曹佃松

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 在新時期背景下，人才與企業的發展有著密不可分的關系，是企業發展的基礎，同時也是企業戰略方案順利實施的保障，可以說沒有人才，那么企業必將舉步維艱。鑒于此，如何留住人才將是企業思考的主要問題。

關鍵詞 國有企業 人才管理 激勵機制 問題

人才作為企業經營活動中的中堅力量，對國有企業長遠發展具有深遠的影響，但是受到方面因素的影響，大部分國企存在著人才結構失衡、人才專業水平不高、人才流動性過大等方面的問題，這些問題的存在嚴重影響著國企綜合競爭實力水平的提升，對國民經濟的發展也造成了一定的影響，基于此，如何做好人才管理工作，如何留住人才，緩解人才跳槽的緊張局面是需要思考的重要問題。

一、傳統國有企業激勵機制不足表現

據相關調查分析發現，對于離開國有企業的人才而言，主要歸結于以下幾個方面：第一，薪資待遇較私營企業等偏低；第二，發展空間不大；第三，國企工作氛圍不佳…而究其主要原因研究認為是國有企業人才管理機制存在問題。首先，國有企業領導層并未對人力資源開發管理工作形成一個正確的認識，大部分企業領導片面的認為原有的人事管理模式應用較為適宜國企企業發展，因此部分國企長時間仍舊沿用傳統的人事管理手段，即以“工作”為中心，同時人才的績效考核也是以工作完成情況為參考的，這種陳舊的人才管理模式與當前的人才發展存在著一定的出入。另外一些國有企業人力資源管理人員對現代企業管理理論掌握不足，學習力度不大，導致工作中容易出現問題。其次，人才管理激勵制度不完善。第一，大部分國有企業基本工資制度存在著一定的問題，其主要表現在工資結構、崗位技能工資等方面。例如基本工資主要是以資歷和工齡為主的，與勞動效益之間的聯系并不大。另外固定工資所占在比例較重，造成員工之間的工資差距并不明顯，而這也是國有企業薪資制度“平均主義”的最佳體現。其次，部分國企過于重視物質激勵，對精神方面的激勵制度還有待完善。上述這些問題的存在都是造成國企人才流失的主要原因，對此在今后的人才管理過程中應當給予高度的重視，做好人才管理機制工作，為國企人才戰略的實施奠定堅實的基礎。

二、探究國有企業人才管理激勵機制問題的解決對策

通過上述分析可以發現國有企業人才管理激勵機制癥結所在，因此在今后的工作中就應當結合企業實際情況不斷的完善和優化人才管理機制，制定人才激勵制度，一方面可以留住人才，另一方面對全面調動人才的工作積極性也有一定的積極作用。

（一）利用薪資留住人才

人生存的根本是物質，基于這一生理需要，國有企業可以從人才薪資待遇方面入手，構建以績效為主的薪酬機制。例如國企可以對現行的薪資體系進行創新改革，創新職位評價體系，制定差別化的薪資分配、福利政策，注重人才工作能力和效果。另外還可以結合人才發展需要擴展股票增值權的涉及范圍，加大對業績良好的員工重視，建立以能力為核心的獎酬區別，對優秀員工和普通員工進行薪資區別對待，提升人才的國企工作過程中的公平感和自豪感，為后續工作的開展提供動力。另外還應當注重考核激勵，例如中鐵十六局集團第二工程有限公司針對工程項目制定了科學且可行的考核激勵方案，具體為考核基數由經營承攬、營業收入、上交款三項指標組成，崗位職稱、職級和崗位工資指標、民主測評指標、考勤指標作為系數。基數乘以系數為每位員工的年績效獎金，具體按下列公式記取：員工績效總額=考核基數×機關各類崗位職稱、職級和崗位工資系數×民主測評系數×年度出勤百分比。這種考核激勵方案的實施一方面考慮了薪資分配的公平性，另一方面也體現了人才的差別待遇，對調動人才的積極性具有一定的作用。

（二）注重精神激勵機制的建立

精神激勵也是國企人才管理激勵機制內容的重要部分，通過精神激勵一方面可以給國企人才一個正確的指導，另一方面對活躍國企工作氛圍，提升員工之間的凝聚力都具有積極的意義。人才在企業發展過程中，其人生觀、價值觀以及世界觀的形成或多或少都會受企業文化的影響，對此在進行人才管理激勵機制構建過程中應當給予高度的重視，以企業自身文化為基礎構建特色精神文化。第一，文化激勵。精神激勵機制的首要內容就是文化激勵。文化激勵一直被視為企業發展的“軟”環境，是企業可持續戰略順利實施的根本。第二，榮譽激勵。人才在企業發展過程中最根本的目的自我價值的實現，這屬于一種高層次的精神需求，但是受到傳統人才管理理念的影響，部分國企人才工作評比內容過于模糊，尤其是人才個性化方面比較薄弱，對人才吸引力不大，對此在今后的工作中應當以人才這種高層次的精神需求為導向，建立個性化的榮譽激勵制度，如最佳銷售獎、最佳質量獎等。

三、結語

綜上所述，人才是企業生存的根本，是企業發展的保障，只有留住人才才能談發展，鑒于此，在今后的人才管理工作中，作為國企人才管理工作人員應當深入研究當前企業激勵機制中存在的問題，并結合實際情況制定優化措施，全面保障企業人才戰略的順利實施。

參考文獻：

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