人力資源薪酬激勵策略優化

谷紅文

現代企業的發展和進步離不開完善的人力資源管理制度，而人力資源薪酬激勵制度是人力資源管理制度中十分關鍵的一部分，關乎員工的工作積極性以及企業戰略目標的實現。在經濟全球化背景下，人才已經成為企業發展中的關鍵因素。就目前來看，人力資源薪酬激勵制度未能十分充分的引起企業的重視，這是束縛和制約企業發展的重要因素。

查找癥結

眾所周知，當今社會已經步入信息化時代，知識越來越成為企業競爭的制勝法寶，員工的專業知識是否充分，工作熱情是否濃厚，工作積極性是否得到最大程度的激發，受到很多因素的制約，在這諸多的因素之中，企業的人力資源薪酬激勵制度是最為關鍵的一個。

作為企業的一份子，每一位員工都必須盡自己所能，調動自己最大的工作積極性，在其位謀其政，做好自己的本職工作，而這些目的的實現在一定程度上取決于對員工的激勵，而薪酬激勵在其中發揮著中樞作用。

何為薪酬激勵？所謂的薪酬激勵，其本質就是工資，即員工付出腦力勞動和體力勞動以獲取相應的薪酬，維持自身的生存和滿足再生產的需要。內在激勵和外在激勵是薪酬激勵的兩個主要組成部分。而外在激勵可以激發員工的工作奉獻精神和意識，營造濃厚的企業文化氛圍，使整個企業朝著共同的方向努力，既提高員工的可得薪水，又促進企業戰略目標的實現。

作為企業人力資源管理工作中的一個重要組成部分，薪酬激勵的作用是巨大的而且體現在很多方面。首先，人力資源薪酬激勵制度能夠增強員工對于企業的歸屬感和認同感，尤其是公司的骨干成員，對其精神和物質上的激勵無疑會使其積極性得到最大程度的激發，提高工作效率，通過一己之力促進企業的發展和進步；其次，每一個人都有無限的潛力，其潛力發揮的程度如何取決于是否能夠得到最深層次的激發，而薪酬激勵則在這方面做得足夠優秀，不僅實現了員工的個人價值，而且還實現了其社會價值，實現人生的升華；再次，發自內心的主動工作要比被動的工作更有效率，來自于薪酬方面的激勵無疑會使每一位員工更有干勁兒；最后，企業能夠恰當合理的處理好勞資關系不僅關系到員工和企業的發展，更關系到整個社會的穩定，薪酬激勵制度本著以人為本的理念，力求保障員工的合法權益，讓員工心甘情愿的為企業付出。

人力資源薪酬管理策略方面還存在著很多亟需解決的問題。

薪酬激勵制度并未建立或不夠健全。有些中小型企業認為人力資源管理工作不能對企業的發展發揮實際作用，因此根本不重視人力資源管理，而薪酬激勵制度自然得不到相應的重視，所以，對于大部分企業來說，其仍然將老套的等級分配制度作為主要的薪酬模式，以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配方式全然得不到體現。此外，有些企業確實制定了薪酬激勵制度，但是自建立之日起就將其束之高閣，從未付諸實踐，導致薪酬激勵制度形同虛設，不能發揮促進企業發展的作用。

激勵方式過于簡單。目前，我國企業在激勵員工方面的一個重要缺陷是激勵方式過于簡單化，或者說過于功利，因為對員工的激勵不僅僅需要物質方面的激勵，更需要精神方面的激勵，后者是支柱。以企業的員工持股為例，應該同時強調員工個人和企業雙方的利益，加大員工持股比例，切實激發員工的積極性。

績效考核體系不夠健全。績效考核制度是薪酬激勵制度的重要保障和堅實依據，如果績效考核體系沒有建立或者不夠健全，那么薪酬激勵制度的作用將難以發揮。許多企業即使制定績效考核制度，也存在著考核方式不正確、考核內容不科學、考核指標不完善等缺陷，阻礙自身和企業的發展與進步。

對癥下藥

找到了問題所在，如何進行人力資源薪酬激勵策略優化呢？

創建完善的薪酬激勵制度。只有建立完善的薪酬激勵制度，才能切實發揮其在激發員工工作積極性方面的重要作用，特別是在市場經濟體制下，企業切不可走封閉路線，而是要借鑒其他企業在薪酬激勵方面的成功經驗，以我為主、為我所用，取其精華去其糟粕，充分認識到“頭腦風暴”的重要意義，增強企業的凝聚力、向心力和團結力。

采取多樣化的激勵方式。經濟全球化的到來對企業的運營和發展提出了嚴格的要求，對于員工素質也提出了更為苛刻的要求，如何激發員工積極性是企業面臨的難點和重點。對于員工的激勵需要物質和精神兩個方面同時并舉，在人才和薪酬激勵上進行方式的創新，綜合多種激勵方式，在詳細分析企業特點和經營理念的基礎上，為員工制定發展規劃和激勵規劃，劃分激勵層次，開拓激勵源泉。

以人為本，考慮員工個體差異。當代社會，不僅是在企業經營領域，任何行業都必須遵循以人為本的理念和原則，員工在經營管理中需要考慮到不同員工的不同特點，不要將獎懲機制局限在單一的層次上，在注重物質獎勵的時候要予以精神獎勵更大的重視，因為隨著社會的急劇進步，人們不再僅僅強調物質享受，更強調精神方面的享受。建立健全獎懲機制，做到有獎有罰、獎罰分明，使表現優異的員工真正得到獎勵，表現稍差的員工應受到相應的警告和處罰，通過嚴明獎罰來發揮員工所長，規避員工所短。無論如何企業應該銘記，在當今社會，以人為本是企業立足的出發點，也是企業贏得市場份額的關鍵法寶。企業在管理中要注重員工個體差異的考量，要根據員工的個體差異制定多層次多元化的獎勵機制，每個員工的個人需求不同，因此要根據員工的個體需要進行有指向性的有差別的賞罰，這樣才能更好的激起員工的工作熱忱。

優化薪酬結構。只有協調好績效薪酬和崗位薪酬之間的比例，才能建立完善的薪酬結構，也才能激發員工的工作積極性，然而，在這過程中需要注意一個問題，即績效薪酬比例的提高應該遵循適度原則，不能無限度的提高，否則不僅不能達到激勵員工的目的，反而會使員工滋長惰性。而且績效并不僅僅取決于員工一方面的因素，而且受到外部諸多因素的影響和制約，例如國家政策、行業發展水平。這會導致員工薪酬層面的不安全感大幅度的增加，影響到薪酬激勵的有效性，績效薪酬比例較低的時候，員工薪酬水平因為波動不大，其工作積極性會大打折扣。針對這種情況，需要企業科學合理的界定績效薪酬以及崗位薪酬之間的比例，讓員工一方面對于薪酬總額有一個安全感，另一方面還可以努力工作去獲得較高的績效薪酬。

目前，我國企業之所以在國內和國際上競爭力不強，處于產業鏈的低端，企業制度不完善是重要原因之一，企業薪酬激勵制度不完善就是十分鮮明的例子。我國企業薪酬激勵方面存在的問題包括激勵方式過于單一、激勵手段不合理等，解決這些問題勢在必行，這是促進企業發展的重要手段。