淺析手術室護理人員績效考核獎金分配管理

徐 麗，李育紅

（河南省人民醫院，河南 鄭州 450000）

·護理管理·

淺析手術室護理人員績效考核獎金分配管理

徐 麗，李育紅

（河南省人民醫院，河南 鄭州 450000）

目的分析手術室護理人員績效考核獎金分配管理方案和實施效果。方法構架護士長-護士的層級績效獎金分配模式，以KPI制定關鍵績效考核指標，利用績效考核結果進行績效獎金分配。結論績效考核獎金分配方案可有效提升護理質量。

手術室護理；績效考核；獎金分配管理

在我國醫療衛生體制改革不斷從廣度和深度兩方面推進的背景下，醫院管理人員也越來越認識到人力資源管理的重要意義，特別是注重績效考核。2014年9月我院引進了新型的績效考核獎金分配管理模式，并用于手術室護理管理。在醫院領導的支持下，綜合護理人員的工作量、患者滿意度等評價因素構建績效考核指標，依據績效考評結果進行獎金分配。到2015年9月，我院實施績效考核獎金分配管理1年，充分調動了手術室護理人員工作積極性，起到了良好的激勵作用，提高醫院護理的水平。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對象為手術部全體護理人員。

1.2 方法

1.2.1 護士績效獎金層級分配構架的設計：本科室的護理人員績效考核獎金分配層級構架，見圖1。

圖1 手術室護理人員績效獎金分配構架圖

1.2.1 獎金分配管理：本科室月獎金總額劃分

（1）系數獎金（40%）；

（2）按手術室護理人員崗位劃分：一級護士（直接參加手術配合人員）獎金系數為1.0；一年內輪轉專科護士獎金系數為0.5；輔助崗位：無菌間、低值間、計費、腔鏡管理獎金系數都為1.0；各區質控員、帶教的獎金系數為1.1。

（3）夜班獎勵獎金：NO為100元/個；N1為160元/個；N2為200元/個；N3、N4為280元/個。下連（23：00以后）基數為100元，每增加1個小時10元。非被班人員被叫獎金金額方面，被大血管班被叫者獎勵金額800元，非機動班被叫者根據手術大小獎勵金額300～500元。

1.2.3 獎金計算公式：個人獎金=人均基礎獎金+個人績效獎金；其中，人均基礎獎金=40%×實際獎金總額。個人獎金系數；實際獎金總額=經濟核算辦提供的護理單元獎金總額-夜班獎金總額-滿意度考核獎金金額；個人獎金系數=個人獎金得分/全體護理人員獎金得分之和；個人獎金得分=年度系數×崗位系數×出勤天數。

個人績效獎金=60%×實際獎金總額×個人手術量得分/所有護理人員手術量總得分=夜班獎勵總額-工作質量、患者滿意度考核扣款。

1.2.4 護理工作質量考核

（1）各級護理質量月考和項目中因護理個人因素扣發者，每扣一分扣20元；

（2）護理文書缺陷一分20元；

（3）院內、科內理論考試成績達標為80分，技術操作考試成績達標分為90分，每少一分扣20元。

1.2.5 出勤情況

（1）公休假者扣除當月出勤天數，其他獎金不變；

（2）探親假、病假、喪葬假、產假、計劃生育假，按天扣除：事情2天以內扣發個人當月人均基礎獎金50%，3天及以上扣發當月獎金；

（3）病假、事假連續或者年度累計超過3個月者，調離所在科室待崗，再上崗時根據工作需要，由護理部負責調配。

1.2.6 滿意度和繼續教育：患者滿意度，手術醫生滿意度調查結果與獎金掛鉤。每提名表揚一次獎勵當事人獎金50元，每提名批評或者投訴一次，視情節輕重，扣罰獎金50元。每季度應完成護理部或者醫學部繼續教育自學分15分，每少于0.25分扣發獎金50元。

1.3 實施方案

1.3.1 展開會議，轉變觀念：傳統的計劃經濟以平均分配獎金為主，這種模式在我院根深蒂固。而全新的獎金分配制度則密切關系到每一個人的切身利益，這種績效考核獎金分配制度對護理人員工作的積極性和主動性產生直接影響。因此，應該通過召開護士會議，讓每一個護士都參與到制度改革方案的商討上來，聽取廣大護理人員的意見和建議，反復論證實施方案的可行性，力求績效考核和獎金分配制度的可行性和完善性，促使醫院護理人員普遍認可和接受績效獎金分配制度。

1.3.2 構建績效考核團隊：建立績效考核小組是實施績效考核獎金分配制度的關鍵。院級護理人員績效考核領導小組的構成為：分管院長、本科室的護士長和護理部主任；而科級護理人員的績效考核領導小組構成則為：手術室護士長、高年資護師和護理骨干。

在確定了不同級別的績效考核領導小組的基礎上，要形成層級質量控制小組，根據不同的層級、不同的護理人員制定詳細的、科學的績效考核標準和實施細則。本科室有3大病區組成，不同的病區主要工作內容不同，根據不同病區和不同組別的工作職責和任務針對性的制定相應的績效考核標準，確保績效考核的公正性、公平性和客觀性。實施考核之后，每個月30日之前各科室的護士長將本科室護理人員的績效工資分配表向財務科和護理部上報，護理人員根據及績效工資簽收獎金。

1.3.3 制定量化考核指標：績效考核量化KPI指標的科學性與合理性是實施績效考核的關鍵。以下從對象關系維度下的KPI和工作流程維度下的KPI以及學習成長維度的KPI三方面制定量化KPI。

（1）對象關系維度下的KPI：崗位工作質量考核的KPI指標有：患者及物品準備情況、巡回護士工作準備情況、手術室配合程度、護理記錄單書寫情況、手術后護理隨訪、無菌檢查、器械物品準備、查對情況、終末處理流程。護理技術難度：負責本職工作的責任心、積極性、主動性、應急能力、患者滿意度、風險性；人員編配：工作年限、工作經驗和專科方向。

（2）工作流程維度下的KPI：勞動紀律：出勤率、遲到率、早退率；手術間使用率：對手術間的及時調整；消毒器械：進行消毒指示卡合格情況的核對和檢驗；操作流程規范：采用隨機抽查的方式檢查護理差錯和護理文件書寫情況；醫療廢物分類管理：分類是否準確，是否存在錯放亂放現象；院內感染考核：抽查空氣培養結果，檢測手衛生測試的合格性；設備使用管理：設備使用情況的登記，設備的損壞保修；安全保衛工作：排查水貨災，掌握消防知識點情況；

（3）學習成長維度下的KPI：手術室文化建設考核：考評集體榮譽感，參與院內、科內文化活動的積極性考核；教學質量水平：學習業務、人員培訓和臨床帶教等綜合考評；手術室科研考核：學術研究、學術交流、推廣新技術和新項目水平

1.3.4 實施績效考核：根據設計的績效考核關鍵指標KPI嚴格績效考核管理。個人績效考核=專業崗位考核+綜合考核+護理工作質量考核+獎懲項目考核。在績效考核的基礎上，要建立相應的個人考核檔案，每日由績效考核領導小組統計和記錄，并且以績效考核結果作為績效獎金分配的依據。通過績效考核形成手術室內護理人員的良性激勵機制。

1.3.5 結果的反饋與評價：績效考核領導小組要將每個月每個護理人員的績效考核結果公布出來，并且將每個人的當月獎金、扣獎等具體情況都公布出來，特別是要對加獎和扣獎的原因和金額進行解釋說明，以做到正在的公正性、公平性和公開性。通過這種反饋讓每一個護理人員明確自己的優勢與不足，以待改進。同時，對于個別護理人員還應該采用直接交談的反饋性是，提升護理人員的自省能力，端正其態度和動機，降低負面情緒。

1.4 統計學方法

采用SPSS 19.0統計學軟件對數據進行分析處理，計量資料以“±s”表示，采用t檢驗，計數資料以百分數（%）表示，采用x2檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 績效考核前后手術室護理人員不良行為情況

統計實施績效考核之前手術室護理人員不良行為和實施12個月之后護理人員的不良行為發生件數，實施績效考核后，手術室護理人員不良行為發生件數明顯下降。見表1。

表1 手術室護理人員實施績效考核前后不良行為發生情況

2.2 績效考核實施前后護理質量對比

對本手術室護理人員開展實驗，分別統計績效考核前和績效考核后護理質量，手術室實施護理人員績效考核獎金分配制度之后，護理人員的護理質量比沒有實施績效考核之前有所提高，手術室實施績效考核前后護理人員的護理質量，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 手術室護理人員績效考核實施前后護理質量對比（±s，分）

表2 手術室護理人員績效考核實施前后護理質量對比（±s，分）

實施績效考核前后 護理質量實施績效考核之后 95.3±1.3實施績效考核之前 91.5±2.0 t 7.23 P＜0.01

2.3 績效考核實施前后患者滿意度對比

對本手術室護理人員開展實驗，分別統計績效考核前和績效考核后患者滿意度，手術室實施護理人員績效考核獎金分配制度之后，患者滿意度比沒有實施績效考核之前有所提高，手術室實施績效考核前后護理人員的護理質量，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 手術室護理人員績效考核實施前后患者滿意度對比（±s）

表3 手術室護理人員績效考核實施前后患者滿意度對比（±s）

實施績效考核前后 患者滿意度（%）實施績效考核之后 97.3±4.3實施績效考核之前 93.5±4.0 t 8.12 P＜0.01

3 討 論

在績效考核實驗之前，本科室人員滿意度為（93.5±4.0），開展績效考核之后科室患者滿意度提高為（97.3±4.3），差異有統計學意義（P＜0.05）。因此，績效考核獎金分配制度改善了科室人員的服務態度，提升了服務質量，增加了工作熱情。績效考核制度的開展打破了以前傳統的獎金分配模式，激發了護理人員的工作熱情和態度，提升護理人員的工作績效，可促進科室的良性發展。

3.1 績效考核有助于提升手術室護理人員工作積極性

以往平均分配的獎金分配制度，缺乏對護理人員的績效考核，沒有設置卡卡耦合指標，缺乏有效的激勵措施，制約了護理人員工作積極性和主動性的發揮。將績效考核結果作為績效獎金分配的依據，通過量化考核指標激發了護理人員的積極性，增強了護士的責任意識，從而提升護理人員的工作績效，促進醫院科室的進一步發展。

3.2 績效考核激發了護理人員的競爭意識

績效考核獎金分配制度，績效考核分數直接與獎金掛鉤，績效考核直接關系到護理人員的切身利益。各種獎懲制度使護士有了危機意識和競爭意識，從而更加努力的提升自我素質，努力工作，改善服務態度，提升服務質量。通過績效反饋也能夠使護理人員明確到自己與他人的差距，從而更加努力學習進步，激發了學習動力，形成整個科室拉你更好的學習氛圍。

3.3 績效考核有助于改進護理質量

患者滿意度成為了績效考核的重要指標，護理人員的護理質量直接關系到自己的獎金情況。根據手術情況和工作量分配不同的獎金，護理人員不再抱怨手術多少和工作量大小，都有了工作熱情。而護理質量考核也使護理人員嚴格落實崗位責任制，減少護理缺陷，改善服務態度，提升患者滿意度[3]，優化和改進了護理質量。

4 結 語

手術室護理人員績效考核獎金分配制度，制定績效考核指標，量化管理，打破了傳統的平均分配獎金的弊端，激發了護理人員工作積極性和競爭意識，促使護理人員不斷的提升自我，改善服務態度，提高護理質量。并且科室內形成良性的學習氛圍，促進了護理管理的科學化。

[1] 張建娟,陳 芳,朱彩玲,余麗美.手術室護士績效考核獎金分配管理探析[J].護理實踐與研究,2012,09

[2] 馮良嬌,羅思妮,楊滿青.績效考核在獎金分配管理中的應用[J].現代臨床護理,2011,10.

[3] 鄭衛紅.手術室護理人員績效考核對提高患者滿意度的效果分析[J].中外女性健康(下半月),2014,(11):20.

本文編輯：劉帥帥

Analyses the operating room nursing staff performance appraisal management bonus distribution

XU Li,LI Yu-hong
(Henan province people's hospital,Henan Zhengzhou 45000,China)

R197.32

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ISSN.2096-2479.2017.01.144.03