淺析手術(shù)室護(hù)理人員績效考核獎金分配管理

徐 麗，李育紅

（河南省人民醫(yī)院，河南 鄭州 450000）

·護(hù)理管理·

淺析手術(shù)室護(hù)理人員績效考核獎金分配管理

徐 麗，李育紅

（河南省人民醫(yī)院，河南 鄭州 450000）

目的分析手術(shù)室護(hù)理人員績效考核獎金分配管理方案和實(shí)施效果。方法構(gòu)架護(hù)士長-護(hù)士的層級績效獎金分配模式，以KPI制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，利用績效考核結(jié)果進(jìn)行績效獎金分配。結(jié)論績效考核獎金分配方案可有效提升護(hù)理質(zhì)量。

手術(shù)室護(hù)理；績效考核；獎金分配管理

在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷從廣度和深度兩方面推進(jìn)的背景下，醫(yī)院管理人員也越來越認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，特別是注重績效考核。2014年9月我院引進(jìn)了新型的績效考核獎金分配管理模式，并用于手術(shù)室護(hù)理管理。在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，綜合護(hù)理人員的工作量、患者滿意度等評價因素構(gòu)建績效考核指標(biāo)，依據(jù)績效考評結(jié)果進(jìn)行獎金分配。到2015年9月，我院實(shí)施績效考核獎金分配管理1年，充分調(diào)動了手術(shù)室護(hù)理人員工作積極性，起到了良好的激勵作用，提高醫(yī)院護(hù)理的水平。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對象為手術(shù)部全體護(hù)理人員。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)士績效獎金層級分配構(gòu)架的設(shè)計：本科室的護(hù)理人員績效考核獎金分配層級構(gòu)架，見圖1。

圖1 手術(shù)室護(hù)理人員績效獎金分配構(gòu)架圖

1.2.1 獎金分配管理：本科室月獎金總額劃分

（1）系數(shù)獎金（40%）；

（2）按手術(shù)室護(hù)理人員崗位劃分：一級護(hù)士（直接參加手術(shù)配合人員）獎金系數(shù)為1.0；一年內(nèi)輪轉(zhuǎn)專科護(hù)士獎金系數(shù)為0.5；輔助崗位：無菌間、低值間、計費(fèi)、腔鏡管理獎金系數(shù)都為1.0；各區(qū)質(zhì)控員、帶教的獎金系數(shù)為1.1。

（3）夜班獎勵獎金：NO為100元/個；N1為160元/個；N2為200元/個；N3、N4為280元/個。下連（23：00以后）基數(shù)為100元，每增加1個小時10元。非被班人員被叫獎金金額方面，被大血管班被叫者獎勵金額800元，非機(jī)動班被叫者根據(jù)手術(shù)大小獎勵金額300～500元。

1.2.3 獎金計算公式：個人獎金=人均基礎(chǔ)獎金+個人績效獎金；其中，人均基礎(chǔ)獎金=40%×實(shí)際獎金總額。個人獎金系數(shù)；實(shí)際獎金總額=經(jīng)濟(jì)核算辦提供的護(hù)理單元獎金總額-夜班獎金總額-滿意度考核獎金金額；個人獎金系數(shù)=個人獎金得分/全體護(hù)理人員獎金得分之和；個人獎金得分=年度系數(shù)×崗位系數(shù)×出勤天數(shù)。

個人績效獎金=60%×實(shí)際獎金總額×個人手術(shù)量得分/所有護(hù)理人員手術(shù)量總得分=夜班獎勵總額-工作質(zhì)量、患者滿意度考核扣款。

1.2.4 護(hù)理工作質(zhì)量考核

（1）各級護(hù)理質(zhì)量月考和項(xiàng)目中因護(hù)理個人因素扣發(fā)者，每扣一分扣20元；

（2）護(hù)理文書缺陷一分20元；

（3）院內(nèi)、科內(nèi)理論考試成績達(dá)標(biāo)為80分，技術(shù)操作考試成績達(dá)標(biāo)分為90分，每少一分扣20元。

1.2.5 出勤情況

（1）公休假者扣除當(dāng)月出勤天數(shù)，其他獎金不變；

（2）探親假、病假、喪葬假、產(chǎn)假、計劃生育假，按天扣除：事情2天以內(nèi)扣發(fā)個人當(dāng)月人均基礎(chǔ)獎金50%，3天及以上扣發(fā)當(dāng)月獎金；

（3）病假、事假連續(xù)或者年度累計超過3個月者，調(diào)離所在科室待崗，再上崗時根據(jù)工作需要，由護(hù)理部負(fù)責(zé)調(diào)配。

1.2.6 滿意度和繼續(xù)教育：患者滿意度，手術(shù)醫(yī)生滿意度調(diào)查結(jié)果與獎金掛鉤。每提名表揚(yáng)一次獎勵當(dāng)事人獎金50元，每提名批評或者投訴一次，視情節(jié)輕重，扣罰獎金50元。每季度應(yīng)完成護(hù)理部或者醫(yī)學(xué)部繼續(xù)教育自學(xué)分15分，每少于0.25分扣發(fā)獎金50元。

1.3 實(shí)施方案

1.3.1 展開會議，轉(zhuǎn)變觀念：傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)以平均分配獎金為主，這種模式在我院根深蒂固。而全新的獎金分配制度則密切關(guān)系到每一個人的切身利益，這種績效考核獎金分配制度對護(hù)理人員工作的積極性和主動性產(chǎn)生直接影響。因此，應(yīng)該通過召開護(hù)士會議，讓每一個護(hù)士都參與到制度改革方案的商討上來，聽取廣大護(hù)理人員的意見和建議，反復(fù)論證實(shí)施方案的可行性，力求績效考核和獎金分配制度的可行性和完善性，促使醫(yī)院護(hù)理人員普遍認(rèn)可和接受績效獎金分配制度。

1.3.2 構(gòu)建績效考核團(tuán)隊(duì)：建立績效考核小組是實(shí)施績效考核獎金分配制度的關(guān)鍵。院級護(hù)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的構(gòu)成為：分管院長、本科室的護(hù)士長和護(hù)理部主任；而科級護(hù)理人員的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成則為：手術(shù)室護(hù)士長、高年資護(hù)師和護(hù)理骨干。

在確定了不同級別的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，要形成層級質(zhì)量控制小組，根據(jù)不同的層級、不同的護(hù)理人員制定詳細(xì)的、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則。本科室有3大病區(qū)組成，不同的病區(qū)主要工作內(nèi)容不同，根據(jù)不同病區(qū)和不同組別的工作職責(zé)和任務(wù)針對性的制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績效考核的公正性、公平性和客觀性。實(shí)施考核之后，每個月30日之前各科室的護(hù)士長將本科室護(hù)理人員的績效工資分配表向財務(wù)科和護(hù)理部上報，護(hù)理人員根據(jù)及績效工資簽收獎金。

1.3.3 制定量化考核指標(biāo)：績效考核量化KPI指標(biāo)的科學(xué)性與合理性是實(shí)施績效考核的關(guān)鍵。以下從對象關(guān)系維度下的KPI和工作流程維度下的KPI以及學(xué)習(xí)成長維度的KPI三方面制定量化KPI。

（1）對象關(guān)系維度下的KPI：崗位工作質(zhì)量考核的KPI指標(biāo)有：患者及物品準(zhǔn)備情況、巡回護(hù)士工作準(zhǔn)備情況、手術(shù)室配合程度、護(hù)理記錄單書寫情況、手術(shù)后護(hù)理隨訪、無菌檢查、器械物品準(zhǔn)備、查對情況、終末處理流程。護(hù)理技術(shù)難度：負(fù)責(zé)本職工作的責(zé)任心、積極性、主動性、應(yīng)急能力、患者滿意度、風(fēng)險性；人員編配：工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)和專科方向。

（2）工作流程維度下的KPI：勞動紀(jì)律：出勤率、遲到率、早退率；手術(shù)間使用率：對手術(shù)間的及時調(diào)整；消毒器械：進(jìn)行消毒指示卡合格情況的核對和檢驗(yàn)；操作流程規(guī)范：采用隨機(jī)抽查的方式檢查護(hù)理差錯和護(hù)理文件書寫情況；醫(yī)療廢物分類管理：分類是否準(zhǔn)確，是否存在錯放亂放現(xiàn)象；院內(nèi)感染考核：抽查空氣培養(yǎng)結(jié)果，檢測手衛(wèi)生測試的合格性；設(shè)備使用管理：設(shè)備使用情況的登記，設(shè)備的損壞保修；安全保衛(wèi)工作：排查水貨災(zāi)，掌握消防知識點(diǎn)情況；

（3）學(xué)習(xí)成長維度下的KPI：手術(shù)室文化建設(shè)考核：考評集體榮譽(yù)感，參與院內(nèi)、科內(nèi)文化活動的積極性考核；教學(xué)質(zhì)量水平：學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、人員培訓(xùn)和臨床帶教等綜合考評；手術(shù)室科研考核：學(xué)術(shù)研究、學(xué)術(shù)交流、推廣新技術(shù)和新項(xiàng)目水平

1.3.4 實(shí)施績效考核：根據(jù)設(shè)計的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)KPI嚴(yán)格績效考核管理。個人績效考核=專業(yè)崗位考核+綜合考核+護(hù)理工作質(zhì)量考核+獎懲項(xiàng)目考核。在績效考核的基礎(chǔ)上，要建立相應(yīng)的個人考核檔案，每日由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)計和記錄，并且以績效考核結(jié)果作為績效獎金分配的依據(jù)。通過績效考核形成手術(shù)室內(nèi)護(hù)理人員的良性激勵機(jī)制。

1.3.5 結(jié)果的反饋與評價：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要將每個月每個護(hù)理人員的績效考核結(jié)果公布出來，并且將每個人的當(dāng)月獎金、扣獎等具體情況都公布出來，特別是要對加獎和扣獎的原因和金額進(jìn)行解釋說明，以做到正在的公正性、公平性和公開性。通過這種反饋?zhàn)屆恳粋€護(hù)理人員明確自己的優(yōu)勢與不足，以待改進(jìn)。同時，對于個別護(hù)理人員還應(yīng)該采用直接交談的反饋性是，提升護(hù)理人員的自省能力，端正其態(tài)度和動機(jī)，降低負(fù)面情緒。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，計量資料以“±s”表示，采用t檢驗(yàn)，計數(shù)資料以百分?jǐn)?shù)（%）表示，采用x2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 績效考核前后手術(shù)室護(hù)理人員不良行為情況

統(tǒng)計實(shí)施績效考核之前手術(shù)室護(hù)理人員不良行為和實(shí)施12個月之后護(hù)理人員的不良行為發(fā)生件數(shù)，實(shí)施績效考核后，手術(shù)室護(hù)理人員不良行為發(fā)生件數(shù)明顯下降。見表1。

表1 手術(shù)室護(hù)理人員實(shí)施績效考核前后不良行為發(fā)生情況

2.2 績效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量對比

對本手術(shù)室護(hù)理人員開展實(shí)驗(yàn)，分別統(tǒng)計績效考核前和績效考核后護(hù)理質(zhì)量，手術(shù)室實(shí)施護(hù)理人員績效考核獎金分配制度之后，護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量比沒有實(shí)施績效考核之前有所提高，手術(shù)室實(shí)施績效考核前后護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 手術(shù)室護(hù)理人員績效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量對比（±s，分）

表2 手術(shù)室護(hù)理人員績效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量對比（±s，分）

實(shí)施績效考核前后 護(hù)理質(zhì)量實(shí)施績效考核之后 95.3±1.3實(shí)施績效考核之前 91.5±2.0 t 7.23 P＜0.01

2.3 績效考核實(shí)施前后患者滿意度對比

對本手術(shù)室護(hù)理人員開展實(shí)驗(yàn)，分別統(tǒng)計績效考核前和績效考核后患者滿意度，手術(shù)室實(shí)施護(hù)理人員績效考核獎金分配制度之后，患者滿意度比沒有實(shí)施績效考核之前有所提高，手術(shù)室實(shí)施績效考核前后護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 手術(shù)室護(hù)理人員績效考核實(shí)施前后患者滿意度對比（±s）

表3 手術(shù)室護(hù)理人員績效考核實(shí)施前后患者滿意度對比（±s）

實(shí)施績效考核前后 患者滿意度（%）實(shí)施績效考核之后 97.3±4.3實(shí)施績效考核之前 93.5±4.0 t 8.12 P＜0.01

3 討 論

在績效考核實(shí)驗(yàn)之前，本科室人員滿意度為（93.5±4.0），開展績效考核之后科室患者滿意度提高為（97.3±4.3），差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。因此，績效考核獎金分配制度改善了科室人員的服務(wù)態(tài)度，提升了服務(wù)質(zhì)量，增加了工作熱情。績效考核制度的開展打破了以前傳統(tǒng)的獎金分配模式，激發(fā)了護(hù)理人員的工作熱情和態(tài)度，提升護(hù)理人員的工作績效，可促進(jìn)科室的良性發(fā)展。

3.1 績效考核有助于提升手術(shù)室護(hù)理人員工作積極性

以往平均分配的獎金分配制度，缺乏對護(hù)理人員的績效考核，沒有設(shè)置卡卡耦合指標(biāo)，缺乏有效的激勵措施，制約了護(hù)理人員工作積極性和主動性的發(fā)揮。將績效考核結(jié)果作為績效獎金分配的依據(jù)，通過量化考核指標(biāo)激發(fā)了護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任意識，從而提升護(hù)理人員的工作績效，促進(jìn)醫(yī)院科室的進(jìn)一步發(fā)展。

3.2 績效考核激發(fā)了護(hù)理人員的競爭意識

績效考核獎金分配制度，績效考核分?jǐn)?shù)直接與獎金掛鉤，績效考核直接關(guān)系到護(hù)理人員的切身利益。各種獎懲制度使護(hù)士有了危機(jī)意識和競爭意識，從而更加努力的提升自我素質(zhì)，努力工作，改善服務(wù)態(tài)度，提升服務(wù)質(zhì)量。通過績效反饋也能夠使護(hù)理人員明確到自己與他人的差距，從而更加努力學(xué)習(xí)進(jìn)步，激發(fā)了學(xué)習(xí)動力，形成整個科室拉你更好的學(xué)習(xí)氛圍。

3.3 績效考核有助于改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量

患者滿意度成為了績效考核的重要指標(biāo)，護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到自己的獎金情況。根據(jù)手術(shù)情況和工作量分配不同的獎金，護(hù)理人員不再抱怨手術(shù)多少和工作量大小，都有了工作熱情。而護(hù)理質(zhì)量考核也使護(hù)理人員嚴(yán)格落實(shí)崗位責(zé)任制，減少護(hù)理缺陷，改善服務(wù)態(tài)度，提升患者滿意度[3]，優(yōu)化和改進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量。

4 結(jié) 語

手術(shù)室護(hù)理人員績效考核獎金分配制度，制定績效考核指標(biāo)，量化管理，打破了傳統(tǒng)的平均分配獎金的弊端，激發(fā)了護(hù)理人員工作積極性和競爭意識，促使護(hù)理人員不斷的提升自我，改善服務(wù)態(tài)度，提高護(hù)理質(zhì)量。并且科室內(nèi)形成良性的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)了護(hù)理管理的科學(xué)化。

[1] 張建娟,陳 芳,朱彩玲,余麗美.手術(shù)室護(hù)士績效考核獎金分配管理探析[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2012,09

[2] 馮良嬌,羅思妮,楊滿青.績效考核在獎金分配管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理,2011,10.

[3] 鄭衛(wèi)紅.手術(shù)室護(hù)理人員績效考核對提高患者滿意度的效果分析[J].中外女性健康(下半月),2014,(11):20.

本文編輯：劉帥帥

Analyses the operating room nursing staff performance appraisal management bonus distribution

XU Li,LI Yu-hong
(Henan province people's hospital,Henan Zhengzhou 45000,China)

R197.32

B

ISSN.2096-2479.2017.01.144.03