組織內部領導鳳格的性格差異的研究

張景嬡

領導風格存在性別差異一直是領導領域中最為激烈的話題。本研究將探討和比較兩種不同的領導行為，一個是曾擔任過某金融公司的領導崗位，另一個是在澳大利亞證券交易所首席執行官。在這篇文章中，首先，這兩位領導人的各種意見將表達出他們的領導風格和挑戰。此外，兩個領導者之間的采訪的相似性和差異的基礎上進行討論。此外，根據文獻回顧，本文會對這些領導者之間的相似性和差異做進一步解釋。

領導風格的陸別差異一直是領導領域中最為激烈的話題。本研究將探討和比較兩種不同的領導行為。一個是曾擔任過某金融公司的領導崗位。另一個是在澳大利亞證券交易所首席執行宮。在這篇文章中，首先，這兩位領導人的各種意見將表達出他們的領導風格和挑戰。此外，兩個領導人之間的采訪的相似[生和差異的基礎上進行討論。此外，根據文獻回顧，本文會對這些領導入之間的相似性和差異做進一步解釋。

研究方法

在這項研究中，采訪了兩位領導者。為了更好地了解女性領導在組織中的經歷，我采訪了一位曾擔任過領導職務的女陸。由于在高級領導作用不足而遭受工作和家庭之間的平衡，她去年辭職后，到現在已經是家庭主婦。這次面試花了20分鐘，主要描述她曾經在公司工作時的領導經驗。另外。另一次采訪來自澳大利亞新南威爾士大學商學院校友活動2012年了月5那日。采訪者是Narelle Hooper。AFR BOSS雜志的主編。面試持續約54分鐘。在參考UNSW 2012新聞檔案之后。Elmer Funke Kupper談到了他的領導風格和他的職業經驗分享。

受訪者1是中國某金融公司的女性領導者。在對她的采訪當中，各種各樣的問題已經被凸顯出當今職業女性在男性為主流領導者的地位。受訪者曾經在中國某金融公司就職的過程中，曾經為不平等的晉升機會而提出異議。她說道：“我見過和我同樣職位的人，但薪水加倍，升職更陜。在我作為金融分析師的第一份工作中，我發現五個月后，我做了一份工作。因為我是一個女人。我花了一年半的時間來超越和證明我的能力說服人力資源部門把我放在同一個薪級。相比其他男性領導者。我仍然收到較少的福利和晉升機會。”此外，當提到挑戰時，她說：“我認為在工作和家庭生活之間保持平衡是不可能的。我曾試著去做。但真的很難。有時我覺得我做了兩個以上的全職工作。當時我甚至不記得我參加了家庭會議。我的孩子總是抱怨想念我。如果性別歧視是我辭職的主要原因。那么家庭問題應該是次要原因。”此外，談到與下屬的關系，她表達了她的觀點如下：“我認為。有效的領導應該有能力建立和保持良好的關系。團隊成員和老板。根據員工的調查，過去的四年里，我一直是個討人喜歡的。在公司領導因為我會滿足每一個需要遵循甚至不會說不，我完全相信，我是一個很好的領導者，因為我首先會考慮下屬的意愿和利益。”

受訪者2是Eliner Funke Kupper，曾經是澳大利亞證券交易所首席執行宮。采訪者是Narelle Hooper，AFR BOSS雜志的主編。Elmer認為，他的工作是組織澳大利亞的輪廓和影響政治決策者，目的就是要確保公司能掌握機會從日益增多的世界經濟。他說，公司在他的控制下工作得很好，他擔任CEO的角色就像“創造了成功的條件，很多人都能成功”。“領導不在于你做什么。而在于人們如何體驗你所做的事情。它是了解每個人需要什么，給他們所需要的成功。領導是選擇你的風格時情況或你正在處理的人。關于聞到他做出的最艱難的決定的問題。他表達了她的觀點如下：

“對于我今天做出的最艱難的決定，我認為合并是一個非常艱難的決定。這可能會影響到10000人，所以這是件大事。它影響了那些可能失去工作的人。因此，這是一個艱難的決定。如果真的保持正確的方式，人性就是要考慮到的。商業決策就要你花了很多時間來確定你共事的人。”

評估訪談

在評估兩位領導人的訪談時。相似之處應該是建立協作團隊，以期望和獎勵人們。有研究表明。下屬的情感系統的影響與下屬行為的有效性成正向關系。兩位領導人認為，他們用自己的魅力為下屬服務，而單純地不是使用權力。正如受訪者1所說，她總是滿足于追隨者的相互需求，甚至從不說“不”。埃爾默聲稱，當他決定尊重他的追隨者時，他會考慮員工的利益。

然而，他們的領導風格和面臨的困難之間有一些差異。一方面，男性與女性同行合作的過程中。面臨著不同的經歷，她不僅面臨著男權社會的不斷挑戰，而且還需要不斷地證明自己的能力，使公司能夠接受一個女性領導者。此外，女性領導者在工作和生活的平衡，巨大的困難，尤其是在中國，傳統女性形象更加根深蒂固。雖然沒有面對特別明顯的性別歧視。Elmer，作為一個成功的男性領導人，認為他覺得困難時，他決定與其他公司合并。另一方面，雖然兩位領導人都試圖把追隨者的利益考慮在內，但兩位領導人所采用的方法在某種程度上有很大的不同。女性領導者始終保持熱情和樂于幫助別人，連她自己都不知道到底想要什么類型的高水平的追隨者。然而，ElmeI提供給追隨者的專業知識和團體組織技能的形式，以鼓勵他們變得更有潛力和有效的，從而形成“送給他們什么，他們最需要成功”。

與我們采訪的兩位領導者相比。女性似乎在領導地位上面臨著障礙，這就是所謂的玻璃天花板效應。這是有利于女性在高層領導職位的填充的強烈傾向。雖然已經在工作幾年的女性數量越來越多，但只有少數女性在組織中的處于高層職位。一個對組織領導的女陸。目前缺乏的原因包括在過去擔任過行政職務女性的準備不足。突破玻璃天花板對于女性來講很難。因此，玻璃天花板是一個明顯的障礙，以防止女性領導者上升到組織的高層職位。由于預判和成見會要人沮喪。因此通常女性領導者都會用更多的努力來證明自己的能力。但很遺憾，女性卻很難晉升到組織的最高位置。有的女性領導者會選擇自動退出，開始回歸家庭。這就是自我犧牲的領導者。大量的研究結果清楚地表明，犧牲自我領導是領導效能指標呈正相關。然而。自我犧牲的領導方式有很多負面影響。這種類型的領導方式相比之下很是靈活，當領導人們面對棘手的問題時，這種類型的領導太在意其他人會怎么想，以至于這種領導太不愿意采取獨立的行動。相比，受訪者2很可能是一位變革型領導。變革型領導強調領導者行為對追隨者與領導者的關系動機的影響。有研究表明，變革型領導與組織內部關系的動機有著負向的調節作用，正因為如此。組織內部關系的動機也與員工內部的建言受到正向的調節影響。變革型領導行為可以用合適的方式來影響追隨者的效率和忠誠的意愿。理想化的影響包括犧牲領先，但這種行為也許用來管理下屬的印象，從而取得他們的信任。這不能表達一個領導者的真正關心任務或下屬。男性領導者傾向于影響追隨者以此來提高集體表現，從而提高工作效率。兩類領導者的行為差異的原因應歸于性別。一般來說，男性傾向于在決策和個人權力的獨立性。而女性在工作場所將專注于價值的聯系。相互依存和人際關系的力量。

研究的局限性

該研究也凸顯出一些局限陸。首先，由女性領導的共享應被視為個體化的經驗和觀點，不一定適用于整個女性勞動力的經驗和看法。其次，研究僅限于受訪者的經驗和自我認識的程度。因此需要大量數據來支持此研究。

總之，作為一個領導者，無論男性女性，都會遇到各種各樣的挑戰，例如，他們必須建立良好的關系與上級和追隨者，他們需要考慮許多因素作出決定時，他們應該獎勵員工適當的工作表現。然而，男女領導入之間有許多不同之處。對于女性領導群體來說，他們必須始終證明自己的能力，因為性別歧視仍然存在于男性主導的社會。此外，如何平衡工作和生活是一個重要的問題，婦女領袖。對于大型組織的男性領導者來說，做出重大決定是一個挑戰，因為這些決定有時會影響公司的方向和未來。因此，不同的價值觀導致了男性與女性的不同行為。