論事業單位人力資源管理的創新思路

張志慧

摘 要： 事業單位匯聚了我國科教文衛等領域的眾多人才，承擔著十分重要的社會職能。隨著社會經濟的發展，對我國事業單位的人力資源管理提出了新的挑戰。科學、合理的人力資源管理方式對事業單位而言是重中之重的問題，直接關系到事業單位能否高質量地完成其社會職責的主要因素。事業單位的人力資源管理的創新改革，勢在必行。本文從事業單位人力資源管理改進的角度，提出了幾點創新思路。

關鍵詞： 事業單位； 人力資源管理； 創新

1. 事業單位人力資源管理的概念及其地位

1.1 事業單位人力資源管理的概念

人力資源，顧名思義，即社會及組織單位中具有智力、勞動力、體力勞動三類能力總和，并能用以制造產品和提供服務的人力。在經濟學原理中，把創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素統稱為資源，包括信息資源、時間資源、財力資源、物力資源、人力資源。其中，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。

事業單位作為負擔了一定社會職責的公益性部門，主要分布在教育、文化、衛生、科技等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會系統。事業單位的人力資源管理，即是在有關法律法規政策的指導下，運用科學的管理方式與理念，對事業單位人員進行一系列有效的培養、管理、組織的管理行為。

1.2 提高事業單位人力資源管理水平，是時代發展的要求及發揮事業單位職能的重要保障。

我國事業單位的發展，伴隨著我國社會的發展而不斷壯大，在我國的現代化建設過程中發揮了巨大的作用。如在教育、衛生、基礎研究、市政管理等諸多領域，就需要依托有關事業單位從事此類社會公眾產品的生產才能滿足社會活動的正常進行。并且，行政單位的職能是否履行到位，與國家經濟的發展、群眾的生活休戚相關。

稅務工商等職能性的事業單位執法情況直接關系到能否給予市場公平的競爭環境；科教文衛等其他服務性的事業單位的服務水平高低，直接影響著國民的教育、醫療等生活的方方面面，同時還關乎企業人才的后續培養問題。

當今，世界進入了以科技為主導，以經濟為中心的綜合國力競爭時期，社會的競爭力歸根結底是人才的競爭，是知識與智力的競爭。而作為大量的技術人才集中匯聚地的事業單位若想要獲得長足發展，切實履行職責，不斷提高自身的市場、社會競爭力，就要必須依托科學的人力資源管理模式。科學的管理模式，有助于發揮人才的自主創造性、提升員工的自律性，使得人才優勢得以最大的發揮，進而有效避免事業單位機制中的管理弊端。

2005年的一份有關數據顯示，我國事業單位總計達125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養人數的近80%，并且全國事業單位的退休費總額不斷在上升，給國家財政帶來了一定的負擔。事業單位負擔著科教文衛、農林水、國土資源、廣播電視、新聞出版等眾多重要領域的重要職能，并且還占據著眾多的優質人力資源，耗費大量物力財力，如果事業單位不能將其職能有效發揮，這將是對國家人、物、財資源的巨大浪費。

可以說，充分實現單位人力資源管理的規范、科學、合理關系到事業單位競爭力的有效提高，這不僅是時代發展的要求，更是發揮事業單位職能的重要保障。

2. 事業單位人力管理資源現存弊端

當下在這樣的時代背景下，我國的事業單位人力管理依然存著進入門檻低、晉升標準復雜、管理模式、單位結果很少發生根本性變革等問題，諸多問題極易造成員工不思進取、怠惰、懶散的局面，難以發揮出事業單位人才的優勢。

2.1 人力資源管理理念落后陳舊，缺乏現代的人力資源管理知識理論

多數的事業單位沒有建立起與市場與時俱進的人力資源管理理念，單位只是把事業單位的人員培訓、職稱、升職、工資發放等一系列事物當作人力資源管理的主要事宜。同時，也缺乏一系列人才培養、促進其發揮主觀能動性、創造性、調動人才積極性的意識與獎懲機制，造成“干多干少一個樣”“干與不干都一樣”的消極懶怠氛圍。這充分顯示了很多事業單位沒有將發展戰略與調動員工積極性進行科學合理的統籌規劃。

2.2 績效考核流于形式

績效考核，是組織中采取一定的考核方式，檢視員工的工作水平、能力高低、以確認其對工作職責的履行程度。很多事業單位的考核標準存在著模糊、籠統、隨意、簡單、缺少量化指標等問題，多數情況憑關系、印象打分，不具有科學性和確定性。并且，對于不同水平層次、崗位、職責的考核標準沒有明確區分和細化，考核結果并沒有對人員的工資、福利、待遇掛鉤。諸多問題造成了事業單位績效考核流于形式，十分不利于發揮人才的主動創造性。

2.3 事業單位人力資源管理的體制不健全

一方面，多數事業單位并沒有專職人力管理的職業人員。在人事的管理、培訓上，從事人事管理事宜的工作人員也沒有絕對的權利。由于傳統觀念的影響，絕大多數職務升降、工資福利、薪酬分配、人員配置、獎懲等情況都由領導說了算。另一方面，事業單位的員工工資分配主要還是受員工的工作年限、等級、職稱等因素的影響，這些并不能完全反映員工的能力水平、業績情況，不能充分調動員工的積極性和工作熱情。

2.4 缺乏科學有效的業務培訓

事業單位涉及的領域眾多，人員量巨大，導致在事業單位承擔著社會職能的同時也負擔有眾多職工和離退休職工，導致了事業單位在進行人員培訓的時候缺乏充足的財力、精力。 只重視員工的績效情況，忽視了員工的潛力潛能開發；缺乏更多對員工系統加強新技能和新知識了解掌握的學習培訓；將定期的技能培訓流于形式；缺乏對職業技能的定期考核……這些都是事業單位在人才的培養系統中存在的不足之處。缺乏對職工繼續再教育的重視，就會使得一些員工難以從思想、技術、知識、素質、能力等方面跟上時代的步伐，很難適應當代經濟和社會發展的需要。

3. 淺析科學創新事業單位人力資源思路

當今，事業單位要想充分發揮其人才優勢，保障高效高質地完成國家和人民賦予的職能，就要不斷創新改革人力資源管理方式。

3.1 從觀念入手，借鑒國內外優秀人力資源管理經驗，提高員工自主創新性及自律性

在很多企業里，很難有現成的軌道來讓員工前進，職能憑借著自己的積極態度來主動學習，否則就要遭到淘汰。

在日本的“豐田工作法”中，便有一項豐田最重要的“工作哲學”，這套“工作哲學深深印刻在每一個員工的頭腦里，幫助員工清晰找到自己的定位和方向。

比如，“工作哲學”不是把員工當成本，而是視為人才、家人，強調用“長遠的眼光來培養人才”；在工作的現場中，永遠是以“班長”“組長”“工長”等作為團隊的核心領導人，各自帶領著員工在一線工作；鼓勵員工從上司的角度去思考問題、處理問題，不斷提高員工的領導和責任意識，而不是埋頭只顧自己的一方天地；鼓勵員工要有價值有意義的工作，不要浪費自己的時間和辜負寶貴的人生；注重人才多樣化能力的培養，注重培養人才的“全能”和“多才多藝”，讓員工具備其崗位之外的附加能力和技能；敢于不斷打破常規和“應有狀態”，在解決問題和改善問題的方式上不斷精益求精等等。一系列的“工作哲學”，從員工的成長出發，去帶動企業的成長。事業單位的人力資源管理，也應多借鑒國內外優秀企業、組織的人力資源管理方式，探求符合自身情況的“單位工作哲學”，從觀念入手，鼓勵員工有自己的職業成長規劃，從員工的成長帶動事業單位的整體成長。

3.2 在實踐中整頓、調整工作方法，提高工作效率

在事業單位開展工作的過程中，最常見的現象就是“浪費”現象，如時間浪費、資金浪費、等待浪費、動作浪費等等。許多員工存在著消極被動工作的心態，一分鐘的事要花兩分鐘干，一天能干完的事情要用兩天時間干，能混日子的就混日子，能偷懶一陣就偷懶一陣。由于有效的獎懲機制難以落實到位，便出現了各種慵懶怠惰的風氣。

事業單位應切實加強人力資源管理，將規范科學的工作方式量化、細化，落實到每一位員工的具體工作上。比如分成“整理”“整頓”“清掃”“清潔”“素質”等幾個方面，從打掃辦公室、將辦公室文件整理分類、給各類文件標明類別做好標識等等細節工作到及時意識并改善每日自己的不足之處等。一系列從辦公室開始到戶外的業務工作，都應細化各類工作項目的章程與準則，并讓員工及時記錄每日的工作情況進展和工作內容，從而杜絕各種浪費現象，提高員工的工作效率。

一旦在員工的每日工作匯表中發現情況，則可以采取措施迅速整頓加以改善；一旦在業務開展中感到“有問題”，便開始積極思考改善方案，不斷提高整體工作效率。

每一個員工應該有自己的每日工作日志；每一個部門應該有每個部門的每日工作日志；每一個單位應該有一個單位每日工作日志。這樣，從員工的自主提高自律意識、提高工作能力、提高工作效率為出發點，到單位業務水平和工作效率整體的提高，就有“足跡”可循，一旦業務中出現任何問題，就不會出現相互推諉、責任不明的情況。

事業單位應該大膽創新，不斷嘗試人力資源管理體制的改革和改進，打破由于事業單位受體制影響而帶來的員工滿足現狀、缺乏有效競爭和刺激機制的弊端，用規范科學的管理體制促進員工的自發向上。

3.3 績效變成效，“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”

不斷完善事業單位績效考核體系，并且嚴格執行，將規范化的考核落實到實處。績效考核的標準要規范、明確、科學、公正、公平、量化、細化、常態化，要能真實有效掌握到員工的工作動態，同時還要重視部分子體系的考核，并將這績效考核貫穿到人力資源管理的方方面面中。

事業單位要對績效考核的結果進行及時的反思反饋，不斷自我糾察和改進。同時，將績效考核作為員工的福利待遇、懲治、薪資酬勞、獎金發放、升職晉級的重要參考內容，做到“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”“干好干壞不一樣”，以此促進員工的積極向上，自我成長。

3.4 加強培訓，共同促進單位人力資源管理方式的完善

培訓能提高員工的工作能力，提高員工的工作效率，是促進員工整體能力提升的重要措施，也是促進事業單位人力資源開發的重要保障。

事業單位人力資源管理要定時給員工進行有效的業務培訓，可以在有條件的情況下，邀請有關院校、有關單位建立協作關系，利用各自理論與實踐的“長短板”，相互彌補，相互學習，共同提高。可以將單位內積極進取、愿意提高的職工選送到相關專業院校進行長短期培訓，學成之后再返回單位，安排到合適崗位。

人員的培訓要統籌規劃，將職工的職業生涯、優勢特長、職位等因素緊密結合起來，在時間上，要有合理、定期的安排；在人員上，要有培訓的重點對象和一般對象；在專業技能學習上，要有側重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業單位的人力資源管理要做好“調研—總結—培訓—考核—評價—總結”的人力資源開發機制，每一次的培訓要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結經驗之后，再進行下一次培訓工作全面循環機制。

4. 結語

人才是一切工作中的重中之重，事業單位要想在新時期能高效高質履行職能，就要充分認識到人力資源管理的重要性。只有從思想上深刻認識這一點，結合大膽創新的實踐改革，才能從根源上為他們的才華搭建起一個人才平臺，才能最大限度地調動起他們的工作熱情，將他們的創造力充分釋放出來。

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