莫使“千里駒”退化為“小毛驢”

王光謙

2013年3月4日下午，習近平總書記在全國政協十二屆一次會議期間第一次與委員們座談就來到科技界。本人作為科協界別代表向總書記匯報了青年科技人員在成長中面臨的收入待遇低、科研地位低及經費短缺等三個問題，并呼吁切實解決這些問題，莫使“千里駒”退化為“小毛驢”。

習近平總書記聽了委員們匯報后，做了有關科技強國和創新發展的重要講話。總書記指出，從我國近代史上看，“落后就要挨打”，這個結論不是指經濟實力上的落后，而是指科學技術上的落后；而科學技術是花錢買不來的，那是人家的“定海神針”、領先的“不二法寶”，引進初期可能轉讓技術，但最關鍵的技術是不可能轉讓給我們的，只能靠我國科技人員自己研發、創新。總書記特別關心青年創新人才的成長。

青年創新人才成長環境顯著改善

近5年來，青年學者的成長環境、機制、保障發生了巨變。首先是在國家層面設立了青年千人計劃（中組部）、長江學者獎勵計劃青年學者項目（教育部）、優秀青年基金項目（國家自然科學基金委）、青年人才托舉工程（中國科協）等項目、計劃，為青年人才成長創造了優越條件，表現在三個方面。一是為青年人才提供優厚的薪酬待遇和優越的科研條件，為吸引優秀青年從事科學研究創造了更好的機會。例如，自2011年青年千人計劃實施以來，平均每年引進400名左右在海外學有所成的留學人員回國開展研究。他們已經成為諸多高校、研究機構教學科研的主力軍和重要的高端后備人才。二是創造了青年人才快速成長的良好環境，為高校人事制度改革提供了示范。對這些國家級的青年人才設計合理的職業發展路徑，給予指導博士研究生的資格，從制度層面更接近發達國家對青年人才的培養、評價、晉升模式，為我國高校和研究機構人事制度改革提供了先導和示范。三是青年人才計劃已經構建了我國高端科研人員人才庫。這些入選各類人才計劃和項目的青年學者普遍受過系統、完整、嚴謹的科學訓練，大多具有境外知名大學的學位，接觸了各領域的發展前沿，具有良好的知識儲備和科研技能，已經成為各行業、各領域骨干，事實上構建了我國高端科研人員人才庫。

在用人單位層面，一些高校和科研院所通過人事制度、薪酬體制、科研體制的綜合改革，使得一大批青年學者獲得更好的發展環境，進入快車道，在學術發展上取得了可喜的成績。例如，清華大學至2016年基本完成了人事制度改革，在推動青年人才發展上取得了重要的進展。一是通過實行準聘-長聘機制，激活了青年教師積極進取的勁頭。在承受壓力的同時，較好的薪酬待遇、科研環境也為青年教師的成長創造了更好的發展環境。二是通過劃分系列，區別對待，設置不同的考核標準，改變了以往唯論文論英雄的局面，使得人才評價機制趨于合理。在人事制度改革中，重新制定了不同的評價指標、考核模式，教師根據個人學術發展興趣、自身條件，可選擇進入以研究為主的研究系列，也可以選擇進入教學科研并重的教研系列，還可以選擇以教學為主的教學系列，人盡其才，充分釋放個人的能力與才華。三是為人才的合理流動創造了條件。以往高等院校的用人機制使得人才缺乏合理的流動，進而在學術發展上存在不少弊端。一方面，“985”“211”高校和一些東部院校人才過剩，過度競爭導致個人學術資源嚴重不足，一些助理教授、副教授平均每年的博士招生名額不足一個，對處于不利地位的青年教師更為不利，阻礙了他們的學術發展，而編制的限制又使得新人的進入困難重重，一些基層單位出現了教職工年齡和職稱分布倒三角的情況；另一方面，中西部高校人才匱乏，一些西部高校青年教師中具有博士學位的不足10%，嚴重制約了這些學校教學、科研的發展。清華大學通過實行準聘-長聘機制，為人才雙向、合理流動創造了條件。一些有實力競爭力強的青年學者進入準聘-長聘軌道，尋找更好的發展平臺；一些學者選擇更適合自己的崗位，尋找更好的發展機遇。合理的雙向流動帶動了學校的發展，為清華大學新百年建設提供了人才保障。

需要注意的是，雖然以上改革和保障措施極大改善了青年人才的成長環境，但在一些方面仍然存在很大挑戰。一是科研管理的去行政化去官僚化還任重道遠。新入職的青年人才往往是科研管理行政化和官僚化首當其沖的受害者。這一問題在西部和東北高校可能更嚴峻一些，也限制了這些地區留住人才的能力。二是要想方設法保住青年人才成長環境和人事制度改革的已有成果。在社會轉型和經濟壓力下維持已有改革成果建立的相對優勢作用。以經濟收入為例，雖然青年人才收入獲得了大幅提升，但相對社會收入的普遍提高和住房價格的上漲，保障青年人才安居樂業的相對優勢逐漸喪失，需要建立不斷改進的長效機制。

青年創新人才成長面臨的困境和建議

我國青年創新人才成長環境面臨三個問題：

一是現行政策對青年人才成長的支持存在著“ 見物不見人”的傾向。就是在經費使用中，重視對儀器設備及環境條件改善的支持，缺少對人員的支持；有錢購買國外昂貴的儀器，無錢養維護人員；有錢建實驗平臺，沒錢運行試驗。一些重大研究計劃的實施，更像是國外儀器商的盛宴；科研人員待遇相比國際水準與國內生活成本依然偏低。

二是目前一些青年科技人員地位低下，堪稱“農民工知識分子”。在現行的崗位與職稱體系下，青年科技人員從初級崗位入職待遇和學術地位太低。學術地位低，表現在不能獨立承擔科研或教學工作，起步較好的能作為教授的助手開展研究，起步差的連助手都不讓做，只能干點跑腿打雜的活兒。幾年過去，“千里駒”就退化為“小毛驢”了。

三是學術考評的“ G D P 主義”。在學術成果評價中，過分看重核心期刊論文、SCI論文、獲獎及科研經費。這種過分看重定量評價的“記工分”式做法，無疑像給創新路上的青年人才加了一道“緊箍咒”。

改善青年創新人才成長環境的根本要求是真正做到“以人為本”，支持人才成長。具體建議如下。

一是在經費支持上，要從根本上改變目前不盡合理的經費預算制定和支出結構。不僅“見物”，更要“見人”，即把更大的比例用在人頭上，用于聘請研究生、博士后等研究助理人員。有人說低待遇是中國國情，適應了就習慣了。但是，當遇到高校的青年老師和科研人員，扣完獨生小孩的幼兒園入托費、租房費后，工資單成為負值時，本人不能無動于衷。這一問題的解決需要各相關部門的協調和共同努力。目前，國家自然科學基金委不懈努力，先行先試，在人工費上采用預算制，率先取消了勞務費的比例限制，用于聘請研究生、博士后等研究助理人員，承認了人工成本在科學研究中的合理價值，為解決這一問題起到了良好的帶頭和示范作用。

二是切實提高青年科技人員的學術地位。這并非要求給特殊政策，破格提拔職稱等待遇，而是在青年科技人員初上崗應該享有與教授同樣的開展科學研究與指導研究生的學術地位和權利，改變目前青年科技人員學術地位低下的局面。

三是淡化指標考評，去掉青年人才頭上的“緊箍咒”。我國在國際上發表論文的數量僅次于美國，排第二位。不過，在學術論文發表上不能單純追求數量增長。沒有質量、沒有原創性的成果，即使數量排第一，意義也不大。把追求數量的“緊箍咒”套在青年科技人員頭上，只能揠苗助長、制造浮躁學風，葬送他們的成才之路。去掉這個“緊箍咒”，才能為他們提供寬松成才環境，才能做到“以人為本”培養創新型青年人才。

（作者目前還擔任青海大學校長、青海大學省部共建三江源生態與高原農牧業國家重點實驗室主任）