企業的班組量化管理與創新激勵機制

孔衛文

摘 要：目前，我國企業班組員工績效管理中存在很多問題，如：缺乏針對性、有效性不足等，從量化考核上入手，對企業班組員工績效量化考核模式深入研究，有機融合班組員工工作質量與數量，并構建與企業發展相符的創新激勵機制，這對于促進企業健康發展具有重大的現實意義。基于此，本文分析了企業的班組量化管理中的現狀，并提出相應的對策，希望能夠給相關行業帶來一定借鑒作用。

關鍵詞：企業 班組量化管理 激勵機制

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）12（a）-083-02

與其他國家企業對比而言，我國企業激勵機制過于單一，缺乏創新，造成企業激勵機制效用難以充分發揮。企業并不注重激勵員工，存在著很嚴重的工作懈怠心理，員工工資分配結構不科學，員工拿著固定的工資，缺乏工作熱情，造成我國國有企業發展水平停滯不前。

1 班組員工量化管理實施的現實情況

1.1 僵化的傳統績效量化考核模式

因為班組工作過于單一，利用以關鍵指標與任務為主的考核模式已經不能有效考核班組員工了，也很難滿足新時代員工發展的多樣需求。

1.2 量化管理考核指標難以有效區分班組員工的業績

企業經常將考核指標分解給班組個人，但很多考核指標都是由班組員工一起來進行，難以從完成指標情況上來評判員工貢獻的大小。

1.3 量化管理考核績效缺乏交流

因為考核模式與內容難以對班組員工具體工作情況合理反映，員工不理解考核過程，并且考核結果也缺乏公正性，這樣就造成考核太過于形式化，考核雙方缺少積極的溝通和交流。

2 班組員工量化管理的主要措施

2.1 分層次實施，落實好各項工作

企業應結合績效文化氣氛、班組管理實際情況、員工隊伍情況等，遵循“以點帶面”工作原理來穩步推動班組工作的順利進行。在征求有關部門建議下，選取一批操作業務規范、管理基礎扎實的班組來進行員工績效量化考核工作，分批推行，由一個工作經驗豐富的人來帶動一個工作能力較低的人，對成功經驗深入總結與推廣，從整體上來強化班組員工量化考核效果，并明確班組員工隊伍經營的合理性與穩定性。要建立班組標準化評估模型，中心工會根據班組科學化管理模式理念，從整體開始著手，創建一套包括班組基礎管理、班組考核制度、班組文化、班組管理創新、班組培訓管理等5方面的考核細則。把班組的任務、責任等明確到個人，這樣做有助于中心工會工作的考核和檢查，保證班組建設工作可以順利開展。

2.2 加強持續優化量化過程管理，多種措施齊頭并進

強化全過程管理班組員工績效量化考核，推行多種措施，確保在班組中真正落實好員工績效考核。首先，對班組民主管理全面發揮。考核方案與考核標準應通過班組所有員工共同商討與討論來確定，并在推行中加以調整和健全；其次，強化日常登記管理。通過多種方式和途徑來對員工考核數據收集好，如：專人登記方式、班員自助登記方式、系統數據采集方式等，尤其是利用信息系統或者規范性報表來強化考核整體質量，避免加大班組考核負擔。再次，確保考核的公正性、透明度。在公示結果、共享數據等方式下，來強化考核的公信力，提高考核中員工積極參與的熱情，充分運用班前班后會議來對考核情況加以通報，大大提高員工的工作效益；最后，強化激勵。班組所在部門應高度重視建設班組績效，做好各大工作的協調。人力資源管理部門應加大力度指導和監督班組績效管理，并加大力度進行培訓，組建專業的專家隊伍來幫助班組制定更加完善的考核標準，切實解決好執行中的問題。同時，對于推行效果明顯，并表現優異的班組應及時進行獎勵，獎勵形式包括物質獎勵與精神獎勵，以物質獎勵為主，大大提高班組工作的積極性。

2.3 構建量化管理考核框架，做好三大模塊的工作

班組員工績效量化考核管理框架包括三大模塊，即工作質量模塊、工作數量模塊、行為規范考核模塊。

工作數量模塊指的是反映考核崗位工作量情況的相關內容，通常通過為每項工作明確相關的工作任務，從而來考核這些任務的完成情況。構建工作數量考核標準庫，分解好每一項工作任務。

工作質量指的是反映完成工作的質量是否與考核內容要求相符。行為規范指組織對員工行為規范要求所進行的考核內容。工作行為與工作質量一般以加扣分方式來考核，相應編制加扣相應的評判標準。

3 企業的創新激勵機制措施

3.1 物質激勵措施

物質激勵顧名思義就是指物質方式來激勵創新人才，并大大提高其工作熱情。對于員工而言，物質激勵是一種常見的激勵方式，也是最有效的激勵方式之一，這與人的基本需求相符。物質激勵目的是為了滿足企業創新人才物質需求，進而大大提高創新人才生活水平，讓員工解決好各項后顧之憂，從而可以有更多的時間和精力來投入到工作中。通過調查發現，無論是在以前，還是在現代，物質激勵都發揮著明顯的激勵效用，因此，企業應積極使用物質激勵方式，進而來大大提高員工工作的熱情，為員工可以為企業作出更大的貢獻奠定堅實基礎。

3.2 精神激勵措施

精神激勵指的是將創新人才創新工作的提升、評先進等有效融合。從馬斯洛需求層次理論上而言，精神激勵屬于一種層次較高的激勵方式，是自我人生價值實現的現實需要，精神激勵不但是在認可被激勵者的工作能力，也是激勵企業員工努力、踏實工作的一種良好方式。很多企業家調查后發現，很多研究人員都將自身對工作的價值認同、工作興趣以及發展機會等精神激勵看的很重要，認為精神激勵對于加強自身工作熱情其作用還是巨大的。其實早在鄧小平年代，我國人民十分缺乏物質財富，也正是在精神激勵效用發揮下，才使我國一代一代強盛起來。由此可見，精神激勵做的恰當，人們的價值才是巨大的。

對于創新人才創新能力加強而言，聲譽激勵具備重大推動作用。在創新人才聲譽激勵機制作用發揮中，一方面，應對聲譽激勵模式大力創新，轉變傳統聲譽激勵理念與模式，其實不同的創新人才需要相應的聲譽激勵模式才能夠促使其進步；另一方面，企業應營造良好的、和諧的人才聲譽激勵氛圍，在當前人們越發物質化的情況下，需要加大發揮名譽以及聲譽的價值，將社會榮譽與社會聲望轉化成為一種“內動力”，確保其可以發揮更大的價值，在促進個人發展的同時，進一步提高企業的發展實力。

3.3 文化激勵措施

企業文化以導向創新理念與創新行為對企業創新各大過程進行影響。企業文化、企業價值等因素，都會影響著個人行為。通過研究后發現，在目前社會大環境下，很多企業的文化都不完整，大家過于急功近利，不愿意深入研究企業發展。企業文化激勵指的是企業文化所具備的向心力，使企業員工可以產生一種積極向上的精神，它對于員工的激勵是一種巨大的激發，可以滿足人們人生目標的心理要求。

3.4 產權激勵措施

與上述幾種激勵方式有所不同，產權激勵是物質激勵與管理組織形式相結合的一種激勵形式，是企業對于創新意識與創新能力較高的員工推行的激勵措施。在知識時代的今天，知識發揮著顯著的作用。為了可以大力發揮創新人才效用，推行產權激勵這是構建社會主義和諧社會的基本。對產業激勵機制大力推行，實現有機統一創新人才培養與企業健康發展，利用企業將來收益預期來最大程度上提高創新人才工作熱情。結合企業發展現狀，給予企業創新人才以技術入股的選擇，讓創新人才以持有企業股份的形式來大大發揮自身效用，為自身經濟利益的獲取與企業可持續穩定發展而更加積極的努力。

4 結語

總而言之，在我國國民經濟中，企業作為關鍵一部分，是技術創新與進步的重點。當前，我國企業通常以傳統行業為主，這些行業的競爭處于越發激烈的狀態中。面對如此嚴峻的發展形勢，企業為了更好的生存和發展，必須要保持好自身競爭優勢，借助技術創新來強化自身發展能力。但是影響企業創新的因素有很多，但企業需要明確的是，有些影響因素是可以規避的，如自身因素。

參考文獻

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