辱虐型領導對員工沉默行為影響機制的實證研究

胡金蕭玉 汪雅 龐靖濤 樓陳名

摘要：領導風格對員工行為影響機制的研究是領導行為領域研究的重要課題。本研究試圖在中國情境中，基于社會信息加工理論，以沉默氛圍為中介，表面和諧與權力距離為調節變量，構建了辱虐型領導對員工沉默行為的發生機制的路徑模型，并用329份樣本對模型進行實驗分析，結果表明，辱虐型領導對沉默氛圍和員工的沉默行為有顯著的正向作用，而沉默氛圍在辱虐型領導對員工沉默行為的影響過程中起完全中介作用，員工的表面和諧價值觀與權力距離調節沉默氛圍與沉默行為關系。

關鍵詞：辱虐型領導，沉默氛圍，沉默行為，表面和諧，權力距離

中圖分類號：C933 文獻標識碼：A

一、引言

在追求商業利益的現代社會中，組織所面臨的環境愈加復雜化、多元化和信息化，出現的問題已經不能單純只靠管理者的個人能力和技能來解決，因此，調動員工的積極性和主動性，充分發揮起作用，在組織中顯得尤為重要。目前學術界關于辱虐型領導對員工沉默的影響機制，尚缺乏較為深入的挖掘。通過梳理相關文獻發現，Morrison和Milliken（2000）僅提出了辱虐型領導可能對沉默行為有影響作用，而并未對其進行實證研究。劉閃閃（2013）通過實證研究驗證了兩者關系，但并未探索其中的影響機制。何軒（2009）和李銳（2012）等國內學者將具備中國特色的文化因素納入研究框架，對員工沉默的本土化進行了有效的實證研究。根據需要，本文在采用Pinder和Harlos（2001）的沉默行為是員工有能力改進組織的狀況時，卻保留了真正想表達的行為、認知或內心感受的定義的基礎上展開研究。

二、提出假設及模型構建

H1：辱虐型領導對員工沉默行為有正向作用。Morrison和Milliken（2000）提出，領導者是組織中沉默存在的重要因素。此外，沉默行為的發生受組織倫理氣氛的影響，而且員工決定說出來的行為決策過程需要更多的勇氣和心理安全感（Detert & Burris， 2007）。而這種倫理氣氛和安全的組織氛圍的建立往往依靠領導者和領導者的行為。

H2：辱虐型領導對沉默氛圍有正向作用。作為對主管辱虐行為不斷增加的共同感知，團隊成員認為參與建議活動所帶來的風險比收益更需要考慮，這促進了員工對沉默氛圍的感知。

H3：沉默氛圍中介辱虐型領導與員工沉默行為的關系。根據組織氛圍理論，組織結構和政策及管理者的內隱信念營造了沉默氛圍——一種認為說出關鍵問題是危險的或者無用的共享狀態。根據沉默氛圍的性質和特點，可以推測沉默氛圍會對沉默行為有正向影響。

H4：員工的表面和諧的價值觀調節沉默氛圍與員工沉默行為的關系，即表面和諧水平越高，組織沉默氛圍對員工沉默行為的影響越弱；反之越強。研究表明重視表面和諧（避免分裂）的員工對潛在的風險和沖突更為敏感、更傾向于采取回避沖突的方式、更可能采取推卸責任等不作為方式維護自身利益。

H5：員工的權力距離感調節沉默氛圍與員工沉默行為的關系，即權力距離水平越高，組織沉默氛圍對員工沉默行為的影響越強；反之越弱。權力距離水平較高的員工，更傾向于遵從權威，順從領導的分配和安排，領導對其的束縛也有較高的接受度，他們也愿意承認上下級關系之間權力和地位的不平等，接受組織的各種不平等的安排，會始終恪守自己作為領導的下屬、組織的成員這一角色的義務和責任（Bochner & Hesketh， 1994； 王震，孫健敏，趙一君，2012）。

根據假設建立如下模型：

三、實證研究

（1）量表選取 辱虐型領導量表采用Mitchell和Ambrose（2007）編制的辱虐型領導單維量表，并根據徐揚（2010）的建議，將主語改為“您所在的單位”。

沉默氛圍量表采用Knoll和van Dick（2013）編制的單維3項目沉默氛圍量表。沉默行為量表采用Detert和Edmonson（2011）編制的單維5項目沉默行為單維量表。表面和諧量表采用Leung和Zhang（2011）基于華人群體開發的和諧量表中“避免分裂”的8個題項。權力距離量表采用Dorfman和Howell（1988）編制的單維6項目權力距離量表。上訴量表均采用李克特5點計分法，要求被調查者從“1=完全不符合，2=不符合，3=中間立場，4=符合，5=完全符合”中進行單項選擇。研究通過運用SPSS19.0和Excel統計分析軟件對數據進行處理分析。

（2）樣本描述 本研究對實際回收的329份有效問卷進行描述性統計分析，其中包括企業樣本196份、學校樣本78份、政府樣本55份。其中男性占53.500%，女性占46.500%；年齡集中在20歲到35歲之間；學歷以大專和本科為主；被試樣本崗位分布相對均勻；月收入水平方面，3000-5000元占較大比例。

（3）信度分析 沉默行為、辱虐型領導、表面和諧、權力距離量表的α系數分別為0.745、0.825、0.863和0.689，說明這些量表在本研究中的可靠性都較好。

（4）相關分析 本研究通過Pearson系數檢驗各變量間的相關性，SPSS19.0數據分析后得出：辱虐型領導與員工沉默行為顯著正相關（r=0.127）；個體的權力距離與沉默氛圍顯著正相關（r=0.202）；沉默氛圍與員工表面和諧顯著正相關（r=0.166）；個體的表面和諧與沉默行為顯著正相關（r=0.578）；個體的權力距離與沉默行為顯著正相關（r=0.210）

（5）假設檢驗 研究采用逐步回歸分析法檢驗各變量間的回歸關系，并對前文提出的假設進行驗證。 首先是辱虐型領導和沉默行為的回歸分析，將可能對沉默行為有影響的人口統計學變量加入方程，然后再加入辱虐型領導這一自變量，隨著后者加入沉默行為回歸方程，解釋變異量從6.1%增加到9.0%，回歸方程的解釋效果有所提高，且改變量顯著。表明辱虐型領導對沉默行為產生顯著的正向影響（β=0.174，p<0.01），H1成立。 檢驗辱虐型領導對沉默行為這一主效應顯著后，繼續檢驗沉默氛圍這一中介變量對因變量沉默行為的影響。隨著沉默氛圍加入沉默行為回歸方程，解釋變異量從6.1%增加到31.3%，回歸方程的解釋效果明顯得到提高，而且結果顯示每個模型的總體回歸效果顯著。回歸模型中，首先將性別、年齡、教育程度工齡及收入水平加入方程作為控制變量，接著加入沉默氛圍這一中介變量（β=0.514 ，p<0.01），結果顯示沉默氛圍對沉默行為產生顯著影響。H2成立。

基于上文的逐步回歸分析結果，接下來將檢驗組織倫理氣氛在辱虐型領導對沉默行為的作用過程中的中介效應。第一步在回歸方程中加入性別、年齡、工齡等控制變量，第二步加入辱虐型領導，最后再加入沉默氛圍這一中介變量。發現加入沉默氛圍后，辱虐型領導對沉默行為的回歸系數降低，且效應不再顯著（β=0.045，ns），沉默氛圍對沉默行為顯著影響（β=0.502，p<0.01）。綜上分析，沉默氛圍在辱虐型領導對沉默行為的作用過程中起完全中介作用，H3成立。

繼而對表面和諧和權力距離的調節作用檢驗。本研究將采用溫忠麟，張雷和侯杰泰（2006）的四個步驟，檢驗程序如下：首先，將自變量和調節變量加入因變量的回歸方程，自變量的回歸系數顯著；其次，將自變量和調節變量加入中介變量的回歸方程，自變量的回歸系數顯著；接著，將自變量、調節變量和中介變量同時加入因變量的回歸方程，中介變量的回歸系數顯著；最后，將中介變量和調節變量標準化后，做兩者的乘積項，將其加入上一個方程，乘積項的回歸系數需要顯著。表面和諧檢驗的四個步驟中β系數和顯著性水平依次為：β1=0.140，p1<0.01；β2=0.237，p2<0.01；β3=0.480，p3<0.01；β4=-0.094，p4<0.05。表明表面和諧的調節作用為顯著負作用，即表面和諧越高，沉默氛圍對沉默行為影響越弱。同樣的權力距離四個β系數和顯著性水平依次為：β1=0.104，p1<0.05；β2=0.221，p2<0.01；β3=0.482，p3<0.01；β4=0.105，p4<0.05。表明權力距離的調節作用為顯著正作用，即個人的權力距離越傾向，沉默氛圍對沉默行為影響越強。H4、H5成立。

四、結論

文章在中國本土化情境下，基于社會信息加工理論，以沉默氛圍為中介，表面和諧與權力距離為調節變量，提出了辱虐型領導對員工沉默行為的發生機制的路徑模型，并通過實證研究對模型進行了驗證。研究結論證實：辱虐型領導與員工沉默行為正相關；辱虐型領導與沉默氛圍正相關；沉默氛圍在辱虐型領導對員工沉默行為的影響過程中起中介作用；員工的表面和諧觀念在沉默氛圍對員工沉默行為的影響過程中起緩沖作用；員工的權力距離傾向促進了沉默氛圍對員工沉默行為的作用；假設H1、H2、H3、H4、H5成立。

研究結果表明，辱虐型領導通過在語言上的冷嘲熱諷、貶低下屬的能力或否定下屬的努力，非語言上不理不睬的態度、厭惡的眼神等辱虐型管理，使下屬認知到提出觀點或建議有可能會遭受更多上述的辱虐行為，進而選擇保持沉默。當辱虐型領導存在時，組織的沉默氛圍會更加嚴重，加之下屬的表面和諧觀念和對權力的距離傾向，使得整個組織內的下屬偏向于保持沉默。

文章突破以往從積極因素出發探索沉默行為前因變量對其的影響機制，而是基于消極的角度探索沉默行為，構建了辱虐型領導對員工沉默行為的發生機制的影響路徑，為沉默行為的研究提供了新的思路，是已有研究必要的補充和完善。此外，現有文獻關于辱虐型領導對沉默行為影響機制的研究極為缺乏，本研究不僅有利于學術界對沉默行為的理解，還有助于實業界對沉默行為的管理，是產學兩界的共同需求。

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本文系浙江工商大學2016年國家級創新項目《他們為何“寡言少語”——企業員工沉默機制研究》階段性研究成果

（作者單位：浙江工商大學工商管理學院）