新經濟形勢下企業如何發展

朱姮

摘 要：隨著市場經濟不斷發展，我國新經濟政策的變化和發展戰略重點的轉移對企業的管理提出了更多的要求。為了更好地適應市場，贏得競爭，企業應及時研究總結發展中存在的問題，整合多種資源，全方位促進單位的發展，進行單位業務發展模式和管理模式的創新。本文分析在新的經濟形勢下，企業如何探索發展模式。

關鍵詞：市場經濟 經濟管理 管理模式

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（b）-065-02

企業都是由自身的經營收入來維持運營和發展，同時受國家政策的嚴格約束。如何在競爭激烈的環境下爭取部分資源，獲得自身發展，是大多數企業單位面臨的難題。單位要重視自身業務發展，還要認清經濟發展規律，制定出適合自身特點，跟上外界發展趨勢的經營管理理念。在制定發展規劃時要放眼長遠利益，重視新方法新課題的研究，管理中要充分重視人才的使用，激發職工的積極性，從而促進企業的發展。

1 當前經營和管理模式存在的問題

1.1 市場開拓力度不夠

發展空間局限，發展模式單一，業務觀念陳舊，急需尋求創新突破。在發展方式上仍存在定位不清、思路不明、重點不突出等現象。

目前多依賴于政府部門下達的任務或企業主動上門咨詢委托的業務，對于廣大的市場開拓不夠，不能積極主動地拓展銷售渠道。

1.2 管理制度不健全

很多企業單位管理制度僵化，領導權力過于集中，高層管理者要忙于處理各種事務，做出大小各種決策，精力不能合理分配，無暇顧及單位的戰略性決策。管理制度不健全，有時發生了問題卻沒有能夠遵照執行的制度，有些制度已有但執行不嚴，形同虛設；缺乏有效的激勵機制和管理制度；某些單位人員情況復雜，有聘用制職工，也有勞動合同制職工，還有勞務派遣職工，身份不同，管理難度較大。

隨著經營的擴大，人力成本的不斷上升，同行業競爭的加劇，核心競爭力受到挑戰，要求管理理念必須升級換代，從戰略層面需要加強管理體制的頂層設計和總體規劃。

1.3 組織架構和人員結構不合理

組織架構不能充分支持單位擴張和多元化發展，協調溝通環節較多，缺乏支撐戰略的必要功能；各部門職能界定不夠清晰，部門協調配合需提升；崗位設置存在因人或因能力設崗的現象，設崗時對工作量的考慮需加強。

人員結構上，職工考取職稱或職業資格比例較低；流動性小，過于穩定，不利于人員的優勝劣汰；核心人才不突出，高端人才缺乏，核心競爭力和研發開發新技術新產品的能力欠缺。

1.4 人力資源管理和人才發展滯后

沒有基于戰略的人才規劃；培訓沒有統一的規劃，缺乏培訓效果評估；激勵機制欠缺，如基于業績的薪酬激勵、基于晉升通道與標準的職業發展激勵等；績效考核標準、能力標準欠缺或模糊，考核流于形式，不能反映職工真實工作狀況；目前還處于傳統的人事管理階段，需要向現代人力資源管理與開發的階段過渡，距先進的人力資源管理機制仍有一定距離。

2 探索當前經濟形勢下的發展戰略

2.1 加大市場開拓力度，充分發揮行業領軍優勢

對處于行業領先地位的單位，應擴展業務范圍，依托地區產業結構特點，加大設備投入，挖掘新的客戶資源，加強對新興領域的研究，進一步推進新興產業領域的服務，打造高附加值的服務領域。

依據國際、國內標準、技術規范或其他要求，爭取上級單位乃至政府支持，整合、聯合與自身優勢互補的機構，市場化經營，積極拓展業務發展領域，開展面向設計開發、生產制造、售后服務全過程的服務，由單一產品向多元化產品發展，聚焦優質資源和市場需求，提升服務效率，穩 定客戶資源，實現自身可持續發展。

利用自身技術資源開發，拓展盈利途徑和項目，吸引社會資源，加強與外部合作。根據市場發展需要，實行租賃、承包、股份制合作等多種形式經營，把服務推向市場，用市場促進技術能力和服務質量的提高。激發職工的內在驅動力，探索建立相對獨立的混合所有制試點事業部，嘗試建立企業化管理的運營機制和混合所有制模式的股權激勵機制。

2.2 推進企業化管理，健全并嚴格執行管理制度

改革僵化的管理機制，參照現代企業制度進行管理制度創新，推進企業化管理，并嚴格執行各項管理制度，注重實效。

改變目前集約化管理的模式，將權力分解，做好各管理者的分工，減少決策環節和層級，提高效率。高層管理者專注于戰略方面決策，中層管理者專注于所管轄范圍內分項的實施，基層管理者專注于具體事項的執行。

建立健全各項管理制度，建立并規范考勤、獎懲、職工行為規范等制度，明確獎懲條款，推動績效考核全面實施，縮短考核周期，強化重點指標的考核力度，加強考核結果的執行。

對于不同編制類別的職工采取不同的管理措施，采用聘用制職工按照國家相關規定管理，采用勞動合同制職工除按國家法律約束之外，還應嚴格按照單位的規章制度要求和管理。應建立適應不同體制的職工發展通道，使職工明確職業生涯發展方向。

2.3 完善組織結構和人員結構，建立可持續發展人才梯隊

在組織結構方面，整合單位內部資源，合并相關部門工作，減少管理成本，提高運作效率。業務部門可以試點事業部模式，經濟獨立核算；同時，職能部門也根據需要進行調整，日常管理內容整合為綜合管理平臺，建立新的部門，實現專業化部門與綜合平臺的有效結合。清晰界定部門職責，明確各部門的價值和定位，并通過量化績效考核提高配合性；優化崗位設置，根據工作的客觀要求設置職位并更清晰地界定職責。

在人員結構上，各階段年齡人員應呈金字塔狀分布，能夠建立起可持續發展的人才梯隊；盡量保持性別比例均衡；對于技術研究型單位，應鼓勵職工考取更高的學歷學位和職稱，以提升職工整體素質；應保持一定程度的流動性，使職工隊伍流入新鮮血液，帶來新思想新技能，淘汰不思進取的落后人員；注重培養核心人才，吸引高端人才加盟；形成一支由綜合管理人才、學科帶頭人、技術骨干、市場開拓者和專業服務人員等組成的高素質、專業化的人才隊伍。

2.4 重視人力資源管理，提升職工素質

2.4.1 人員規劃、人員素質及招聘

明確未來的人力資源需求，制定招聘和培訓計劃滿足人員需求與供給的差距。為管理人員、技術人員建立更為合理的年齡和學歷梯次結構，確保未來所需的人力能盡量從內部及時得到滿足。

為核心關鍵崗位建立勝任力模型，指導招聘和培訓。引進專業測評工具和手段，更全面有效地鑒別人才，并使之適合于不同類型人才的招聘。人力資源部相關人員和各部門負責人應學習并掌握關鍵的面試評價技巧，單位應建立規范的招聘制度和流程。

2.4.2 儲備與培訓、晉升通道

重視培訓需求分析和效果評估，不斷提高培訓的針對性和效果。基于單位戰略對人才的需求而制定專門的儲備培養計劃。建立職業發展雙通道，并在薪酬上與之配套，增強職工對于未來發展的方向感和心理預期。為每個職業通道設立明確的晉升標準，建立晉升的機制和流程并公開化、透明化，讓職工可以看到晉升的希望，同時也非常有助于建立能上能下的用人機制。

2.4.3 績效

建立與崗位職責密切相關的、基于戰略目標的績效指標體系。加強績效的過程管理和改善性面談，切實將績效管理作為一種管理工具和手段去提高職工的業績和能力。績效結果應與薪酬掛鉤，績效優劣的差距應在薪酬上得到較明顯的體現。考核可以設定更具挑戰性的目標及與之對應的薪酬兌現機制。

2.4.4 薪酬

規范薪酬結構，建立與績效和崗位密切相關的薪酬體系。進行崗位評價，評估每個崗位的相對價值，建立職位等級序列。建立規范的定薪、調薪機制和標準，使職工對自己的薪酬在什么條件下會升或降有明確的預期。增加薪酬的透明度，開放必要的信息，如薪酬制度、定薪、調薪的機制和標準等。對一些關鍵崗位的人才實行津貼、補貼制度，對有突出貢獻的人才進行特殊獎勵。

3 結語

企業想要發展，離不開市場經濟的調節，它要求遵循市場經濟規律，拓展新的業務市場，創新經營模式，加強自身管理，健全制度，完善組織結構和人員結構，重視人力資源的作用，促進各領域專業發展，加強單位內部合作，相互支撐，建立大局觀念和整體意識，促進企業不斷發展。

參考文獻

[1] 張克敏.市場經濟條件下企業經濟管理模式探索[J].商情， 2015（20）.