基于不同視角的人力資源柔性雇傭模式研究

朱培培 趙曉毅 趙陽

摘 要：柔性雇傭作為一種靈活的、方式多樣的雇傭方式，在滿足企業用工需求中的作用與日俱增。因此，為更好地指導企業雇傭模式的轉變，本文在系統分析三大理論與柔性雇傭的關系后，提出柔性雇傭的作用機制，以為企業實現雇傭模式的多元化提供依據，推動企業人力資源管理的柔性化。

關鍵詞：柔性雇傭；人力資源管理柔性；人力資本理論；心理契約

當前，我國企業面臨經濟轉型，迫切需要有高度敬業與創新能力的人力資源，一方面，由于勞動力成本的不斷上漲導致企業考慮成本效率；另一方面還要保持企業的可持續發展，這成為當今企業面臨的一個嚴峻挑戰。那么，基于柔性雇傭模式理論，企業在能力范圍內如何有效且合理的使用柔性雇傭員工將成為企業人力資源管理問題的焦點，因此本文將從不同的視角來研究人力資源柔性雇傭。

一、柔性雇傭

所謂雇傭模式，是指特定時期內企業為完成生產經營目標而進行的有計劃、有目的用工選擇和制度安排，關系到企業能否滿足特定階段的人員需求，實現自身的生產需要。伴隨企業重組和縮減規模的進行，從事非全日制工作的人數日益增長，彈性用工在勞動力雇傭市場的地位日益突出，柔性雇傭由此應運而生。

柔性雇傭主要指企業根據外部環境和發展需要，采取多種雇傭方式及時調整勞動力要素的使用以滿足自身的人員需求，能夠在一定程度上實現工作地點和時間的彈性化、工作內容的彈性化以及雇傭期限的彈性化。從雇傭形式上看，柔性雇傭主要依靠勞務派遣、短期雇傭、臨時工、非全日制工、獨立承包商、臨時代理等形式實現。

二、不同視角下的柔性雇傭研究

（一）人力資源管理柔性與柔性雇傭

人力資源管理柔性是指企業針對外部環境變化而對人力資源數量、技能和行為等方面進行的調整與配置的能力，以及為組織提供了調整當前實踐以應對非暫時性環境變化的能力。而柔性雇傭是“公司管理人員改變內部勞動力要素在數量、資格和時間方面的使用，以適應需求水平、方式的波動和變化”。由此不難看出，柔性雇傭是柔性人力資源管理的重要組成部分，能夠實現企業人員配置的數量柔性和功能柔性。因此，企業實現雇傭柔性的關鍵在于根據自身的實際狀況，采取靈活多樣的適合公司生存發展的雇傭形式，在企業中實現混合雇傭模式，以保證人力資源的柔性，更好地適應環境發展變化的需要。簡言之，柔性雇傭就是以工作任務和現有勞動力狀況為依據，采取不同的雇傭形式來實現人員在數量、功能和行為上的柔性。

（二）人力資本理論與柔性雇傭

就人力資本理論研究而言，舒爾茨認為人力資本主要指人的能力和素質，及從事工作的總人數和勞動力市場的總工作時間，其獲得需要進行一定的投資。人力資本作為一種無形的資產，具有時效性、收益遞增性、個體差異性、能動性和創造性及積累性等特征。David Lepak和Scott（2002）則依據人力資本的獨特性和價值性將人員分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才四類。對于核心人員應對其采取內部開發和以組織為家的長期雇傭形式；對于獨特人才來說，企業主要采用聯盟雇傭，實行合作性人力資源管理；通用人才，企業主要采取直接獲得或購買式雇傭方式，來建立一種以利益為前提、以職位為核心的互惠互利的雇傭關系，有時也可以適當采取柔性雇傭形式來彌補勞動力缺口；而輔助人才，企業主要采用短期合同、臨時工、兼職工等靈活的形式，進而建立起以工作為前提的交易性雇傭關系。

通過上述分析可以看出，人力資本理論是實施不同雇傭模式的理論基礎，指導企業根據所需員工類型采取適宜的低成本雇傭形式，以降低自身的勞動力成本，提高企業效率。結合人力資本理論，柔性雇傭主要針對低價值和低獨特性的員工，以滿足企業特定時期的勞動力需求進而實現員工效能的最大化。

（三）心理契約理論與柔性雇傭

心理工作契約是“個人將有所奉獻、組織欲望有所獲取、及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合，其實質是雇傭雙方的一系列未書面化的期望，涉及到組織激勵與員工貢獻之間的關系。由此得出，心理契約具有內隱性、非正式性和主觀性等特征，主要體現為雇傭雙方的相互關系，且隨著個體認知和環境變化而不斷調整。

關于心理契約與柔性雇傭關系，Rousseau（1995）從績效要求和時間結構兩個維度來研究心理契約與組織關系，將心理契約分為交易型、過渡型、平衡型和關系型四類，一些短期的雙方之間的協議均屬于基于物質的交易型心理契約。柔性雇傭主要滿足績效要求明確和短期的工作任務的崗位人員需求，一般工作累計時間較短。因此，相對于長期雇傭而言，柔性化雇傭員工則更加傾向于交易型心理契約。綜上所述，柔性雇傭主要形成交易型心理契約，企業采用該雇傭模式主要是以工作需求為依據，其合同期限往往較短，以致員工對組織形成較低的組織承諾。

三、研究結論

通過上述研究可看出，柔性雇傭作為一種人員配置方式，將成為企業人力資源管理的重要組成部分。企業在實施柔性雇傭這一用工模式時，需以柔性理論和人力資本理論作為理論依據，結合企業自身所面臨的內外部環境因素、工作任務性質、現有勞動力狀況等相關因素考慮是否適合實現柔性雇傭模式。但由于柔性雇傭是一種短期的、彈性的、多變的雇傭模式，往往具有工作契約復雜、管理關系松散和工作累計時間短等特點，往往不利于員工對企業形成較高忠誠度，進而導致低組織承諾。因此，在今后的研究中，應進一步完善柔性雇傭的作用機制研究，著重加強對柔性雇傭人員的組織承諾、職業生涯發展規劃、員工的可持續發展等相關問題的研究，以促進企業和員工的全面協調發展。

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基金項目：本文是河北省人力資源與社會保障課題《創新驅發展戰略下高校人才評價機制研究》（課題編號：JRS-2017-3061）研究成果

作者簡介：朱培培（1988-），女，漢族，河北滄州人，管理學碩士，河北水利電力學院助教，研究方向為人力資源管理；趙曉毅（1982-），男，漢族，河南洛陽人，管理學碩士，河北水利電力學院講師，研究方向為人力資源管理；趙陽（1992-），男，漢族，河北滄州人，經濟學碩士，河北水利電力學院助教，研究方向為科技統計。