人力資源管理中的激勵策略

方海濤

摘 要：管理工作的重點在于人員的管理，工作人員的創造性和積極性怎樣被最大限度地發揮出來，是管理工作的首要任務。激勵政策是管理工作的催化劑，利用多種形式的激勵策略，將激勵措施和目標相互結合，成立符合管理工作和員工需求的激勵制度。本文主要研究人力資源管理激勵策略的基本類型、存在問題，以及對應的策略手段。

關鍵詞：人力資源 管理制度 激勵策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（b）-158-02

激勵制度，是管理工作中依據工作人員的心理活動，不斷激發人員的主動性和積極性，促進個人、企業的有效快速發展所建立的管理體制。激勵制度建立的成功與否，直接關系著員工的團結性和凝聚力，影響著企業和單位的發展和進步。人力資源管理的是否得當，直接決定著企業和個人的經濟效益，激勵制度的主要手段就是權力和薪酬。管理工作的關鍵就是人員管理，將工作人員的創造性和積極性極大程度的進行發揮，是管理工作的第一任務。激勵政策是管理工作的催化劑，應用多種方式的激勵策略，將激勵手段和目標結合起來，建立符合工作管理和員工要求的激勵制度，不斷促進企業和個人的發展和進步。

1 人力資源管理中激勵的類型

1.1 薪酬獎勵

激勵制度的核心就是薪酬獎勵，可以達到吸引、保留和激勵所需人力資源的目的。將薪酬的內在公平和外在競爭考慮其中，形成一個完善的薪酬獎勵制度。建立科學合理的薪酬獎勵制度，對工作人員具有極大的積極調動作用。較高的薪酬是人力資源市場供求中短期的要求，社會福利是企業對員工的長久承諾，兩者相比，福利比較高，更能夠留住人才。為滿足不同階層員工的福利差異需求，需要實行彈性福利規劃，依據員工的實際績效和具體表現，給予不同等級的福利待遇。一方面使員工明確自己的福利計劃，另一方面增加員工工作的積極性和主動性。

1.2 情感激勵

在激勵方式中，情感激勵占據著重要的位置，是人類行為中最為直接的激勵方式，領導成員的情感能夠直接影響和控制下屬員工的情感變化。一方面，領導成員需要利用自己的真實情感打動下屬員工的感情；另一方面，領導者對下屬員工需要表現得關心和真誠，站在員工的角度思考問題，對員工多多的理解。這樣，不斷增強員工的凝聚力和對企業的依賴。

1.3 融合式激勵

企業和單位的領導需要發揮民主精神，賦予下屬員工參加和管理的機會，企業中的各項工作和員工情緒都能達到極佳的程度。隨著普通員工的參加程度增加，不斷調動員工工作的積極程度。員工參加到企業的工作和管理，一方面有利于下級員工和上級領導之間的平等交流和探討，不斷增加對領導的信任；另一方面增加下級員工的切身利益和對企業發展的強烈責任感。此外，在員工參與參加的同時，不斷發揮員工的主觀能動性，增加員工的積極性。

1.4 光榮激勵

光榮是貢獻的代表，各個員工都需要有一種光榮感和榮譽使命。對員工的榮譽感達到滿足，可以激勵員工強大的能力。將員工的各種需求考慮其中，經過賦予員工各個方面的榮譽，達到調動員工積極性和主動性的目的。光榮激勵制度，一方面使員工的精神需求得到滿足，另一方面不斷激發員工的工作情緒。

1.5 職業培訓激勵

在提高人力資源質量的有效措施中，職業培訓起著至關重要的作用，也是有利于員工自我的發展和進步。員工自我的發展是個人發展的關鍵，企業和單位給員工提供職業培訓的機會，也是幫助員工實現自我的理想。員工在自我理想實現的同時，一定會加倍努力和付出作為對企業和單位的回報。

1.6 權力激勵

在激勵策略中，薪酬獎勵是相對有效的。除此之外，對員工發展機會的激勵也是較為有效的手段之一。對企業和單位有著核心作用的員工、能為企業帶來巨大效益的專業技術人員，企業和單位需要為他們由表及里的提供升職機會。權力升職的激勵手段，一方面是與員工的實際效益相互聯系；另一方面與員工的薪酬待遇相互結合，其促進激勵的作用更為顯著。

1.7 壓力激勵

激勵大多數是正面的，有時候也需要增加一些壓力的激勵手段，不斷規范員工的行為，使其趨于正常化。

2 人力資源管理中激勵策略存在的問題

2.1 缺少人才聘用體系

過去，企業在人才的招聘、選拔和聘用中的決定權大多數是企業的所有者直接決定，對于傳統的管理模式和系統產生過多的依賴。在企業和單位的發展伊始，大多數的管理人員均由家族成員和親朋好友擔任。隨著企業和單位的發展和進步，傳統的人力資源管理模式不能滿足企業對人才的需求，逐漸造成人力資源的消耗和浪費。這樣，一方面加速了企業中人才的流失和引進人才的困難，另一方面阻礙了企業和單位的長久發展和進步。

2.2 激勵體系不具備個性化差異

限制各個員工努力和付出的程度一方面是外部原因，另一方面是內部原因。內部原因是個人對發展和進步的需求，外部原因是企業文化的影響。在眾多的企業和單位中，主要存在兩個方面的問題：第一，多數企業對管理機制和管理程序過分的依賴，造成員工的勞動時間變長而沒有加班費用，從而使員工的內在動力和積極性降低；第二，激勵手段只是單單停留在加薪方面，忽略了員工在精神上的更高要求。

2.3 缺乏主動權

一部分領導總會擔心下屬的工作做不好，于是就不斷的干涉下級的工作。下級在工作開展中一直處于沒有自主權，逐漸形成依賴心理，慢慢養成不負責任的習慣，降低了工作效率，使企業和單位的資源造成浪費。

2.4 人力資源缺少開發力度

企業得到需要的人才總體經過三種方式：培訓、聘用和引進。目前，企業在員工培訓方面不是很樂觀，存在投入較少、缺少培訓人員、培訓理念落后等諸多問題。在企業內部進行系統專業的培訓較少，降低了管理人員和企業員工的整體素質。

3 人力資源管理中的激勵策略

3.1 薪酬個性化

在企業中，員工的需求隨著社會的進步也不斷提出更多更高的要求，單純的薪酬獎勵早已不能滿足員工日益增長的需求。可見，需要對不同員工采取不同的薪酬標準和制度，從而起到更好的激勵作用。制定個性化的薪酬標準，一方面降低了企業在人力資源管理上的成本，另一方面創設了一個和諧管理的工作氣氛。在企業內部，相對于薪酬水平，員工更加關注薪酬的差別性。因此，想要使薪酬制度達到激勵的目的，公平性是前提要求和水準。對外，使企業的薪資水平和行業的薪資水平旗鼓相當；對內，按照對企業的貢獻程度決定薪酬高低。另外，想要達到激勵的最佳效果，還需整體提高本企業的薪資水平。較高的薪資水平逐漸形成員工的優勢，增加員工的優越感，給員工一種被重視的感受，提高員工工作的積極性。

3.2 激勵層次化

在不同時期具有不同的激勵制度，對于年紀較大的員工來說，企業主要培養他們的團隊精神和滿足他們的物質基本生活；對于年紀較小的員工來說，鑒于較強的自我主義和強烈的物質要求，規定科學合理的激勵手段，不斷發展激勵制度的新思路。首先，在激勵制度的制定上，不能單單僅憑一種激勵制度，需要多種激勵制度相互融合。其次，需要充分了解員工的真正需求，分清主次關系。最后，將激勵制度和激勵目標結合起來，實現激勵措施和效果的高度統一。應用靈活多變的激勵措施，應對各行各業的不同的人以及不同的狀況規劃出適宜的機制。

3.3 管理人性化

第一，充分尊重員工的意見，讓員工享有更多的知情權和建議權，增加員工的凝聚力。第二，在創新工作中多多鼓勵員工，支持優秀員工的實踐和創新，不斷促進企業的發展。第三，關注員工的人性化管理，建立更加完善的獎懲措施，經過增加的福利待遇，讓員工感受到企業的關心，增加員工的歸屬感。

4 結語

總之，激勵策略是各個企業都會應用的管理手段，所以不同的企業在人力資源管理工作中依據公司各個部門的需要采用適宜的激勵策略。

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