轉型發展形勢下企業人員管理存在的問題與對策

趙文善+白躍偉

摘 要：中國經濟在經歷了30多年的高速發展后，企業經濟得到很大發展，但在管理方面暴露出來的問題也日趨嚴重，特別是企業在員工管理方面的問題更為突出。因此，要合理利用馬斯洛需要層次論，有效解決當前企業人員管理面臨的問題。

關鍵詞：轉形發展；企業人員管理；需求層次論

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）11-0008-02

中國經濟在經歷了30多年的高速發展后，得到很大發展，但在管理方面暴露出來的問題也日趨嚴重，特別是企業在員工管理方面問題更為突出。如何加強企業自身建設，更有效地解決好員工的管理，是目前擺在管理者面前的一項重要課題。合理利用馬斯洛需要層次論可有效解決當前企業人員管理面臨的問題。

一、馬斯洛需求層次理論的啟示

1943年美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）所著的《人的動機理論》一書中首先提出需求層次理論。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現的需求，并闡明了它們的內在聯系。馬斯洛認為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會向高層次的需求發展；在高層次的需求出現之前，低層次的需求必須要得到適當的滿足。馬斯洛需求層次理論第一次系統闡述了人類的需求與行為之間的關系，認為人的需求是多層次的、動態的、由低級向高級發展的（如下圖所示）。

從馬斯洛需求層次理論可以得出以下幾點啟示。

（1）需求受經濟、文化、教育等多方面因素的影響，人們對物質、文化等方面的需求存在著較大差異。

（2）隨著社會的進步、經濟的發展，人們需求會出現多元化現象。

（3）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現程度，直接影響著組織目標的實現。這一理論對現代企業加強人員組織與管理具有十分重要的借鑒意義。

二、當前企業人員管理存在的問題

任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本：人力、物力、財力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。人員管理是企業管理的關鍵一環。我國自改革開放以來，由從傳統的計劃經濟向市場經濟過渡，出現了一大批個體經濟、私營經濟、三資企業，由于受當時的經濟、教育、文化等條件制約，企業的發展都是以勞動力為主的勞動密集型，追求的更高經濟效益，在人員管理上都是粗放型管理。但隨著市場經濟制度建設不斷的健全、法律制度的不斷完善，企業在員工管理方面暴露出來的問題日益突出，員工與企業之間的矛盾也日趨尖銳。如富士康工人13起跳樓事件、河南省新飛電器集團工人要求漲薪大罷工事件、東莞裕元鞋廠中國員工因福利問題舉行罷工事件等。據英文版《環球時報》2014年4月22日報道，2014年3月以來，中國發生大規模（500人以上工人參加）的罷工30余起。隨著中國法律制度的不斷健全，中國工人的法律維權意識增強，工人罷工會出現多發期。究起原因，主要有以下幾個方面。

（一）企業用工管理制度不規范、勞資雙方法律意識淡薄，企業時有損害勞動者合法權益現象

我國現行的《勞動法》和《勞動合同法》中均明確規定，企業必須實行勞動合同制，具體而言，用人單位應當與勞動者通過簽訂具備法律效力的合同來明確雙方享有的權利以及應當履行的義務。但是在現實中，由于用工制度不夠規范、勞資雙方法律意識淡薄，企業往往從自身經濟利益考慮，有意與勞動者在用工合同簽定上模糊，違背國家相關管理制度，從而使勞動者合法權益受到損害。特別是勞動密集型和中小型企業，因其處于整個產業鏈的最底層，生產經營所獲得的利潤相對較少，這使得他們對低價勞動力成本的依賴性較大，為了進一步降低用工成本，逃避繳納社保以及解聘員工時應當承擔的法律責任，這些企業往往在雇傭勞動者時不與其簽訂勞動合同，有的雖然簽訂了書面合同，但合同的內容卻并不規范，有些條款含糊不清，這嚴重損害了勞動者的合法權益。

（二）企業內部管理機構不健全，缺乏反映職工利益的組織機構

目前，我國很多企業特別是中小企業沒有建立反映職工權益的工會組織機構。有些企業即使建立了工會組織，但卻對工會隊伍的建設重視程度不足，加之工會組織無法直接參與到企業的經營管理和決策當中，使其在協調勞動用工關系方面的作用并不明顯，不能將員工反映的問題及時傳達到領導者和決策者層面。同時，因企業內部缺乏應有的制約機制，從而導致工會組織的職能作用無法得到有效發揮，使得勞動者的合法權益無法獲得保障。

（三）企業缺乏“企業文化”、對職工缺少“人文關懷”

隨著我國市場經濟的不斷發展，企業要在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，就必須要加強企業文化建設。所謂的企業文化，就是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。其核心是企業的企業精神和價值觀。我國大多數企業都沒有自己的特色企業文化。管理者認為企業文化與企業業績沒有直接的關系，與其建設自己的企業文化，不如創造更多的經濟效益。他們關心的問題是企業如何生存和如何突破發展瓶頸，追求的是企業短期利益和實實在在的企業經濟增長。而企業文化對企業增長或發展往往是隱性的、長期的推動作用。因此，大部分企業認為沒有必要去研究和建立企業文化，即便是建設立了自己的企業文化，也是跟風時髦地提出幾個抽象、空洞的口號，寫出幾個醒目的標語而已，一陣風就過去了，忽視了企業文化的核心是企業精神和價值觀的研究。而且在職工管理的過程中沒有真正實施以人為本、人文關懷的管理理念，從而導致職工的積極性和創造性沒有激發出來，缺乏應有的活力。

三、合理利用馬斯洛需要層次論有效解決當前企業人員管理面臨的問題

當前中國正處于社會轉型時期，法律制度建設正在健全與完善，公民的法律意識逐漸增強。這就要求企業必須按照法律規定，制定合理的勞動用工制度，健全企業內部管理制度，加強對企業人員的有效管理。而伴隨著科技的進步與生產力的解放，經濟的快速增長，大部分企業正在由勞動密集型轉向知識密集型發展。越來越多的人從繁重的體力勞動中解放出來，知識型勞動者的比例大大提高。人們的生活水平有了很大提高，相當一部分人的基本需求已經滿足，結合目前的社會經濟條件，按照馬斯洛的需要層次理論，達到了自我實現的需要最高層次。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。體現在工作中就是希望找到一份“我要做”，而不是“要我做”的工作。人人都希望自己有穩定的社會地位、好的工作條件，融洽的人際關系，希望從事有挑戰性的、能充分施展自己才能的工作，要求個人的能力和成就得到社會的承認。究其原因，目前社會上勞動力主力軍大部分都是20世紀80年代和90年代出生的新生力量，而這年代人一出生都趕上了新社會，從沒有吃過苦，受過罪，也體會不到幸福生活的來之不易。加上大部分都接受過良好的學校教育和系統的社會培訓，接受新事物較快，僅僅以薪水標準鼓勵他們是遠遠不能滿足其所追求的。如何更好地解決這種現實問題，按照馬斯洛需要層次論，要因時因人而異，運用物質和精神激勵并存的措施來加強對員工的管理。本人認為可以采取以下幾種辦法加以解決。

（一）加強企業內部組織管理，建立一種和諧雙贏的員工關系

隨著社會的發展，人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業必須重視內部組織管理，建立健全內部機構設置和相應的管理制度，比如成立相應的董事會、監事會和職代會來監督企業的管理和行使職工利益。要將以人為本，人文關懷理念放在對員工管理的首要地位，注重協調與員工關系，加強內部溝通，讓每一個員工都能認識到企業的發展壯大與自己的發展是息息相關，真正使企業與員工之間建立起一種和諧雙贏的關系。

（二）制定切實可行的員工激勵機制，充分調動員工的工作積極性

激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。在現代企業人力資源管理中，員工激勵機制越來越被企業所重視。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你、信任你，就像黑夜相信燈光一樣。”按照馬斯洛需要層次論，要實現員工的自我實現需要，就必須制定出合理的能滿足員工需要的相關激勵措施來滿足員工的需要，這樣才能調動員工的積極性。具體激勵方式可采取以下幾種：第一是制定有效的目標激勵管理機制。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。企業在制定出一個遠景發展目標后，員工才能看見一個美好未來，為這個未來所向往、心動，繼而激勵他們迎難而上，堅定不移地為之努力奮斗。被稱為中國CEO第一人的海爾總裁張瑞敏曾說：“你能夠翻多大筋斗，我就給你搭建多大的舞臺。”創造欲望得到滿足的激勵，在公平條件下參與競爭的歡愉，個人價值受到承認的幸福，使海爾人為企業拼盡全力而無怨無悔。激勵成就了海爾中國第一品牌的盛譽。第二是情感激勵。情感激勵是企業管理的重要軟性投資。現在的人都不缺乏基本的生活需要，想要的就是高級的精神尊重。而且情感激勵是不需要資金投入的、是最廉價的，但卻能讓人記住你的好處。對領導來說，就是要學會像關心家人一樣關心員工，以真摯的感情來感動員工，讓員工愿意長期跟隨你。比如，現在好多單位開展員工生日送生日祝福歌、生日蛋糕，家人生病住院單位領導親自到醫院看望等等來感動員工。第三是引入合理公平的競爭激勵制度。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰、適者生存是不可改變的法則。企業只有制定出合理公平的競爭機制，才能調動廣大員工參與競爭的積極性。通常，競爭激勵就是不管有沒有物質獎勵，人們都愿意參與，至少證實你在這方面勝過了別人，精神享受也足以讓員工去盡力做得最好。同時，通過競爭也讓員工感覺到有一種危機感。讓員工知道，只有對公司有所貢獻，無愧于自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟，否則就要被淘汰。第四是制定出獎懲分明的激勵機制。企業要想留住人、用好人，必須制定可行的獎懲制度。獎勵和懲罰不適度不僅會影響激勵效果，同時也會增加激勵成本。在轉型發展形勢下，企業要想留住人、用好人，對優秀員工要給予適當的獎勵。這種獎勵除提高薪水等物質獎勵外，還應有更高的精神層面獎勵，如旅游、參觀考察學習、出國培訓提高、晉升職務職稱等。第五是加強企業文化建設，建立企業長效激勵機制。企業文化是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。企業在面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰時，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念。只有追求卓越、富有自身特色的企業文化才是長期激勵機制的保證，才是企業具有創造力和活力，保持持久發展的動力。

總之，目前中國正處在轉型時期，各種矛盾錯綜復雜，企業在找準市場發展的同時，要加強對內部員工的管理，充分調起動員工的積極性，減少勞動力成本投入，才能在轉型發展形勢下，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 劉燁.淺析企業勞動用工管理問題[J].現代經濟信息，2014，（4）.

[2] 王龍.淺析我國中小企業戰略管理存在問題及對策[J].中國外資，2012，（12）.

[3] 郝莉.馬斯洛的需要層次論與組織激勵[J].科技資訊，2006，（26）.

[4] 鄭高清.探析馬斯洛“需求層次理論”在企業管理中的應用[J].企業導報，2012，（24）.

[5] 蔣雪湘，胡久剛.基于馬斯洛需求層次論對企業員工激勵的探討[J].湖南師范大學教育科學學報，2008，（9）.

[責任編輯 張宇霞]