人力資源管理在我國事業單位中的現狀和發展分析

程依妮

摘要：我國的公共服務部門包括事業單位，該單位在維護社會公平、推動經濟發展、提供公共服務等各方面都起著重要的作用。目前，我國的事業單位在人力資源管理方面存在很大的缺陷，最主要的是缺乏人力資源管理的理念和方法。對于人力資源的開發不到位，除此之外，還缺乏有效的、系統的績效考核機制、人力資源激勵機制設置的不科學性等。所以，提升我國事業單位人力資源管理具有重要的現實意義。

關鍵詞：事業單位；人力資源的管理；目前現狀；重要意義

我國事業單位的人力資源大致包含兩個層面，一個是微觀層面，另一個是宏觀層面。微觀層面指的是：具體的事業單位在國家宏觀政策的指導一級法律法規下，對于本單位內的人力資源進行的招聘、培訓、開發、獎勵、懲罰等管理活動。宏觀層面指的是：國家對事業單位的人力資源進行的合情合理的安排、評估以及規劃，也包括人力資源管理的基本制度、措施等政策的制定，從而確保事業單位人力資源市場的秩序，促進事業單位人力資源的合理流動。

一、我國事業單位人力資源的管理情況

根據一些資料顯示：我國當前大約有事業單位150多萬個，其中法人130多萬個，從事事業單位的人員大概有5000余萬，相當于我國公務人員數量的五倍多60%--80%的高素質人才大都集中在各種事業單位，事業單位的技術人員占全國技術人員比例接近70%國有資產中的事業單位資產高達4000億，各種事業支出占全年財政支出40%。

二、事業單位在人力資源管理中存在的問題及解決問題的方法

二十世紀中后期，為了跟上改革開放的步伐，我國事業單位一直在人力資源管理方面不斷地進行改革，大部分人力資源管理基本是在經濟體制下建立起來的，即使在我國各類的事業單位在發展的過程中都有一套自身的人力資源管理體系，但是在管理的理念上、制度的設置上、價值取向上都難以滿足當前事業單位的改革需求。由于我國事業單位在人力資源管理問題上的缺陷，導致人力資源的大量流失，與此同時也對事業單位的發展產生了不利的影響。所以強化和完善我國事業單位人力資源的管理模式對事業單位的發展具有難以低估的意義。

（一）現代人力資源管理理念與手段的缺乏及解決措施

人力資源管理存在的思想根源問題就是觀念的落后。事業單位的性質在人們心中已經模式化，傳統的觀念認為進入到我國的事業單位便就有了鐵飯碗。大都認為事業單位的只是政府機構的后勤處，并不是企業，因為沒有創造實實在在的利潤，工作起來便有了松懈，這種觀念使得事業單位的工作效率低下是必然的，有才之士也難以發揮其才能。這是計劃經濟體制下人力資源管理的結果，只是簡單地把人力資源管理看做事物性工作，未能建立起一個完整的體系，也沒有專業的人員從事管理。讓一個人員身負多種職責，如此的工作體系就缺乏完整性和系統性。因為人力資源管理未能夠得到相應的重視，管理效率較為低下，管理的技能也較為落后，所以使得事業單位的人力資源無法得到充分的合理利用，也使得人力資源出現短缺或者浪費的問題。在人力資源管理的方法上也主要以傳統的管理為主，缺乏對員工的人為關懷，更缺乏對員工工作積極性的調動。大多紙上談兵，背離了對于人力資源管理的要求。所以完善管理理念，做到權責明確。以提升管理效率。建立起完整的人力資源管理體系，設立專門的部門來從事人力資源的管理，使得人力資源的配置合理化。重視人力資源的管理問題，讓鐵飯碗這個名詞從員工的思想中出去，真正的憑實力勝任工作。

（二）人力資源開發存在問題以及解決措施

①人力資源開發的針對性有偏差，將人力資源管理簡單地理解為培訓，導致培訓大都成為形式，沒有具體的培訓計劃與培訓目的，培訓的內容也是一成不變并且枯燥乏味的，這就很難達到預期的效果。所以對員工的培訓要綜合化，除了專業的技能還有員工素質的培養。對于培訓內容和形式要進行創新。②我國事業單位對于員工的潛力未能進行充分的挖掘，事業單位中的人力資源缺乏針對特定性人才與崗位的實用型技能的開發，員工未接受新的技能與知識的培訓，致使員工的思想僵化、知識老化，對于新的問題難以處理，對于工作被動性很大，缺乏主動性、積極性與創造性。所以，明確培訓的目的并且更新培訓的內容，對于思想僵化的員工要有足夠的耐心，對于員工也要有針對性的培訓，開發專業人型人才，充分挖掘員工的潛力，為他們的思想注入新的活力。

（三）缺乏績效考核機制以及解決的措施

①考核的目的真正在于引導員工主動認真按時完成好任務，鼓勵員工積極進取以促進事業單位持續穩定的發展，但實際情況中，考核存在敷衍了事等情況，只是走個形式過程。勉強完成政治任務，如此違背了考核的真正目的，也不利于事業單位的發展?？己说倪^程中要實事求是，按照公司的規章制度，不可敷衍了事。

②人力資源的考核方法過于簡單，大多是由領導掛帥，成立考核小組，然后進行當面的評議，當面的評議成為自我表揚的平臺，這就使得單位領導難以了解清楚員工的實際情況，也容易導致事業單位決策的失誤。完善考核機制，對于人員的考核要加大難度。力求了解每位員工的實際情況，以便科學民主決策。

③我國事業單位人力資源的配套機制不健全。在年終的考核結束后對于人力資源的優化配置未能起到明顯的作用，這就會令員工對考核機制產生懷疑，最終員工工作態度有問題、效率不高、競爭意識缺乏，給事業單位帶來不利的影響。要做到物盡其所用，實現人力資源的合理配置，使得員工提高競爭意識。為事業單位帶來新的生機。

三、結束語

我國的事業單位對于人力資源的管理是一種合乎情理的配置人力資源的活動，這對于整合單位的各種資源與提高單位的運營效率有很大的重要意義。強化事業單位的人力資源管理，提升人力資源的素質，是實現我國事業單位內部公正公平的基礎，由于事業單位的重要性，在一定程度上來說，這也會是實現社會公正公平的基礎。

參考文獻：

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