基于知識管理的高校人力資源管理的意義

吳雨玲

摘要：在知識經濟時代，高校對社會發展起著越來越重要的推動作用。高校發展離不開人力資源合理地開發利用。高校的員工普遍學歷較高，具有較強的學習能力；精神需求和物質需求并重，重視個人價值的實現；具有較強的主觀能動性和創造性。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識管理的基礎上進行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。本文首先研究了高校人力資源管理中存在的問題，然后探討了知識管理對高校人力資源管理的意義，最后針對目前存在的問題提出了基于知識管理的高校人力資源管理的措施。

關鍵詞：知識管理；高校；人力資源管理

在知識經濟時代，知識作為生產要素的地位逐漸上升。高校作為重要的知識生產、創新、傳播基地，知識工作者的聚集地，對社會發展起著越來越重要的推動作用。高校的員工以知識型員工為主體，組織結構具有典型的知識型組織特征，人力資源不同于一般企業和組織，具有一定的特殊性。員工普遍學歷較高，在工作中不斷接受知識的洗禮，具有較高的素質，尤其是學習能力；精神需求和物質需求并重，要求實現個人價值，希望得到認可和尊重；具有較強的主觀能動性和創造性；由于員工素質較高，高校人力資源具有稀缺性，流動性較差。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識管理的基礎上進行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。

一、高校人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源的知識資產利用不當

高校教師不僅擁有豐富的顯性知識，即可以用書面文字圖表表達出來的知識，而且擁有大量寶貴的隱性知識，即蘊含在行動中未表達出的知識，包括思維模式、信仰等。高校教師學歷較高，在某方面具有較深入的研究和較豐富的知識儲備，其思考方式具有獨特之處，認知模式、判斷能力等方面也有值得借鑒之處。目前高校人力資源管理側重于利用教師的顯性知識，而對隱性知識的重視程度不高。高校在利用顯性知識時局限于課本的范圍，在課本范圍外的顯性知識交流共享、創新發展存在不足，不利于高校人力資源水平的提高。

（二）存在人才流失問題

由于高校人力資源綜合素質較高，要求在工作中得到的精神補償和物質補償符合其能力水平，而目前高校在這一點上無法滿足員工需求，高校員工普遍認為待遇存在提升空間。這導致高校存在人才流失問題。人才流失對高校發展主要有兩方面的不利影響。第一，高校教師學歷和綜合素質要求較高，人才流失之后補充較為困難，會影響高校的教學科研工作的正常開展。第二，高校的知識來源于人才，人才流失同時也是知識的流失，而且員工跳槽后可能帶走相關的科研團隊，這會導致更嚴重的“人走才失”現象。

（三）缺乏科學的人力資源績效評價標準

高校員工的勞動成果具有創造性，存在很多隱形的影響，不易進行測評。單純根據發表論文或者完成項目的數量進行考評不夠科學。

二、基于知識管理的高校人力資源管理措施

（一）構建高校知識共享機制

構建完善的高校知識共享機制，不僅可以減少知識資產的無謂損失，充分利用員工的隱性知識和顯性知識，促進隱性知識向顯性知識的轉化和顯性知識的整合，而且能夠使得知識資本不斷增值。

構建有效的知識共享機制的重要前提是化解員工的信任危機和藏私行為。要營造開放的學術氛圍，建立個人和組織之間良性的知識循環，讓員工在知識共享中提高自我。

構建高校知識社區，為志趣相投的員工搭建溝通交流的平臺，進行信息互換、信息共享；加強圖書館和數據庫的建設，為員工知識水平的發展提供硬件支持；重視高校和企業、政府、其他學校的交流，實現“產學研”相結合。

（二）營造高校知識型學習環境

知識型學習環境有利于員工各方面的成長，進一步形成留住員工的激勵。營造高校知識型學習環境，要尊重知識，尊重人才；提供良好的硬件設備和充足的科研經費，為員工進行研究創新提供條件；營造和諧的人際環境，提倡良性競爭；以彈性化、人性化的工作制度代替剛性工作制度。增強員工對高校的歸屬感，激勵員工進行知識創造和知識交流。

（三）正確應對人才流動

高校要正確對待人才流動。控制人才不能真正地留住人才。沒有合理的激勵措施，通過硬性規定控制人才，不利于員工的積極性，部分顯性知識和隱性知識難以得到利用。只有根據員工的特點和足球構建完善的激勵體系，才能真正地留住人才。

為員工提供良好的工作環境和科研條件，根據員工素質和特點決定其工作崗位，搭建社區平臺，建設圖書館和數據庫，定期舉辦研討會，促進知識交流共享，最大化地利用人力資本，實現人力資本增值。

（四）創新分配制度

建立科學的績效評價機制，不能單純以論文數量、項目數量作為評價指標，要根據不同崗位、不同任務，設置不同的指標。設立專家委員會，對知識型創新型成果進行科學評估，包括其短期成效和長期影響。按知識貢獻決定員工薪酬。這樣的措施可以激勵員工重視知識創新和自我提升。有利于高校人力資本的增值。

三、知識管理對于高校人力資源管理的意義

（一）有利于知識的轉化

基于知識管理進行高校人力資源管理搭建了知識交流的橋梁，包括高校內部的知識交流以及高校和外界之間的交流，這有利于高校內部的知識轉化。知識轉化包括很多個方面。第一，隱形知識通過文檔化或者人-人交互過程轉化為顯性知識。第二，顯性知識通過創新、交流、整理組合化。

（二）有利于高校知識共享

目前高校知識共享不夠充分。在科研、教學考核壓力下，員工缺乏溝通交流的機會。而且員工出于知識產權保護和優勢地位維護等原因，可能有意識地減少知識共享。在這種心態的引導下，無論是教學、圖書館、學術交流等知識共享正式機制，還是學校的組織文化等非正式渠道的知識共享，都沒有暢通的顯性知識擴散路徑。隱性知識也難以顯性化。引入知識管理概念以后，個人和組織之間形成了良性的知識循環，有助于員工對組織產生歸屬感，減少藏私情況，促進高校知識的社會化。

（三）有利于減少人才流失和知識流失現象

目前我國正在邁入人才主權時代，人才有更多的就業選擇權。為了減少人才流失，高校必須建立有效的激勵機制。高校人力資源具有一定的特殊性，相比企業，高校員工更注重工作的隱性報酬，包括發展空間、校園文化等因素?；谥R管理的人力資源管理有利于員工獲得知識經驗，在知識交互循環中提升自我，有利于更好地了解員工能力水平，讓員工在最適合的崗位上發揮作用，實現自身價值。這些條件有利于提高員工隱性報酬，減少人才流失。即使人才離職，其知識經驗已經融入整個組織文化系統，“人走才失”情況得到有效改善。

（四）有利于科學評估員工工作績效

以知識管理為基礎的高校人力資源管理不單純以論文、項目數量為績效指標，而是以人的智力、技能和實踐創新能力為標準。員工的顯性知識水平、隱性知識水平和創新能力都在系統中得到充分體現，以此為依據進行利益分配，可以為知識和創新提供有力的物質保障。

四、總結

高校的員工以知識型員工為主體，組織結構具有典型的知識型組織特征，人力資源不同于一般企業和組織，具有一定的特殊性。這要求高校在知識管理的基礎上進行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。本文首先探討了目前高校人力資源管理存在的問題，包括人力資源的知識資產利用不當；存在人才流失問題；缺乏科學的人力資源績效評價標準。知識管理對人力資源具有多方面的影響，有利于知識轉化，知識共享，減少人才流失和知識流失現象，有利于評估員工工作績效。為了解決目前高校人力資源管理存在的問題，高校應在知識管理的基礎上進行人力資源的管理。構建高校知識共享機制，營造高校知識型學習環境，正確應對人才流動，創新分配制度。這樣才能確保高校在知識經濟時代充分開發利用人力資本。

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