市級公務員平時考核工作重點難點問題探究

李幼婷+朱亮亮

摘要：針對公務員平時考核中“指標設定難、量化考核難、實踐操作難、結果應用難”“四難”問題，我們選取市級人力資源和社會保障系統為研究對象，先后對開展此項工作較早的山東省濟南、濰坊、淄博和福建省福州市進行了實地調研，對平時考核中的重點和難點問題進行了探索與實踐。

關鍵詞：公務員；考核

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

一、各地市平時考核辦法的對比分析

（一）考評指標體系設立問題

根據《公務員法》相關規定，“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。考核指標需涵蓋五個方面，同時突出對“績”的考核，針對這一問題，四個地市多采用共性（公共）目標和業務目標分設的方式，共性目標側重考核人員的德、能、勤、廉等方面，多為定性考核指標；業務目標重在考績，把控全局核心業務工作，采取定性或定量考核。對業務目標任務和共性目標劃分不同權重，如濟南為6：4，淄博為7：3。為突出重點工作，鼓勵創新，濟南市將業務目標任務又分為了基礎目標任務和創新目標任務任務兩部分，提高了指標針對性和科學性。

（二）考評項目確定問題

對于業務指標如何具體量化，目前總的來說可分為“自下而上”和“由上而下”兩種方式。例如濟南的模式是各科室提報分管領導，分管領導審定后報局目標管理綜合考核領導小組辦公室建立臺賬。淄博的做法是公共考核項目單位統一制定考核標準；專業考核項目由本人提出、主管領導審核、單位研究確定，分解責任到人。工作人員提出季度業務工作目標計劃，并確定每項業務工作的分值，報主管領導審定后實施。兩地均是“自下而上”的方式，優點是量化指標貼近實際，缺點是被考核人提報的指標空間偏大，多會提報容易完成的指標范圍。淄博則采用業務目標考核由政策法規科擬定，公共責任目標由人事科擬定，報考核小組初審，經局黨委研究確定后分解各科室“由上而下”的方式，這種方式對目標分解部門業務熟悉情況提出了較高要求，制定目標的科室壓力較大。

（三）考評主體權限問題

考評維度的設計是考評的核心問題，包括打分和確定考核等次兩個方面。各市做法有“單維度”和“多維度”的不同。例如濰坊市本著“便于操作、簡便易行的原則”，季度考核由分管領根據公務員月工作記實，結合其平時實際表現，對公務員進行在線評價，并寫出評語。采用“上評下”一個維度分管領導抓總的方式，有助于分管領導掌控工作，但對分管領導也有不小壓力。濟南則是實行分級考評“上評下”，即分管領導評科長，科長評科員，同時增加了同事互評這一維度。福州加入了下評上環節，進一步豐富了考核維度。在確定考核等次方面，較多的選擇由分管局長負責，通常采取設定優秀比例的辦法，防止出現打“和平分”的情況。

（四）打分方式問題

目前主要有具體分值和確定等次兩種方式。例如濟南每季度的考評采取量化賦分的方式，年終計算四個季度平均分，同時年終綜合考核得分=日常考核得分×40%+年終領導評定得分×20%+年終民主測評得分×40%。這種方式的優點是直觀易比較，缺點是不同分管領導之間打分難免出現偏差。濰坊的做法是每季度評價分好、良好、一般、差四個等次，其中，好的等次不能超過其分管人數的30%。這樣可以避免評分誤差，但減少了個體差異性。在學習中發現，若考評對象不進行職務層次區分，往往出現考評優秀集中在科處長的情況，容易挫傷其他人員特別是底層科員的積極性，這點有待重視和完善。

（五）考評結果應用問題

濟南量化賦分的方式，每個人的平時考核都會有具體分數，綜合年底的民主測評得分，每個人可以有一個明確的最終得分，全局可以實現統一排名，這種方式功夫下在平時，年終確定考評結果簡單直觀。淄博對平時考核結果的應用有些像足球賽中的“預賽-決賽制”，規定年終民主測評時規定平時考核2個季度以上為優秀的，才可以有推優資格，也較好實現了平時考核的應用。濰坊是將季度評定等次換算成分數，再同年終測評結果、加減分項目綜合后計算總分。

二、市級公務員平時考核的探索實踐

（一）簡潔高效，科學設置內容指標是基礎

綜合各地市做法，較為合理的是將指標體系分為公共指標和工作任務指標，以此綜合涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面。為了細化對“績”的考核，工作任務指標可分為常規工作和創新性工作兩部分，各占一定比例。每年初，單位可按照國家、省等上級業務部門及全市總體部署安排、局年度目標任務的要求，由各科（處）室、單位結合各自職能，研究確定本科（處）室、單位常規工作任務和創新工作任務，各科（處）室、單位再將工作目標分解到每一個具體崗位，責任明確到個人。對于全局性或臨時性的工作，可以在加減分和一票否決項目中體現，盡量保證指標體系的高效簡潔便于操作。

（二）廣泛參與，劃分類別維度是關鍵

市直部門通常內設科室、直屬處室、所屬單位眾多，如何劃分人員的考核層次，確定評分辦法是平時考核工作的核心和關鍵，也是考核方案確定中最難和爭議對多的部分。例如市人社局，局機關科室一般由科長和其他人員（包括主任科員、副科長、副主任科員、科員）兩個層次，公務員辦等處級直屬科室和仲裁院等處級所屬單位，至少包含主任（院長）、副主任（正科級）和其他人員三個類型層次，有的單位層級更為復雜。我們認為應該根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，合理劃定5-6類人員類型，基于被考核人的不同管理層次，綜合采用“上評下、下評上、同級互評”等多層次、多維度評分，盡可能的將考核對象考準、考實、考細。

（三）周期適當，信息化手段是保障

綜合調研的多家單位，我們認為以季為考核周期是較為合理的選擇，這樣避免了周期過短造成的過于繁瑣，也防止了周期過長易產生疲沓的情況。同時采取“周記實、月小結、季考評”，引導公務員把功夫下在平時，增強責任意識，提升工作績效。由于考核維度的豐富、考核人員類型的復雜，以及對評分人員獨立性的保障，要求必須借助互聯網運行平臺，建立完善高效的公務員平時考核信息系統十分必要。

作者簡介：第一作者：李幼婷（1987-），女，山東德州人，學歷：研究生，就讀于湖南農業大學，主要從事公共管理研究。

第二作者：朱亮亮（1984-），男，山東德州人，學歷：研究生，畢業于山西大學，現有職稱：中級經濟師，主要從事人力資源管理研究。