勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)

蘇梅溪

摘 要：隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)，社會(huì)分工的細(xì)化，用人單位會(huì)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)類(lèi)型，對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面提出具體要求。《就業(yè)促進(jìn)法》第8條明確用人單位享有自主用人權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第8條也要求勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明相關(guān)情況。但關(guān)于勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)的規(guī)定得過(guò)于簡(jiǎn)單，在適用時(shí)存在不少困惑。筆者曾接觸過(guò)對(duì)勞動(dòng)者是否違反說(shuō)明義務(wù)產(chǎn)生爭(zhēng)議的案件，以下筆者將結(jié)合法律條文與實(shí)際案例，談?wù)剬?duì)勞動(dòng)者的締約說(shuō)明義務(wù)的理解。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；說(shuō)明義務(wù)

一、法條理解

關(guān)于勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)的規(guī)定僅出現(xiàn)于《勞動(dòng)合同法》第8條，規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”筆者認(rèn)為該規(guī)定包含以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

1.勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)信用的履行說(shuō)明義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第3條明確規(guī)定在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位與

勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。《勞動(dòng)合同法》第26條與《勞動(dòng)法》第18條均規(guī)定，采取欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。從用人單位的角度出發(fā)，用人單位招聘勞動(dòng)者的目的在于為其完成特定的工作，所以用人單位錄用勞動(dòng)者的前提在于勞動(dòng)者能勝任工作。如果勞動(dòng)者沒(méi)有如實(shí)說(shuō)明相關(guān)情況，會(huì)使用人單位對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生錯(cuò)誤判斷，聘用無(wú)法勝任工作的勞動(dòng)者。這可能導(dǎo)致用人單位無(wú)法正常開(kāi)展業(yè)務(wù)，甚至造成重大的損失。

雖然《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但前提是用人單位對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動(dòng)者仍不能勝任工作。并且，在此情形下，用人單位還應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)將會(huì)極大提高用工成本，且解除勞動(dòng)合同并無(wú)法彌補(bǔ)勞動(dòng)者造成的損失。

2.說(shuō)明義務(wù)僅限于訂立勞動(dòng)合同前

用人單位決定是否與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，是基于在簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)勞動(dòng)者的情況了解，因此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)如實(shí)履行說(shuō)明義務(wù)。但在訂立勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者是否如實(shí)履行說(shuō)明義務(wù)并不會(huì)影響勞動(dòng)合同的訂立。勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)僅限于訂立勞動(dòng)合同前。在訂立勞動(dòng)合同后，即使勞動(dòng)者告知用人單位虛假信息，也不能視為違反如實(shí)說(shuō)明義務(wù)。

3.勞動(dòng)者是被動(dòng)履行說(shuō)明義務(wù)

從《勞動(dòng)合同法》第8條的字面理解，只有在用人單位主動(dòng)詢(xún)問(wèn)時(shí)，勞動(dòng)者才需要被動(dòng)的履行說(shuō)明義務(wù)。但有學(xué)者認(rèn)為“勞動(dòng)者的締約說(shuō)明，有時(shí)是針對(duì)用人單位的提問(wèn)，有時(shí)亦需主動(dòng)而為。這不是在追求與用人單位的義務(wù)對(duì)等，而是基于勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)需要。”[1]筆者承認(rèn)在現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位在詢(xún)問(wèn)勞動(dòng)者時(shí)不可能面面俱到，如果勞動(dòng)者能夠主動(dòng)針對(duì)用人單位沒(méi)有詢(xún)問(wèn)的情況進(jìn)行說(shuō)明，確實(shí)能增進(jìn)雙方的了解，有利于建立和維系良性的勞動(dòng)關(guān)系。但筆者并不認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第8條要求勞動(dòng)者主動(dòng)履行說(shuō)明義務(wù)。因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，用人單位通常處于強(qiáng)勢(shì)地位，如果在訂立勞動(dòng)合同后，用人單位基于某種原因需要解除勞動(dòng)合同，可以輕易的找出某項(xiàng)勞動(dòng)者沒(méi)有主動(dòng)告知的內(nèi)容，并以勞動(dòng)者隱瞞相關(guān)情況的理由主張合同無(wú)效。顯然，這樣會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的權(quán)益。立法者在設(shè)置該規(guī)定時(shí)，可能也是基于這方面的考慮，才要求勞動(dòng)者僅需被動(dòng)的履行告知義務(wù)。

另外，用人單位向勞動(dòng)者了解相關(guān)情況的方式并不僅限于口頭詢(xún)問(wèn)，如用人單位在招聘廣告中載明對(duì)勞動(dòng)者的具體要求，而勞動(dòng)者為滿(mǎn)足該要求而提供虛假證明材料的，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為沒(méi)有如實(shí)履行說(shuō)明義務(wù)。

4.說(shuō)明的范圍僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況

《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，但并未明確何謂“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。從“直接”一詞來(lái)看，立法者顯然是嚴(yán)格限制說(shuō)明的范圍的。有學(xué)者認(rèn)為“所謂直接相關(guān)應(yīng)當(dāng)是用人單位必須知道的內(nèi)容，如果不知道相當(dāng)于剝奪了用人單位自主做出簽訂勞動(dòng)合同的意思。”[2]

筆者認(rèn)為用人單位要求勞動(dòng)者說(shuō)明的情況應(yīng)當(dāng)具有合法性與合理性，具體如下：

（1）合法性。相關(guān)勞動(dòng)法律明確用人單位享有用工自主權(quán)，但同時(shí)禁止用人單位有就業(yè)歧視的行為。《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果就業(yè)者為避免就業(yè)歧視，在用人單位詢(xún)問(wèn)上述情況時(shí)作出虛假說(shuō)明，不能視為勞動(dòng)者未如實(shí)履行說(shuō)明義務(wù)。

（2）合理性。德國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)于求職時(shí)雇主對(duì)求職者的提問(wèn)，規(guī)定必須是客觀(guān)上存在著正當(dāng)?shù)膶?shí)質(zhì)性理由和必要性。[3]筆者認(rèn)為，只有在勞動(dòng)者不符合某項(xiàng)條件則導(dǎo)致其必然無(wú)法勝任某個(gè)具體崗位的情況下，有人單位要求勞動(dòng)者對(duì)是否符合該條件進(jìn)行說(shuō)明才具備合理性。合理性應(yīng)結(jié)合用人單位的業(yè)務(wù)類(lèi)型與招聘的具體崗位進(jìn)行具體分析，通常情況下用人單位要求勞動(dòng)者對(duì)其健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行說(shuō)明，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為具備合理性。

二、案例分析

1.案情簡(jiǎn)介

A公司在與B員工簽訂勞動(dòng)合同后了解到，B員工曾在短期內(nèi)因性格問(wèn)題與多個(gè)公司產(chǎn)生矛盾，并被多家公司單方解除勞動(dòng)合同。但在簽訂《勞動(dòng)合同》后，B員工在其填寫(xiě)《入職申請(qǐng)表》中隱瞞上述工作經(jīng)歷，《入職申請(qǐng)表》明確載明“本人承諾以上內(nèi)容全部屬實(shí)，如有虛假B公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”。后來(lái)，A公司以B員工隱瞞工作經(jīng)歷為由主張勞動(dòng)合同無(wú)效。

2.案件分析

筆者認(rèn)為工作經(jīng)歷是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)歷是判斷員工是否具備足夠的工作經(jīng)驗(yàn)以及是否能夠勝任工作崗位的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在本案中，A公司已通過(guò)《入職申請(qǐng)表》的形式向B員工了解其工作經(jīng)歷，B員工應(yīng)當(dāng)如實(shí)填寫(xiě)。但是，B員工是在簽訂勞動(dòng)合同后填寫(xiě)《入職申請(qǐng)表》，A公司并非依賴(lài)于《入職申請(qǐng)表》而與B員工簽訂勞動(dòng)合同。因此，B員工隱瞞工作經(jīng)歷的行為不能視為違反如實(shí)說(shuō)明義務(wù)，勞動(dòng)合同有效。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)信用的履行說(shuō)明義務(wù)對(duì)于建立良性的勞動(dòng)關(guān)系是至關(guān)重要的。盡管因用人單位對(duì)勞動(dòng)者的要求不同，相關(guān)法律無(wú)法以列舉的方式明確與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，但較為抽象性、概括性的明確其范圍是可行的，希望立法者能早日對(duì)相關(guān)法律規(guī)定作進(jìn)一步的補(bǔ)充。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜寧寧.論勞動(dòng)者之締約說(shuō)明義務(wù)，社會(huì)科學(xué)家，2014年第3期.

[2]丁啟明，楊鐵軍.我國(guó)《勞動(dòng)合同法》告知義務(wù)的研究，商界論壇，2012年第4期.

[3]何小勇，張棟.再談如何認(rèn)定勞動(dòng)合同訂立時(shí)勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)，中國(guó)勞動(dòng)，2011年7月刊.