現代企業管理中的薪酬管理

溫玉宇

（身份證（441421199010031941）

摘要：隨著全球信息技術的高速發展，傳統企業的生存環境發生了巨大的變化，一些高端技術企業的出現，給傳統企業帶來了激烈的竟爭，高端企業的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些傳統企業的有能力、有技術的專業人才也被高端企業的高薪酬和福利吸而跳槽加入，這就給一些傳統企業管理者造成了巨大的壓力，傳統企業如何在市場竟爭獲得生存和發展是傳統企業管理者應深入探討的問題。本文闡述了企業薪酬管理的功能，并結合傳統企業薪酬管理中存在的相關問題提出現代企業薪酬管理的對策，以供同仁參考。

關鍵詞：傳統企業；現代企業；薪酬管理；功能；問題；對策

一、引言

近年來，隨著全球信息技術的高速發展，傳統企業的生存環境發生了巨大的變化，一些高端技術企業的出現，給傳統企業帶來了激烈的竟爭，高端企業的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些傳統企業的有能力、有技術的專業人才也被高端企業的高薪酬和福利吸而跳槽加入，這就給一些傳統企業管理者造成了巨大的壓力，傳統企業如何在市場竟爭獲得生存和發展是傳統企業管理者應深入探討的問題。現階段傳統企業要想在激烈的竟爭中獲得生存，就必須擁有高端的技術和管理人才，而企業要想招聘和留住人才，就必須有良好的薪酬體系，傳統企業管理者只有不斷更新思維，吸收高端企業的成功經驗，通過制定科學的薪酬和福利制度，讓本屬于自己企業的專業技術人才找到歸屬感；讓企業員工感到自己的付出和所收獲的福利是成正比。但目前我國許多企業薪酬管理還沒有形成良好的體系，存在著或多或少的問題，因此，本文闡述了現代企業薪酬管理的功能，并結合傳統企業薪酬管理中存在的相關問題提出現代企業薪酬管理的對策，以供同仁參考。

二、企業薪酬管理的主要功能

（1）薪酬管理的再配置功能。

企業薪酬管理體系直接決定企業職工獲得報酬的多少，如果職工獲得報酬多，生活水平就會適當提高，增加其消費能力，促進社會發展，反之，職工如果工作報酬少，消費也會減少，這樣就創成社會的不良性發展。所以企業薪酬管理的再配置功能十分明顯。因此，薪酬管理的成敗決定了再配置功能的好壞，企業薪酬制定一定要符合市場經濟的發展，才能起到真正的再配置功能作用。

（2）薪酬管理的好壞直接決定企業職工的工作效率。薪酬管理是對企業職工勞動付出的肯定，對提高職工的積極性和工作熱情有很大的幫助，假如薪酬管理沒有做好，就會影響企業職工的工作能力的發揮，企業在設定不同崗位的薪酬和管理時，應有針對性，針對崗位的不同而確定崗位薪酬標準，并結合市場經濟的宏觀標準作出適當調節，以適應市場環境，從而不脫離實際，讓企業職工明白，只要在各自的崗位努力工作，就可以獲得企業認可，并得當相應的報酬和企業的相關福利，贏得自己在企業中的地位。

（3）薪酬管理的好壞亦關乎社會的和諧穩定。在市場經濟體制下，我國經濟水平普遍得到了提高，物價水平也相應貴了不少，特別是近年來的高房價和高房租給人們的生存增加了無形的壓力。假如企業薪酬定得過低了，滿足不了職工的生存需要，就會讓職工產生不安心工作的情況，就會造成職工流失，同時，如果薪酬過高，企業產品的價格也要適當提高才可以支付高額的職工工資，無形中又增加通貨膨脹，影響社會穩定。

三、傳統企業薪酬管理中存在的相關問題分析

（1） 企業管理者欠缺薪酬管理的意識。當前，我們許多企業領導者還是以傳統管理經驗為基礎，沒有具備現代企業管理概念，而且相關素質也相對不高。還是傳統地認為，企業只要給的工資和別的企業差不多就可以招聘到員工，沒有必要考慮其他的福利制度，對員工的管理也沒有別的激勵機制，這樣就造成企業機構比較臃腫，造成企業成本的增加，但經濟效益達不到相對的增長。因此，由于企業管理者欠缺薪酬管理的意識，造成制定出來的薪酬體系缺乏長期、戰略性的規劃，而且企業管理者如果隨意制定薪酬體系，沒有經過市場調查和科學的論證，這就違反了企業員工要求薪酬的公平原則。

（2）薪酬設計不科學，企業欠缺對員工崗位薪酬的分析與評估。企業在招聘所需崗位員工前，由于沒有對所招崗位員工薪酬進行市場調查，沒能科學合理的制定薪酬，對于一些崗位，只是憑領導的一些個人認為，覺得某個崗位重要就將工資定得比較高，而有些崗位認為不重要就將薪酬定得比較低，這樣就造成在崗位招聘過程中有些崗位由于薪酬低于市場而招不到合適的人才，也造成原所在崗位的員工由于薪酬低于別的企業而跳槽的現象，創成企業人才流失。

（3）福利體系不完善，對員工沒有長期的激勵作用。當前有些企業對于《勞動法》規定的那些法定福利項目沒有按照規定執行，這樣就造成企業員工沒有工作上進心，因為員工在所在崗位工作時，對于自己在企業付出的勞動不能取得應有的報酬，就會造成員工的負面情緒，這樣的薪酬福利就不利于企業的發展。因此，企業的福利標準，要真正針對員工的需求而量身定制，與市場需求相符合，福利體系才能真正起到激勵員工的作用。

（4）不重視企業“內在薪酬”管理。目前有些企業不重視內部薪酬的開發，只按傳統方式，認為只要支付員工資，員工就要聽從領導安排，有時對員工欠缺情感管理，不尊重員工的想法，只一味要求員工，完全沒有內在薪酬管理概念，這就造成員工對企業管理存在抵抗情緒，企業和員工關系處理不好，造成員工工作效率低，增加企業經營成本。

（5）忽視企業“人本管理”。在市場經濟體制下，企業要不斷發展壯大，就必須不斷加強本企業的員工培訓，把企業的員工的素質和技能提升上去。企業只有具備了高素材的員工才可持續發展，不斷提升企業的綜合效益。但企業在來不斷發展過程中，企業的高級人才要忠心效力企業，也必須配以好的晉升體制和福利，在留住企業核心人才的基礎上還要通過公司文化和福利體系吸引更多的優質人才加入，企業才能得以不斷狀大。但目前我國許多的企業由于忽視企業人本管理，未能建立良好的薪酬評估體系，造成企業招聘高端人才困難，有能力的人才又留不住，流失嚴重。

四、現代企業薪酬管理的相關對策探討

（1）加強企業管理者對薪酬管理的意識。隨著我國市場經濟的不斷改革，企業優勝劣汰的竟爭越來越激烈，現代企業要在激烈的竟爭環境下生存和發展，企業管理者就必須更新企業管理概念，想盡一切辦法招纜人才，通過招纜高端人才，來拓寬企業的發展思路，改良企業生產產品，從而拓寬產品的銷售渠道，從而實現企業的可持續發展。但是想要招纜到企業拓展所需的高端人才，企業管理者就要有良好的薪酬管理意識，從而制定出當前企業所需人才的薪酬福利制度，這樣才能在公眾人才招聘中，使高端人才能感受到企業管理者對人才的渴望和認可，通過制定符合當前高端人才的薪酬福利標準來招聘人才。同時，現代企業管理者還要綜合考慮企業員工的訴求，打造企業文化，加強企業員工的培訓，想辦法培訓企業內部人才，制定相應的獎罰制度，對于對企業有貢獻的員工要重獎，要廣大的干部員工看到企業管理者的態度，讓員工感覺到自己在企業的付出和得到的回報是成正比，這樣企業才能真正持續發展。

（2）加強企業的薪酬規劃。企業要持續發展，就必須有好的企業文化和鮮明的管理制度，要讓員工感覺自己在企業中的付出回報是值得的，而且可以讓自己在企業中成長，能有很好的竟爭和施展才華的機會，這樣的企業才能吸引和留優秀的員工。企業要達到這樣的目的，就要加強企業規劃，特別是要想方設法的通過制度讓員工忠誠于企業，愿意為企業的更好發展供獻自己的力量。因此，企業的薪酬制定應適應公司總體規劃管理，以適應公司經營發展為目的，從而提高企業的知名度，創造良好的企業文化。

（3）科學制定薪酬設計評估體系。在當前市場竟爭如此激烈的情況下，企業要尋求持續發展，就必須有拓展市場的優秀員工，而要使員工忠誠于企業，愿和企業共同進退，就必須有良好的企業動作機制和與之員工付出相匹配的薪酬體系。這就要求企業領導在制定員工薪酬體系時，應根據企業的發展規劃進行市場調查，調查的數據的一定要準確可靠，并在調查過程中，要根據企業所設崗位進行分析，綜合考慮，廣泛征求員工的意見；并綜合分析同行業相關崗位的薪酬現狀，并作出適應的升幅預測，保證制定的崗位薪酬具有針對性和可比性，使其在企業招聘人才和留住人才過程中，發揮有效作用。

（4）健全企業福利保險制度，建立靈活的獎勵制度。我們企業在制定員工福利待遇時，首先要根據企業的自身發展和員工需求，并結合工作崗位所需員工條件而制定。要讓員工參與到企業福利保險制度的制定中來，從而產生互動，發揮員工的主人翁精神，讓員工針對自己在企業中的付出和作出的貢獻應有的回報和自己的心理所定價位相差不遠，甚至比自己所定的可能還多一些，這樣員工的企業歸屬感和成就感就會增加。另外，對于員工的獎勵機制也應相對靈活，不能按傳統的觀念，應與時俱進，獎金發放的多少也應和崗位高低分離，不能以崗位高就獎金高，崗位低就獎金少這樣的傳統模式。這樣的模式對員工沒有什么激勵作用，企業管理者只有將獎金的發放，按照員工在企業中作出貢獻的多少，按勞取酬，不分職位，不按輩份，按功勞的大小來發放獎金，讓員工感受到，只要自己付出了就能得當企業的認可，能得到企業精神和物質上的獎勵，這樣的企業員工忠誠度會倍增，這樣的企業獎勵制度才能發揮應有的效應。

（5）從人本管理轉變為能本管理。企業人本管理向能本管理觀念轉變，其實就是通過企業良好的薪酬體系來調動企業員工的工作積極性，在不增加企業經營成本的前提下為企業創造更大的價值。企業要真正實現這樣的愿望，就我們的企業管理者們要更新觀念，在進行企業崗位薪酬體系設計時，充份考慮和調研，因為企業員工的工資只是一部份，工作的效率的高低更可以反應企業的經營成本。往往付高工資的企業的勞動效率都比較高，而企業以靠低工資來節約成本的往往發展都比較慢，而且也不能留住人才，這樣的薪酬體系起不到激勵員工的效應。只有當企業員工感覺到自己的付出和回報得到等同或略高于自己所期望的價值的時候，這樣的薪酬體系才能真正調動企業員工的積極性，從而為企業創造更多的價值；只有這樣才是將人本管理成功地轉向企業能本管理，這樣的企業才能真正地可持續發展下去。

五、結語

總之，目前國家政策在不斷完善，企業的內部結構也應不斷調整，以此來適應市場發展的需要。閉門造車的年代已經不存在了，作為現代的企業管理者，要想自己的企業持續來斷地發展，就必須不斷地融入市場，拓展企業創新所需的高端人才，增強企業員工的忠誠度，從而也企業榮辱與共，共同進退，以積極的主人翁精神為企業貢獻自己的力量。而要強員工的忠誠度和主人翁精神，就必須要讓員工感受到企業管理者的誠意，良好的薪酬福利就是對員工最大的獎賞，這就要求企業經營管理依據在市場行情，并結合本企業的現狀和未來發展規劃，并對和本企業同等規模的企業的薪酬標準體系進行綜合分析，集思廣議，并充分聽取各方面的見意，制定出科學的、符合市場規律的企業薪酬管理策略。

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