欠發達地區公立醫院醫務人員工作積極性影響因素分析*

夏曉紅，柯 雄， 張會萍，吳艷春

(1川北醫學院管理學院，四川 南充 637000，fengyuwuzuhong@163.com； 2內江市市中區人民醫院醫務科，四川 內江 641000；3 營山縣婦幼保健計劃生育服務中心基層保健科，四川 南充 637000)

欠發達地區公立醫院醫務人員工作積極性影響因素分析*

夏曉紅1，柯 雄1**， 張會萍2，吳艷春3

(1川北醫學院管理學院，四川 南充 637000，fengyuwuzuhong@163.com； 2內江市市中區人民醫院醫務科，四川 內江 641000；3 營山縣婦幼保健計劃生育服務中心基層保健科，四川 南充 637000)

目的 了解欠發達地區公立醫院醫務人員工作積極性的影響因素。方法 采用分層抽樣法抽取310名公立醫院醫務人員進行問卷調查，采用因子分析及Ordinal Logistic回歸分析影響醫務人員工作積極性的因素。結果 將激勵符合性量表提取三個公因子，關系發展因子、生存因子、休閑因子，應用Ordinal Logistic模型進行分析，結果表明，影響醫務人員積極性的主要因素有關系發展因子、休閑因子、醫院等級。結論 落實醫務人員休假制度，營造良好的關系氛圍，創造合理的晉升空間，提升醫務人員的積極性。

工作積極性；醫務人員;公立醫院；欠發達地區

在2016年全國衛生與健康大會上，習近平總書記強調要從提升薪酬待遇、發展空間、執業環境、社會地位等方面入手，關愛醫務人員身心健康，發揮醫務人員積極性。醫務人員作為醫療衛生事業健康發展的主力軍，能夠對醫改起到良好的推動作用，他們的積極性直接關系到醫療衛生事業的持續發展。目前對公立醫院醫務人員工作積極性的研究較少，尤其是欠發達地區公立醫院醫務人員積極性的研究更是匱乏。鑒于此，本文選擇四川省南充市作為樣本城市，南充市是西部欠發達地區之一，也是第二批公立醫院改革國家聯系試點城市之一。為了更好地助推公立醫院改革，筆者于2015年10月對南充市公立醫院醫務人員進行工作積極性激勵因素調查，以期對四川省乃至西部其他欠發達地區醫務人員的激勵政策提供參考思路。

1 對象和方法

1.1 調查對象

本文以分層抽樣的方法抽取南充市2家三甲醫院、2家縣級醫院、2家社區衛生服務中心、1家鄉鎮衛生院，并在抽取的醫院選取臨床醫生、護士、醫技人員等醫務人員作為調查對象，調查共發放310份問卷，回收310份問卷，有效問卷300份，有效回收率97%。

1.2 調查內容和方法

調查人員于2015年10月以統一的自制問卷進行自填問卷調查。問卷主要內容包括被調查者的基本信息、激勵量表符合性、工作積極性等。公立醫院醫務人員的激勵因素符合性感知，采取5分值賦值得分的方法，答案分為從“很不符合”到“很符合”5個程度，分析中分別賦值為1～5分。

1.3 質量控制

通過對調查問卷中激勵符合性量表作信度檢驗，Cronbach’s α系數為0.895，說明該量表具有較高的可靠性。用KOM及Bartlett球形檢驗進行效度分析，經檢驗量表KOM值為0.882，且球形檢驗結果顯著，所以量表的效度良好。為保證調查質量，由經過培訓合格的醫學院學生對醫務人員進行自填問卷調查，并當場審核，并對部分醫務人員進行深入訪談。

1.4 統計方法

使用Excel進行數據錄入，采用SPSS22.0進行數據分析，用構成比來描述被調查者的基本情況；用因子分析探索欠發達地區公立醫院醫務人員激勵因素符合性感知的內在層次；用Ordinal Logistic模型分析醫務人員工作積極性的影響因素，其中以P<0.05為有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象的基本情況

被調查者共300人，其中以女性為主，占69.7%。本科學歷占46.0%。被調查者所在單位主要集中在市級醫院，占比54.5%，工作崗位方面醫生占比57.3%。工作年限10年以上占39.9%。詳見表1。

表1 調查對象的基本情況(n/%)

2.2 對各種激勵因素進行因子分析

激勵復合性量表KMO統計量為0.882，說明各變量間的偏相關性高，因子分析效果較好；由Bartlett球形檢驗可知(χ2=1636.064，P=0.000 <0.05)，各變量的獨立性假設不成立，故因子分析的適用性檢驗通過。

利用“主成分分析法”提取公因子，只有前3個特征根大于1，因此只提取了前三個因子，得到因子分析結果總共解釋了總體方差變異的66.752%,說明測量具有較高的一致性程度而且內部結構良好。

為使因子載荷矩陣中系數向0～1分化，對初始因子載荷進行方差最大旋轉。 根據因子旋轉后的載荷，將載荷值大于0.5的變量歸屬于1個公共因子，第一公因子在醫院管理制度良好、單位同事尊重我、工作出色有機會晉升、單位人際關系良好、上級認可我的業績、有機會獲得進修培訓6個變量上有較大載荷，表現為關系和發展方面的情況，將因子定義為“關系發展因子”；第二個因子在福利水平提高、基本工資水平提高、獎金增多、單位提供員工住房四個變量上有較大載荷，表現為生存方面的情況，將因子定義為“生存因子”；第三個因子在工作時間減少、年度休假增加2個因子上有較大載荷，表現為休閑方面，將因子定義為“休閑因子”。

表2 旋轉后因子載荷表

2.3 激勵偏好的Ordinal Logistic分析

因變量“工作積極性”為有序多分類因變量，包括積極、一般、不積極，因此，本研究采取Ordinal Logistic回歸模型來進行工作積極性與影響因素的分析。經似然比檢驗，P=0.000<0.01，說明該模型中至少有1個自變量的偏回歸系數不為0，提示該模型可建立。經平行線檢驗(χ2=3.397，P=0.758>0.05)，說明不管因變量的分割點在什么位置，模型中各自變量的系數都保持不變，符合Ordinal Logistic回歸的前提條件。

在單因素分析的基礎上，以欠發達地區公立醫院醫務人員工作積極性為因變量，以年齡、所屬單位、專業技術崗位、生存因子、關系發展因子、休閑因子為自變量，引入Ordinal Logistic回歸模型進行分析，因變量以工作不積極作為基線組，手工計算出OR值。參數估計見表3。

表3 工作積極性的Ordinal Logistic回歸參數估計表

由表3可知，關系發展因子對欠發達地區公立醫院醫務人員工作積極性有顯著性影響(B=-0.139，OR=0.870，P=0.000﹤0.05)，即隨著關系發展因子每增加一個單位，工作積極性從積極到一般，從一般到不積極的概率是87%。即隨著關系發展因子的增加，醫務人員工作積極性是增加的。隨著醫院等級的降低，工作積極性在減弱。休閑因子的增加，工作積極性在增加。

3 討論與建議

在公立醫院改革中，調動醫務人員的積極性是一個“老問題”，但如何在公立醫院回歸公益性形勢下正確充分地調動醫務人員積極性是一個“新問題”[1]。本研究運用因子分析和有序Logistic回歸，分析影響醫務人員工作積極性的相關因素。綜合Logistic回歸分析結果，在欠發達地區公立醫院醫務人員激勵中，有如下建議:

3.1 落實醫務人員休假制度，促進人力資源的供給側改革

表3顯示，休閑因子是影響欠發達地區醫務人員工作積極性的主要因素之一。《中國醫師執業狀況白皮書》2014年調研統計結果顯示：52.72%的醫師平均每周工作時間在40～60小時，32.69%的醫師在60小時以上。年休假方面，39.98%的醫師基本不能休年假[2]，本研究的結論與上述結論基本一致。工作時間長、休年假少這種情況在三級甲等醫院尤為明顯。醫務人員長期處于過勞狀態，自身健康將會受到影響，甚至還會影響醫療質量。

為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性， 醫院管理部門可以采取以下措施：一是出臺系列與職工休假有關的管理制度。細化國務院2008年出臺的《職工帶薪年休假條例》落地方法，出臺系列與職工休假有關的管理制度，如《限制職工超長時間上班管理辦法》《職工非正常工作時間上班、加班績效和補貼管理辦法》《職工法定假期執行管理辦法》等[3]；二是靈活安排休息和休假。根據崗位特點，醫務人員可以將假期化整為零或積零為整等，靈活安排休息和休假；三是在尊重員工意愿前提下，對于未休假期，愿意休假的，相同時間補休；愿意金錢補償的，足額補償[3]。

落實醫務人員休假制度，促進人力資源的供給側改革，通過改革，一是盡可能滿足職工的需求，營造關愛、融洽的醫院文化；二是避免出現職工過勞和職工感到權益受損的現象，讓醫務人員以更好的狀態投入工作。

3.2 營造良好關系氛圍，提供更好的晉升空間，提升醫務人員工作積極性

表3數據顯示，隨著關系發展因子增加，醫務人員積極性也在提升。公立醫院重點從同事關系和上下級關系兩方面入手。胡丹等的研究表明同事關系與總體滿意度之間呈顯著正相關[4]。張富華等對北京社區衛生服務機構人員調查得出，領導的重視可使員工的工作滿意度逐漸提高[5]。因此，在上下級關系的處理上，如果上級對組織中的醫務人員加強人文關懷，能夠激勵其更加自覺地做事，同時也可增加組織的凝聚力、向心力和行動力。此外，在同級關系的處理上，需要更多的交流和溝通。溝通不暢或過分溝通都會影響平級之間人際關系的協調性，不利于營造家一樣的關系氛圍，所以應準確把握溝通的度，即為最好的溝通[6]。

職稱是衡量醫生學術水平和工作成就的重要標志，其不但與工資、津貼等物質待遇緊密相關，更是榮譽和地位的象征。醫療機構應為醫務人員提供公平性、公正性、合理性的晉升空間，表3顯示，社區衛生服務中心的醫務人員工作積極性偏低，由于受外語、論文等條件的制約，職稱晉升難以實現[7]。人社部2016年7月發布《關于加強基層專業技術人才隊伍建設的意見》，意見明確將改革基層專業技術人才評價機制，對論文、科研等不再作硬性要求，醫療機構應盡快細化指標，讓《意見》得到切實執行。

[1] 潘小炎，趙云，唐衛中.公立醫院改革中調動醫務人員積極性的內涵、流程及原則[J].學術論壇,2012(6):180-183.

[2] 中國醫師執業狀況白皮書[R].中國醫師協會，2015.

[3] 玖九. 醫務人員假期幾多？[J].中國衛生人才， 2016(8)：35-36.

[4] 胡丹，苗豫東，薛成兵，等.江蘇省醫務人員工作滿意度及其影響因素研究[J].中國醫院管理，2016,36(8)：61-63.

[5] 張富華，趙麗穎，周宇瓊，等.北京市社區衛生服務機構人員滿意度及其影響因素分析[J].中國全科醫學，2014，17(16):1841-1844.

[6] 楊冰一. 新醫改后鄉鎮衛生院激勵因素研究[D].濟南：山東大學，2013.

[7] 魏裕濤，龐玉思，黃佳雷，等.廣東省鄉鎮衛生院醫務人員的工作滿意度現狀調查[J].中國衛生統計，2015,32(1):82-85.

〔修回日期 2016-11-20〕

〔編 輯 曹歡歡〕

Influencing Factors of Working Enthusiasm among Public Hospital Medical Staff in Underdeveloped Area

XIAXiaohong1,KEXiong1,ZHANGHuiping2,WUYanchun3

(1SchoolofManagement,NorthSichuanMedicalCollege,Nanchong637000,China,E-mail:fengyuwuzuhong@163.com; 2MedicalDepartmentCentralPeople′sHospitalofNeijiangCity,Neijiang641000,China; 3CenterforMaternalandChildHealthCareandFamilyPlanningServiceofYingshanCountry,Nanchong637000,China)

Objective: To explore the influencing factors of working enthusiasm among public hospital medical staff in underdeveloped areas. Methods: With the method of stratified sampling, a questionnaire survey was conducted among 310 public hospital medical staff. The influencing factors of working enthusiasm were analyzed using the method of factor analysis and Ordinal Logistic model. Results: From the 14 incentives, we extracted three common factors including relationship development, living, and leisure. After the analysis of Ordinal Logistic model, it showed that the main influencing factors of the enthusiasm were the relationship development, leisure and hospital grade. Conclusion: It should put medical staff member leave system into effect to create a good atmosphere for relationships, and provide a reasonable space for promotion to enhance the enthusiasm of medical staff.

Working Enthusiasm; Medical Staff; Public Hospital; Underdeveloped Area

四川省基層衛生事業發展研究中心課題“分級診療制度下基層醫療衛生服務需求與利用研究”(編號：SWFZ15-Y-24)；國家自然科學基金青年科學基金項目“公立醫院醫務人員社會網絡特征與組織公益性的相關性研究”(編號：71303025)

**通信作者，E-mail:drkex@126.com

R197.32

A

1001-8565(2017)03-0372-04

10.12026/j.issn.1001-8565.2017.03.28

2016-06-20〕