淺談血站人力資源管理與人事制度改革

沈小婷

[摘 要]隨著時代的進步和發展，人力資源成為生產與生活的基礎條件。對人力資源進行合理配置，能夠促進各個行業的有效開發，是當前衛生事業單位主要研究的課題。因此，在文章中，對血站人力資源管理與人事制度改革進行了思考。

[關鍵詞]醫院；人力資源；人事制度；改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.162

先進思想與先進技術為工作執行的主要途徑，人事管理工作中，人力資源為其中的主要部分。傳統的人事管理與現代人力資源管理工作存在較大差異，在工作中需要積極學習先進的人力資源管理要點，促進人事制度的創新發展。

1 血站人事管理現狀

1.1 管理觀念

血站在人力資源管理工作中，重視事物，不重視人力要素。實施的管理工作為身份管理，將人為作為組織要素，沒有實現有利的開發與使用，導致產生閑置壓抑現象。

1.2 管理職能

在傳統工作中，人事管理工作是采用人事科對其負責處理，對人員檔案進行協調，是具體事物管理的主要內容。如：醫護人員的醫療行為，教育培訓等，都是科教辦對其負責。實際上，出現責任劃分不明確，交叉重復現象更為嚴重。[1]

1.3 管理方式

當前，血站的人事管理工作依據行政命令、領導的指示完成，人事管理工作主要對象為人，管理工作為中間的媒介。但是，血站沒有為其建立完善的規章制度，存在較大的隨意性。并且，受市場機制的影響，使用的管理方法都比較簡單，執行期間沒有充分的主動意識。機制的缺乏導致人員在執行期間，無法實現信息暢通性。有很多專業性較強的技術人員，但是他們的工作任務與崗位存在較大差異，從而影響血站業務的有效發展。

1.4 管理手段

在血站人力資源管理工作中，基于經驗實現的管理工作技術含量較低，無法促進管理理論與技術的綜合學習。并且，對血站中的管理人員特點以及執行規律未做出深度研究，沒有明確出主要工作職責、工作任務以及工作標準。實際的考核力度不夠，在考核工作中，實際的考核內容較為單一，依靠性比較嚴重。尤其是行政管理人員，沒有遵循相關的管理方法，導致在崗位上，無法吸引更多人才，從而導致血站的人事管理工作產生較大矛盾。[2]

2 現代人力資源管理對策

血站人力資源管理工作在執行期間，將人作為中心，理解人與各個方面之間的關系，認識到其中的理念和規律，實現積極開發工作，能夠提高血站人力資源質量，促進人員主動性與創造性的充分發揮，保證血站管理效益目標的形成。

2.1 管理理念

在血站人力資源管理工作中，遵循“以人為本”發展理念，將員工作為主要資源，促進員工的職業發展。期間，為了充分發揮人才作用，需要深度開發潛能，促進無償獻血任務目標的完成。所以，在管理工作中，充分發揮人的主觀能動性和創造性，能夠形成有效的管理觀念。[3]

2.2 管理手段

在現代化人力資源管理工作中，涵蓋了心理學、經濟學以及管理學等學科，存有成熟的理論知識，是現代化實踐中的主要技術，所以，需要為其建立規范的工作程序以及管理方法。為了實現工作的豐富化發展，還需要根據不同職工的特點和需求，為其提出有針對性的激勵方法和激勵方式。實現績效考核工作，為其建立規范的考核的方法，基于評價量表、對量表對職工的信度、效度進行分析。

2.3 管理職能

血站的人力資源管理工作是基于某個建設目標，對不同專業、不同能力的人進行組織，實現相互協調作用，促進整體發展。在工作中，主要對人力資源進行規劃、對崗位進行設計，實現職務分析以及績效考核工作等，是對傳統人事管理工作范圍的優化性，包括各個部門職能。基于分析可以發現，人力資源管理工作并不是一種單一的管理行為，在執行過程中，一定要實現各個工作以及各個部門的相互配合，這樣才能使其獲得更好的發展效果。[4]

2.4 管理機制

人力資源管理工作需要使人的才能與崗位相符合，但是，隨著社會的進步和發展，對崗位的設置表現在不同方向上，需要對不同階段的知識結構進行思考。比如：新技術、新項目以及新設備的引入，高學歷人才也不斷增多，為了實現平衡性發展，需要對其合理調整，為其建立暢通性發展渠道，這樣不僅促進了用人機制的形成，還激發了工作人員的主動性和積極性。

3 基于人事改革要求，促進人力資源管理的轉變

基于人事改革需求，實現了人力資源管理。基于我國頒布的《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，其提出將政事分開，實現單位自主用人。同時，建立了科學的管理機制以及聘用機制，促進了用人管理工作中績效考核體制的形成。[5]

對于政事分開，是事業單位執行人事管理工作中自主權的充分發揮，是當前發展過程中的新體制。在該發展趨勢下，要求血站轉變傳統的思想觀念，充分發揮自身的積極性和主動意識，保證能夠研究出符合行政崗位、業務專業崗位以及人才成長規律的改革途徑，促進人力資源合理配置的同時，滲透競爭機制，這樣不僅將人事制度充分發揮，還使人事管理模式充分利用。在用人制度改革發展下，將聘用制作為核心，轉變傳統的身份管理方式。為了實現新時期的改革發展，在一些基礎工作充分準備下，還需要促進崗位設計工作的合理性，保證各個職務更明確，從而為聘用制的實施提供充分條件。在工作執行過程中，明確各個崗位之間的關系，分清崗位之間的權責，基于心理條件、知識條件等各個因素，促進了工作程序與工作結構的規范化發展。所以說，在新時期人力資源管理轉化下，需要根據血站的業務工作量、工作中的需求條件進行分析，為其設置不同的工作崗位，明確各個崗位的職責任務，促使其整合發展。[6]

在人事制度改革發展下，績效為其中的主要動力。為了實現崗位、任務、業績定酬，需要為其建立科學、合理的績效考核體系。基于對各個崗位的分析，明確各個評價指標，促進考核系統的初步形成。執行期間，主要對員工的工作性質、工作量等要素進行分析，明確各個要素之間的差異，保證能夠將這些條件作為有利依據。在當前血站人事管理工作中，需要對自身的崗位特點以及員工職務進行分析，確定出每個人的態度、職能、風險等各個要素的，保證在分配工作中，為其提供科學、合理的實施對策，在這種實施條件下，不僅拉近了人員與血站之間的距離，還為血站的人事管理工作提供有效的實施條件，保證在現代化發展下實現新的轉變和有效的應用途徑。

4 結 論

總之，在實現人事制度改革期間，需要對管理制度進行創新性發展，為現代化人力資源管理提供新理念、新技術，這對于血站人力資源管理，具有十分重要的意義。

參考文獻：

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[3]凌丹麗，許璧文.關于我國公立醫院人力資源制度改革的設想[J].衛生軟科學，2010，24（4）：302-303.

[4]周哲，朱豐根.我國公立醫院人事代理制度的思考[J].醫學與社會，2011，24（6）：43-45.

[5]衣瀟帥，張金燕.人員緊急替代制度在人力資源管理中的作用[J].科技經濟導刊，2016（25）：217.

[6]吳京艷.加強醫院人事檔案管理拓寬人力資源持續發展[J].辦公室業務，2015（12）：85.