無領導小組討論在高校班級干部選拔中的應用

范立+樊小輝+栗奇丹+趙亮

[摘 要]文章研究無領導小組討論測評技術在高校班級干部選拔中的應用效果。采用肯德爾和諧系數W對6名評分者的評分一致性進行考察，利用民主測評、成績評定和被測者的態度等數據結果對無領導小組討論的效度進行驗證。結果證明無領導小組討論在大學班級干部選拔中非常適用。

[關鍵詞]無領導小組討論；班級干部；選拔

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.180

班級干部是大學校園學生干部的重要組成部分，優秀的班級干部隊伍在良好的班風、學風的形成中起到關鍵性作用，所以選擇好班級干部對大學生的管理尤為重要。在高校學生干部的選拔過程中，選拔方式和手段一般采用傳統的紙筆測驗或單純面試，然而這些方式方法的使用結果卻未能盡如人意。

無領導小組討論是人才評價技術中使用頻率較高的一種測評方法。[1]它的特點是采用情景模擬測驗形式，現場感和人際互動性很強，能夠看到許多傳統方法看不到的現象，對預測真實團隊中的表現有很高的效度。

目前無領導小組討論這一技術僅僅被局限在社會選拔人才的應用上，并沒有被滲透進對大學校園學生干部的選拔當中去。本研究嘗試在大學班干部選拔工作中應用無領導小組討論作為主要測評技術，研究無領導小組討論在班干部競聘上崗工作中的應用效果并提出改進設想，為高校學生干部選拔的實施提供參考。

1 實施過程

1.1 研究對象

本研究主要以沈陽工業大學2016級不同專業班級的14名新生為研究對象。學歷情況是：大專3名，占21.4%；本科11名，占78.6%。

1.2 測評要素

根據高校班級干部各崗位要求和勝任能力特征，自主設計無領導小組討論的測評要素、評分要點和評分等級，具體見表1。根據結構化面試的要求，考官事先討論商定每個測評要素在面試總分中的權重，并嚴格按照評分表打分。

觀察要點表達順暢；條理清晰，觀點鮮明，有理有據；發言積極主動，能把握好發言的時機；懂得運用策略說服他人。分析問題全面、透徹；準確分析他人的觀點及陳述自己的立場，有獨特的見解和主張；能準確歸納各種不同的觀點，并從中提煉出有價值的意見。能組織小組討論的開展，把握討論進程；調和緊張氣氛，平息爭議，協調小組內的分歧。顧大局，具有團隊服務意識，推動小組統一觀點的形成。

1.3 研究方法

本次無領導小組討論分為2個小組，共對14名競聘者進行面試。整個測試時間約為60分鐘，測試程序分為考官讀題階段、準備階段、獨立發言階段、交叉討論階段和總結匯報階段5個環節。考官由6名輔導員老師組成，先由考官讀一遍考試材料，然后給應聘者5分鐘準備時間，在這段時間里應聘者可以在紙上寫出自己的觀點和要闡述的理由。在獨立發言階段，每位應聘者必須發表自己的觀點和答案，時間不能超過2分鐘，再進入交叉討論階段，每個人的發言次數不受限制，時間控制在40分鐘內，最后形成一致性意見。總結匯報階段團隊推舉出一名代表做總結發言。

2 效果分析

2.1 考察評分者之間評分的一致性

考察多名評分者在同一小組內評分的一致性水平一般是看其評分者信度。[2]本文采用肯德爾和諧系數W作為衡量指標，通過比較W系數值的大小對評分者就四項測評要素的評分一致性進行考察。

表2的數據表明，四項測評維度的評分者信度指標W系數值范圍均在0.64-0.86，P<0.01。由此可以得出結論，無領導小組討論的評分者信度是比較好的。

2.2 對無領導小組討論的有效性分析

無領導小組討論測評技術的校標采用應聘者在一段時間內民主測評數據、工作成績評定及應聘者對無領導小組討論測評態度調查等數據。用這些業績數據與當初測試結果的符合程度作為有效性檢驗的依據。

2.2.1 民主測評、工作成績評定對無領導小組討論的有效性

本研究根據傳統評價選拔方法所得的考核成績（即14名被評價者在群眾評議和工作成績評定兩個方面的考核成績）進行了匯總，與無領導小組討論測評所得的結果進行對比，并對其進行了一致性分析，結果見表3。

根據表3數據分析，無領導小組討論方法所得成績結果與群眾評議和工作成績評定兩個方面的考核成績的肯德爾和諧系數W為0.83，P<0.01。說明無領導小組討論與群眾評議和工作成績評定兩個方面的考核總成績具有很高的一致性。

2.2.2 從應聘者態度調查結果分析無領導小組討論的有效性

采用調查問卷形式對應聘者對無領導小組討論有效性的態度、對自己評定結果的準確度評價和對是否正確呈現自己的評價三個方面進行分析，數據見表4。

通過應聘者對無領導小組討論測評方法的主觀判斷，在一定程度上說明了無領導小組討論的有效性。數據顯示無領導小組討論方法的效果得到了使用者的認可，說明無領導小組討論具有良好的信效度。

3 無領導小組討論在學生干部選拔中有效運用的建議

3.1 無領導小組討論的特點及適用性

無領導小組討論是一種非常有效的人才測評方式，通常是在應試者互動中，在平等的發揮機會的情況下，表現出應試者多種能力要素和個性特質，具有很強的人際互動性，包括上下級之間的縱向比較和競爭同一崗位的橫向比較。能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質，比如：敏感度、抗壓能力、團隊意識等方面。這些能力的體現都是需要參與人際互動，在與他人的溝通交往中體現出來的，所以無領導小組討論特別適用于選拔那些需要較強人際互動能力的崗位人員。[3]從這個視角看，大學班級干部作為老師與同學們間的溝通紐帶，需要經常與同學和老師互動，因此無領導小組討論對于考察、選拔班級干部具有很大的優勢。

3.2 合理劃分小組

由于班級干部的考察、選拔屬于內部競聘，競聘者都是一個學校的學生，彼此之間比較熟悉，在討論過程中可能會出現刻板效應和初步印象的影響，因此，應當盡量將相對陌生競聘者安排在同一小組。無領導小組討論競聘者的表現受同組其他成員影響較大[4]，在不同小組中討論的氣氛和基調也大不相同，應該盡量平衡小組內和組間的差異。充分考慮多方面因素，合理劃分小組。

3.3 結合崗位設計評價指標，重視考官培訓

崗位和能力的匹配始終是人才選拔的落腳點，運用無領導小組討論進行班級干部選拔應根據目標崗位構建勝任素質模型，制定合理的評價指標，為選拔工作樹立衡量標桿。

考官對無領導小組討論的掌握程度，直接影響著測評結果的信效度。[5]在大學校園班級干部的選拔中評分者大部分都是輔導員老師或其他教育工作者，幾乎不可能聘請專業的測評專家進行測評。那么，在測評前需要對考官進行系統、全面的培訓，深入理解無領導小組討論測評方法、測評要素及相關的評分細則，盡量避免主觀印象，從而提高無領導小組討論的信度和效度。

本研究將無領導小組討論技術引入大學校園班級干部的選拔中，并進行適當的調整與創新，不僅拓寬了無領導小組討論技術的應用范圍，更為高校提供了一種學生干部選拔、培養思路和培養體系參考。

參考文獻：

[1]姚若松.無領導小組討論的多側面Rasch模型應用[J].心理學報，2013，45（9）：1039-1049.

[2]張利巖，鄭艷芳.無領導小組討論測評技術在護士長選拔中的應用研究[J].中華護理雜志，2008，43（10）：869-871.

[3]劉丹.無領導小組討論存在的問題以及解決措施[J].經營管理者，2014（2）：370-371.

[4]張永翠，王曉莊.無領導小組討論測評案例分析[J].心理技術與應用，2014（8）：26-29.

[5]曹大友，王琳.培訓經歷對無領導小組討論測評效度影響的實驗研究[J].中國人力資源開發，2015（10）：62-67.