涼山彝族自治州二級醫院護理人力資源配置現狀調查研究

趙光昱，沈 娟(涼山彝族自治州第一人民醫院，四川 西昌 615000)

涼山彝族自治州二級醫院護理人力資源配置現狀調查研究

趙光昱，沈 娟
(涼山彝族自治州第一人民醫院，四川 西昌 615000)

目的 了解涼山彝族自治州二級醫院的護理人力資源配置及使用現狀，分析護理人力資源中存在的問題并提出針對性的建議。方法 應用自行設計的調查表對全州16縣的16家二級醫院進行調查，統計各醫院的開放床位床護比、醫護比、聘用護士人數所占比例、護理人員一般資料等，并對二級醫院的護理人力資源配置及使用狀況進行描述性分析。結果 全州16家二級醫院實際床護比為1∶0.39，醫護比為1∶1.4。中專、大專學歷護士占94.33%，本科學歷護士占5.19%，高、中、初級職稱護士比為1∶3∶15，護士離職率為3.8%(79/2083)，轉崗率為4.1%(85/2083)。結論 涼山州二級醫院護理人力資源配置不足，護士年輕化，學歷、職稱普遍偏低；護士流失率較高，隊伍穩定性差，護理人員的職稱及學歷結構有待調整，可采取多種方式穩定和發展護理隊伍。

二級綜合醫院；護理人力資源；配置現狀

近年來，隨著醫療護理事業不斷發展，護理人力資源管理已成為護理管理研究的核心問題。四川省涼山彝族自治州(以下簡稱涼山州)轄16縣1市，境內居住有彝、漢、藏、回、羌、傈僳、蒙族等十多個民族453萬人，少數民族人口占大多數，其中彝族占人口總數49.1%[1]，民俗文化生活習慣差異大，地域邊遠。由于涼山州人口分布和醫療資源配置的特點，各縣二級醫院承擔著我州大半人口的診療服務，因此，了解涼山州二級醫院護理人力資源的配置情況對醫院護理管理的發展意義重大。為此，我們對涼山州各縣16家二級醫院人力資源配置情況進行了調查分析，現報告如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2015年6月對涼山州16家二級醫院護理人力資源現況進行調查，均為縣級綜合公立醫院，其中二級甲等醫院12家，二級乙等醫院4家，應答率為100%。

1.2 調查方法 采用橫斷面調查，應用自行設計的調查表，通過現場填寫和發送電子郵件的方式，向涼山州全州16縣的公立二級綜合醫院護理部發放調查表，收集相關數據，并通過現場和電話等形式進行問卷答疑和數據確認。調查內容包括醫院編制床位、實際開放床位、全院護士總數、臨床護士數、未在臨床崗位護士數、醫生總數、護理人員的相關基本資料：包括性別、民族構成、年齡結構、工齡結構、編制情況、職稱結構、學歷層次、繼續教育培訓以及護士的流失情況。共發放問卷16份，回收16份，回收率及有效率100%。

1.3 統計學方法 應用SPPSS 19.0軟件進行統計學處理。計數資料采用頻率、構成比進行統計描述。

2 結果

2.1 護理人力資源配置情況 16家二級醫院護士總數2083人。編制床位4094張，實際開放床位4807張，編制床護比1∶0.5，實際床護比為1∶0.43，其中有185名護士未在臨床崗位，所占比為8.88%，實際床護比為1∶0.39，醫生總數1491人，醫護比為1∶1.4。

2.2 護理人力資源一般情況 16家二級醫院護士年齡、民族分布、性別、學歷、職稱結構、繼續教育情況見表1。

2.3 護士的流失情況 16家醫院一年內護士離職率為3.8%(79/2083)，均為合同制護士；轉崗率為4.1%(85/2083)，流失轉崗的主要方向是其他醫院或其他行業。

3 討論

3.1 涼山州二級醫院護理人力資源配置現狀 ①醫護比低于國家標準。按照原衛生部1987年衛醫字(1689)號文件《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則(試行)草案》規定，醫護比為1∶2。涼山州縣級醫院的醫護比明顯低于原衛生部標準及發達國家水平[2]。②護理人員配置不足，床護比配置達不到基本要求。與衛計委規定的配置標準1∶0.4尚有差距。由于涼山州的地方政策，全年增加法定節日火把節和彝族年6天假期，工齡在10年以上的職工每3年另有30～60天涼山探親假，護理人力需求相應增加。隨著優質護理的開展，人員配置比例不足問題對二級醫院影響更加明顯。護士長期處于超負荷工作狀態，易產生厭倦及疲憊感，護理質量難以保障，也無精力參加繼續教育培訓，難以提高業務水平，影響隊伍的穩定性，并制約醫院發展，優質護理服務在基層難于推進。

表1 護理人力資源一般情況

3.2 涼山州二級醫院護理人力資源存在的問題及對策

3.2.1 護士年輕化，年齡結構極不合理 護理人力未形成合理的人才梯隊，護士年齡結構呈現“三角形”，與醫院為緩解護士缺乏而大量招聘護士有關。從表1來看，小于25歲的護士占33.51%，此年齡段的護士大部分是九零后獨生子女，缺乏吃苦耐勞精神，臨床經驗不夠豐富，發現問題、解決問題的能力差，給臨床護理工作開展和崗位培訓造成一定的壓力。25～39歲年齡段的護士占47%，這一年齡階段的人員面臨戀愛、結婚、孕期、生育、哺乳等情況，尤其是國家開放生育二孩政策后，孕產假、哺乳假護士數量增多以這一階段的人員為主，導致各醫院護理骨干力量薄弱。年齡在30歲以下的護士有體力方面的優勢，能承受緊張繁忙的工作強度，但存在工作經驗不足，應急搶救能力相對較低的劣勢[3]。40歲以上年齡段的護士占19.49%，這一年齡階段的護士無論是臨床經驗和管理經驗都很豐富，成熟沉穩，業務技術精湛，但這一階段的護士數量偏少，難以在護理工作各環節過程把控護理質量。

3.2.2 護士普遍學歷較低、職稱結構不合理 涼山州二級醫院護士學歷以中專、大專為主，其中大專學歷中以初中畢業入學“3+2”培養模式居多，本科學歷護士僅占5.19%，碩士及以上學歷人員為0。近年來，不規范的護理專業(如家政學校等)辦學較多，部分學生入學無門檻，畢業生綜合素質較差，專業能力不扎實。學歷低還造成了護士晉升職稱困難。此外，涼山州經濟文化落后，與發達地區差異較大，工作環境和生活環境艱苦，難以吸引高學歷高素質護理人才；對于已經擁有較為豐富工作經驗、綜合素質較好的護理人員向外流失現象普遍。護士的職稱普遍偏低，高級、中級、初級護理人員之比為1∶3∶15。與原衛生部頒布的職稱1∶3∶5∶7的高、副高、中、初級職稱之比和世界衛生組織推薦的衛生服務機構中高級、中級、初級護理人員之比1∶3∶1[4]的比例來看，中高級護理人員明顯不足，對科室的業務水平產生較大影響。隨著高年資護士離開臨床一線，年輕護士成長不足，難以替代高年資護士的角色，導致護理人才梯隊的正常建設受阻，長此以往將直接導致護理人員斷層[5]。

各醫院應加強護士在職繼續教育，采取“送出去、請進來”的方式，同時鼓勵護士參加學歷教育，重點培養高學歷的人才。制定科學的有針對性的崗位培訓，外送進修學習、加強專科護士培養，提高低年資護士綜合能力，適應工作需要。建議國家及地方政府在制定精準扶貧戰略中，將醫務人員教育扶貧納入其中。

3.2.3 護士流失多，隊伍的穩定性差 本次調查16家醫院最近一年內護士的離職率為3.8%，轉崗率為4.1%，護士的流失較多，護士離職原因主要為職業本身特點與福利待遇，合同制身份也對護士的流失有一定的影響。年輕護士在入職之初未形成正向的職業認同感，且薪酬待遇低于預期值，二級醫院均在各縣，地域邊遠，交通不便，經濟及文化環境較落后，因此，護士會轉向其他條件好的醫院或轉行。

醫院管理者應重視護理人力資源配置，按照醫院工作實際情況，配置足夠護理人員數量。各醫院應建立健全護士績效考核體系，形成有效的激勵機制，提高工作效率以彌補人力不足的現狀。結合二級醫院地處農村地區的特點，患者就診量有明顯的季節性，可根據實際工作情況實行彈性排班及合理安排外出進修學習等。切實實行合同制護士與在編護士同工同酬，減少護士的流失；每年在合同制護士中選拔優秀護士轉為正式編制，讓合同制護士看到希望并付出努力。學校教育應注意引導護理專業學生形成正確的就業觀，鼓勵到二級醫院就業。國家實行一定的傾斜政策，鼓勵學生到偏遠地區就業發展，并提供成長平臺。結合涼山地區民族特點，應特別重視彝族護士的培養。彝族護士不僅懂語言和彝族風俗，能有效跟彝族患者溝通交流，及時發現問題和病情變化，在臨床工作中發揮不可替代的作用。調查顯示，彝族護士僅占護士總數的26.2%(545/2083)，彝族護士中能用彝語交流的護士為76%(414/545)，而涼山州彝族人口已占總人口的一半，能夠使用彝語交流提供健康教育的護士明顯不足。許多護士在遇到交流困難的情況只能請彝族保潔員做翻譯，但效果極其有限。可采取定點招生、定向培養的方式，培養彝族高學歷護士，緩解涼山州彝族護理人才短缺的問題。

綜上所述，本研究通對涼山州16縣的16家二級綜合醫院人力資源配置情況進行調查分析，結果顯示涼山州二級醫院護理人力資源配置結構不合理，護士年輕化，年齡結構不合理，學歷、職稱普遍偏低，護理人才隊伍不穩定，這給醫院護理管理者在管理、培訓、人力資源使用方面增加了難度。也難以保障患者就醫安全，阻礙醫院的發展。在未來應加強護理人力資源的有效補充，引進高學歷護理人才，加強繼續教育和培訓，健全績效考核制度，選拔優秀合同護士入編等，通過以上措施穩定護理隊伍，改變邊遠少數民族地區二級醫院人力資源現狀，為公歷醫院改革及優質護理服務的全面開展創造良好的環境，最終實現患者滿意、護士滿意、社會滿意、政府滿意的目標。

[1] 涼山州2010年第六次全國人口普查主要數據公報 (第一期)[S].涼山州統計局，2011-5-23.

[2] 張麗娜，李繼平.國內醫院護理人力資源配置現狀分析[J].護理學報，2011，17(3A)：15-17.

[3] 何朝珠，李鴻艷，周彩云，等.江西省護理人力資源配置現狀及對策研究[J].解放軍護理雜志，2009，26(9B)：19-21.

[4] 郭紅艷，幺莉.二級醫院護理人力資源現狀調查與分析[J].中國護理管理雜志，2013，13(4)：57-60

[5] 米光麗，吳彩娥.銀川市護理人力資源配置現狀調查分析[J].齊魯護理雜志，2014，20(21)：65-67.

An investigation on current status of nursing human resources in the secondary hospitals in Liangshan Yi Autonomous Prefecture

ZHAOGuang-yu，SHENJuan
(TheFirstPeople’sHospitalofLiangshanYiPeoplePrefecture，Xichang615000，China)

Objective To understand the current status of nursing human resources in the secondary general hospitals in Liangshan Yi Autonomous Prefecture，and analyze the problems in nursing human resource and make recommendations.Methods A self-designed questionnaire was used in 16 secondary general hospitals in 16 counties.The data about ratios of open beds to nurses and doctors to nurses，proportion of contract nurses，and nurses’ personal information were collected.The status of nursing human resource allocation was analyzed descriptively.Results The ratio of beds to nurses was 1∶0.39，and the ratio of doctors to nurses was 1∶1.4.The proportion of nurses with technical degree is 94.33%，and the nurses with bachelor degree have the proportion of 5.19%.The proportion of high，middle to junior job title was 1∶3∶15.The turnover rate was 3.8% (79/2083).The job-transfer rate was 4.1% (85/2083).Conclusion The nursing human resources allocation in Liangshan secondary hospitals is short.The average age of nurses is young，and the nurses’ educational level and job title are low.The high turnover rate indicates the instability of nursing team.The structure of nurses’ educational level and job title should be adjusted.More actions should be taken to stabilize and develop the nursing team.

Secondary hospital； Nursing human resources； Allocation

R471

A

1672-6170(2017)03-0093-03

2016-11-11；

2017-01-05)