提高員工綜合素質增強核心競爭力

黎英鋒

摘 要：任何企業、單位的競爭，歸根到底是人才的競爭，優秀人才是整個單位的核心競爭力，想要提高單位的核心競爭力就必須注重人才的培養。人才的培養應當作為單位的一項長期戰略來抓。一個單位的人才隊伍建設一般有兩種：一種是引進，二是靠自己培養。一個單位不可能整天引進新人才，所以重點一般還是放在第二種。單位的制度，培養計劃、方式方法等都會對人才的培養產生很大的影響。如何對員工進行有效的培養也是一個很值得探討的問題，本文將從這個方面展開探討，分析。

關鍵字：人才；核心競爭；創新方式

1 制定長期培養戰略的重要性

每個單位發展的路線還有目標都不一樣，為了達到目標，單位都會制定很多有利于實現這個目標的策略，但是真正有長遠目光的單位毫無以為會把員工人才培養放在一個很重要的戰略位置。很多人都知道和諧社會以人為本，謀求發展就要充分挖掘人的主觀能動性。通俗的來講，再好的點子也是人想出來的，再智能的機器也是人開發設計出來的，再完美的方案也是人策劃的，所以人才培養的重要性不言而喻。那么怎么樣培養人才呢，培訓或者再教育就是一條重要、有效的途徑。

單位不定期的但又是持續的對員工進行培訓，不僅能很好的灌輸他們正確的價值觀，還能培訓出良好的行為規范，更能使員工從自覺、踏實的工作發展為勤于思考勇于在工作上創新。

2 傳統與創新性培訓相結合

2.1 思想道德培育放首位

不過是什么類型的培訓，首先要把員工的思想道德素質培養放在首位，只有思想的境界到達了一定高度，才能更好的為后期培訓服務，使得員工樂于參加培訓，并把所學運用到工作中。培育員工良好的思想道德修養，是培訓的一項重要目標，目標就是引導員工能正確處理個人利益、集體利益和國家利益的關系，孰輕孰重員工心中要有一把精準的天平，尤其是在面對抉擇或者一些利益犧牲的時候，能坦然處之。往大的說有國才有家，往實際的說，只又單位發展好了，才能為個人的發展提供更好的環境，所以在培訓中應積極引導每一名員工增強憂患意識，關心單位的生存和發展，建立與社會主義核心價值觀相符的信念，自覺做到干一行，愛一行，專一行。不斷加強思想道德修養有百利而無一害，在單位做個好員工，在社會做個好公民，在家庭做個好成員。

①在單位的大環境內營造和諧積極的氛圍，弘揚新風、傳播正能量、樹立正氣；駁斥歪理，消除負面消息的不良影響。

②積極開展學習先進典型活動。如宣揚全國勞模、感動中國等先進人物事例；從身邊挖掘優秀工作者，樹立身邊典型，號召廣泛學習。

③開展自查、自省、自律活動，員工之間相互監督，相互幫助。

2.2 立足傳統培訓方法

社會在飛速發展，不少行業和領域都發生了翻天覆地的變化，職工教育事業也在不斷進步，但并不意味著一些傳統的培訓方法就已經過時無效。比較經典的方法有：聽講座學習理論知識、看示范操作掌握技能、實地考察學習、行業內部交流學習等等方法。放在今天看來，這些方法依舊是有效可靠的，很多單位依舊采用著這些方法培訓員工。這些傳統的培訓方法確實也存在著一些不足之處，可適當做些改進激發員工學習的興趣，如通過講座學習理論知識多少會有些枯燥乏味，培訓組織者可以嘗試將講座和操作展示相結合，一堂課上有理論有動手實踐，這樣就能比較吸引參與者的注意力了。其他傳統培訓方法如能改善缺點，調整到更優化的模式，就更能提高培訓的效率了。

2.3 開拓創新性培訓方式

創新是整個時代的主題，只有創新各行各業才能有長足的發展，職工教育事業也是如此，在立足于傳統培訓方法的基礎上，可探索出一些創新方式，更好的服務于培訓。

①培訓可適當遵循個人的需求，在符合單位大的培訓計劃和方向的基礎上，鼓勵個人申報培訓需求。負責培訓工作的部門可組織制訂培訓計劃與個人申報培訓需求相結合，為每位員工參加培訓都有針對性創造條件，創新整體培訓機制。

②實現員工教育培訓的經常化、制度化、規范化、標準化的有序長期運作。建立培訓考核機制，培訓前制定目標，培訓后以考核是否達到目標，最終形成教育培訓與考核的常態運行機制。

③崗位輪換法。員工在單位內部可以進行崗位輪換，使其獲得不同崗位的工作技能、經驗，建立內部網絡資源庫。除此之外，行業內的兩個不同單位也可以合作的展開培訓項目，兩家單位間的部分員工可以互換崗位體驗一定時期的工作，相互學習彼此的優點。

④利用先進的現實虛擬技術進行員工培訓。如果現實虛擬技術已經運用到很多領域，滿足條件的單位可以花一定的成本引進虛擬現實技術服務于培訓。有些先進行業很早就已經運用到這項技術了，如飛行員學習駕駛不可能一開始就拿真飛機來練習，絕大部分時間是通過在飛行模擬駕駛艙內完成學習的課程，日常訓練也是如此。

3 寬松政策鼓勵學習，獎勵制度支持創新

世間先有伯樂而后有千里馬，這句話表明，先是有了慧眼識人的人，才會有被發現的人才。那么對于人才的培養，在單位領導層面態度就顯得尤為關鍵。對于絕大部分員工領導都應該以欣賞的眼光來看待，他們中不乏有一開始就是表現突出的、能力素質強的員工，但是大部分還是未經雕琢的璞玉，領導在重點培養那些突出的優秀人才時，也應給予普羅大眾更多的機會，因為小樹通過時間的磨煉，也終有一天會長成參天大樹。

單位決策層面的領導光有眼光和態度還是遠遠不夠，要把這些虛的東西具體落實到實際的政策中，盡可能的多的讓大部分員工都能享受到培養人才方面的福利性政策。例如在條件允許的情況下鼓勵員工根據自身情況繼續深造，可以脫崗讀研究生甚至是博士生，單位報銷部分或是全部費用；又如對那些人肯于開動腦經，在平凡崗位上創新出新的工作模式或方法的員工在年終考評的時候給予精神或者物質獎勵。總結起來可以是一句話為激勵員工提高自我創造一切可能的便利條件。

4 結語

新員工的入職培訓應該是員工進單位后經理的第一次培訓，但是即使是工作人員上崗后也任然需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，正所謂活到老學到老。不斷的培訓才能使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工的整體素質和能力通過培訓提高了，整個單位的核心競爭力就提高了，為單位的長期發展添加動力！

參考文獻

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