影響新生代農民工培訓因素分析

馮亞楠++史冉++劉丹

摘 要：本文以人力資本投資理論為工具，以新生代農民工接受培訓狀況為實際，考察了影響新生代農民工接受培訓的一些因素。在此基礎上，可為后續的研究提供研究材料。

關鍵詞：新生代農民工；培訓；人力資本

基金項目：本論文是河北省人力資源社會保障廳2016年《河北省新生代農民工職業技能提升研究》課題成果，課題編號：JRS-2016-1042

農民工職業培訓的方式主要可以分為學校等專業培訓機構培訓、企業培訓和培訓機構與企業聯合培訓這三種方式。其中，學校等專業機構的培訓在系統性的理論學習方面的往往有更好的教學效果，但是，受制于設備陳舊、專業技術教師缺乏等硬軟件不足的約束，在個人專業技能提升方面的作用受限；企業內部培訓更能滿足企業自身需要，特別是針對企業特征性技術需求方而，但是其培訓缺乏理論上的系統性，培訓結果也難以在不同企業之間相互承認；校企合作等聯合培訓方式則可以較好的兼顧上述兩種方式的比較優勢，但是有效合作形成目前面臨一定的困難，特別是在以政府主導型和農民工自主型的學校培訓中，企業參與合作的積極性很低。盡管培訓組織方式多樣化，但是，總的來說，新生代農民工參與職業培訓的行為是其個人自我選擇的結果或者是其個人和職業培訓提供方共同優化選擇的結果。所以我們需要探討哪些因素影響新生代農民工選擇職業培訓，哪些因素決定提供方是否愿意提供培訓以及哪些因素影響提供方決定給哪些工人提供培訓。

根據經典的人力資本投資理論，將企業或者勞動力培訓支出作為投資，假定投資者追求終身效用最大化，對于企業而言，包括企業培訓師、資金等方面的投入、員工工作期間參與培訓導致的生產損失等；對于勞動力而言，則包括資金支出、時間投入、為培訓可能放棄的工資成本、閑暇的放棄、心理損失等。于企業而言，表現為勞動力生產效率的提高，企業競爭力的提升等；對于勞動者而言，表現為未來收入的提高，對工作滿意程度、對娛樂活動的欣賞水平的提高，職位、份的晉升等等。我們知道，在其他條件不變的前提下，成本貼現率的上升，或者培訓投資收益的下降，將導致培訓量的下降。由此我們可得知如下。

首先，企業傾向于培訓那些具備快速學習能力、且能夠從培訓中提高效率的工人，因為高能力、具備良好教育背景的工人在知識、技能方面的接受能力強，其參與培訓所需各類成本小，企業所需投入的培訓時間、成本低或者培訓投入的收益更大，即企業和勞動力兩者在培訓成本投入方面相對而言更低，從而提供者更愿意提供，接受者更愿意接受。Snower、Burdett and Smith 的理論模型表明，在一個低教育水平工人比例高的企業中，企業在提供高技術、有培訓需求的好工作方面的激勵不足，同時，由于缺乏好的工作，工人也缺乏激勵去獲取技術。這就導致低教育水平的勞動力陷入到低生產率、培訓赤字、低技術工作和低收入的惡性循環中，從而導致勞動力市場的分割，高教育水平的勞動力更容易獲得高技術的工作，從而有更多的機會獲取企業提供的培訓，進而可以獲得更高技術要求的工作，即進入一個良性循環。

其次，企業的規模也會影響企業提供培訓機會的選擇。由于培訓存在固定成本，這導致小企業員工培訓的平均成本要高于大企業，即培訓存在規模經濟。同時，由于小企業各職位工人數量少，員工之間替代性弱，工作時間培訓導致的生產損失相對于大企業而言，可能會更大。此外，大型企業內部科層體系嚴密，能夠提供較為寬泛的內部職業晉升階梯，為工人提供了參與培訓的激勵。最后，大型企業可能會面臨更多的規制和更為完善的工會組織，通過提供更多的培訓來滿足規制的需要和工會的要求。

第三，只有培訓收益的貼現值超過成本時，企業才會投資于培訓，而在其他條件不變的情況下，培訓后的收益期越長，總收益的貼現值越高，投資培訓的投入越大。因此，企業投資預期收益的回報期直接影響企業的投資決策。根據這一理論推定，勞動力的跳槽、離職行為對于企業提供培訓的激勵影響很大。如果勞動力頻繁跳槽或者離職可能性較高，這會減少企業培訓投資的回報期，因而企業不愿意對其認為跳槽或離職可能性較大的員工提供培訓機會。同樣，我們可以推斷個人培訓投資決策也與其預期收益回收期密切相關。這種可能性與勞動力的一些個人特征密切相關，比如性別、孩子的個數、年齡等。年齡偏大的勞動力，為企業服務年限有限，勞動力自己的培訓投入回報期也偏短，無論是企業提供還是自身投入的意愿都可能不足；孩子個數較多的女性勞動力，為了照顧孩子放棄工作的可能性較大；女性勞動力可能因為結婚、生育等放棄工作或者換工作；對于跳槽頻繁的勞動力，雇主可能也會認定其以后跳槽的可能性較大，提供培訓的意愿不足。此外，勞動合同可能也會影響投資決策，在沒有簽訂相對規范的勞動合同前提下，勞動力失業風險和流動性均較大，勞動力在與企業相關的特定知識、技能上的投資回收期難以保障，同樣，雇主也認為其投資回報期的不確定性很大，從而雙方的投入意愿均不足。

第四，行業性質也會影響員工的培訓需求和雇主的培訓供給。在技術進步較快或者要求較高的行業或者從事相關的工種，培訓的收益率會更高，員工的培訓需求和雇主的培訓供給也更大。

最后，農民工務工地點也會影響員工和雇主的培訓決策。一方面，大城市行業多元化程度高，高技術行業比重高，這一類行業員工的培訓效益更容易被其他農民工所發現，示范效應會推動農民工的培訓需求，推動培訓需求曲線外移；另一方面，大城市地區培訓資源相對豐富，企業獲得培訓資源，比如高水平師資等的成本相對較小，這也推動培訓供給曲線外移。供給、需求曲線外移使得在較低的培訓價格上產生了更高的培訓投資。但是，不同于小城鎮熟人社會，大城市地區的勞動力流動性更高，這將抑制其培訓的積極性。

根據上述估計結果，我們聯系實際可以看到：在新生代農民工群體中，受教育程度和家庭平均收入相對較高、就業長期穩定、有較為規范的就業合同、就業地在城市地區、從事管理、技工、自主創業等職業、企業規模相對較大的農民工更容易獲得職業培訓，而工作更換頻率較高、有孩子的女性以及在建筑、餐飲、住宿等行業的從業人員獲得職業培訓的概率較低。

參考文獻

[1]貝克爾著，梁小民譯.人力資本[M].北京：北京大學出版社，1987.

[2]蔡志剛.新生代農民工市民化問題初探[J].理論探索，2010（2）：91-93

[3]顧馨梅.基于城鄉一體化視角看農村職業教育的發展[J].河北農業科學，2012（10）：11

作者簡介

馮亞楠（1982-），女，河北石家莊人，研究生，石家莊信息工程職業學院，講師。研究方向：工商管理、電子商務。

史冉（1979-），女，河北石家莊人，研究生，石家莊信息工程職業學院，講師。研究方向：數學教育。

劉丹（1981-），男，河北石家莊人，研究生，石家莊信息工程職業學院，助教。研究方向：電子商務、市場營銷。