雙因素理論在激勵地方高校農學類研究生就業的應用

楊洪帥 朱曉聞

摘 要：文章利用雙因素理論分析地方高校農學類研究生就業中的保健因素和激勵因素，提出優化學科結構，調整人才培養目標；建立有效就業管理機制；完善研究生職業規劃和求職指導；轉變就業觀念，旨在提高農學類研究生就業質量。

關鍵詞：地方高校；雙因素理論；就業

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2017）17-0050-03

Abstract： This paper analyzes hygiene factors and motivating factors in the employment of agricultural graduates in local college and universities by using hygiene-motivational factors， puts forward corresponding suggestions including optimizing the structure of discipline， adjusting the training objectives of postgraduates； establishing an effective management mechanism of employment； improving career planning and job-hunting guidance； changing the concept of employment so as to improve the quality of employment of agricultural postgraduates.

Keywords： local colleges； hygiene-motivational factors； employment

自2003年來，高校的不斷擴招，研究生培養規模的不斷擴大，社會對高層次人才也有了更高的要求。研究生就業不再是“皇帝的女兒，不愁嫁“的局面。根據2016年發布的《2016大學生就業質量報告》顯示：2015屆碩士生雖然就業率和就業專業對口率最高，但平均薪酬為4777.9元，不足5000，與本科生平均薪酬差距越來越不顯著，薪酬滿意度僅為38%，為不同就業學歷中最低。地方高校農學類研究生的培養往往重理論、重科研，缺乏實踐能力的鍛煉，培養模式的先天不足，造成畢業的研究生多為理論型人才，導致就業層面縮小，擇業方向單一，就業形勢嚴峻，就業率和就業質量遠低于全國平均水平。解決地方院校農學類研究生就業的關鍵問題，有效提升就業質量，不僅關乎到地方高校研究生辦學質量，更關乎到農業的可持續發展和社會穩定大局。

一、雙因素理論簡介

1959年，美國行為科學家弗雷德利克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出了雙因素理論。該理論常用于分析公司員工工作動機的影響因素，進而構建出有效調動員工工作積極性的激勵機制。赫茨伯格認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。通常把能夠引起員工對工作不滿意但不能提高工作滿意度的因素稱為“保健因素”，如工作條件、人際關系，編制等；能夠激發員工積極性，提高工作效率，提升員工滿意度的影響因素稱為“激勵因素”，如工作得到認可，價值觀向上、較多個人職業發展機會等[1]。

雙因素理論詮釋了保健因素是就業者獲得工作的前提條件，但具備了它不代表擁有了競爭優勢；激勵因素是員工發揮主觀能動力的決定性因素。因而在工作中調動員工積極性，就要在滿足保健因素的基礎上，利用激勵因素激發員工工作活力，進而獲得工作認可，提高工作主動性。

二、利用雙因素理論分析地方高校農學類研究生就業現狀

按照雙因素理論分析，可以得知農學類研究生就業困難局面之所以出現，主要體現在高校層面的“保健因素”的不足，以及研究生自身“激勵因素”的缺乏。

（一）保健條件的不足

1. 農學類研究生培養模式單一

多數地方高校的研究生辦學層次面臨著研究生規模小、招生困難，導師科研壓力大的局面，進而導致研究生絕大部分時間花費在做實驗以及撰寫學術論文，缺乏有效的生產實踐鍛煉；研究生課程設置缺乏地方農業特色，較多的通用性課程，與社會需求脫節，無法拓展學生的知識層面，相對其他高校研究生無競爭優勢，在服務地方農業經濟方面，也往往捉襟見肘[2]；農學屬于應用型較強的學科，絕大多數地方高校的研究生培養方案均設有社會實踐、教學實習等課程，但具體的實施過程中，這些實踐性的課程往往形式化、虛設化，沒有達到既定的培養目標；在學生實習的硬件設施方面，地方高校同樣缺乏研究生層次的大學生實踐基地以及校企合作的實習就業單位。

2. 研究生就業缺乏有效管理體制

本科是地方涉農高校主要辦學層次，由于研究生培養規模較小，研究生就業工作未受到同本科一樣的重視。研究生就業的管理部門多設置在研究生處下屬就業科，多是一兩人管理幾百研究生的畢業事宜，其工作人員多為行政人員，缺乏專業系統的就業指導知識以及開拓招聘研究生用人單位的能力；研究生層次的招聘信息較少，學校邀請參加校園招聘的用人單位，涉農企事業單位較少且其招工需求層次多為本科生，并且缺乏研究生就業單位的學生信息反饋機制；研究生導師是研究生教育的第一責任人，目前高校中導師對學生的培養，絕大多數還停留在助力學生完成學業的初期局面，對研究生深層次的思政教育、感情交流、就業培訓都有待提高。

3. 缺乏職業生涯規劃指導

地方高校的農學類研究生，多為調劑錄取，這些學生考研多數是為了規避就業壓力或單純提升學歷，缺乏讀研目標。同時由于農學國家分數線較低，地方高校為完成碩士招生任務，招收生源質量參差不齊，往往造成學生不了解自身專業優勢，畢業時也不清楚自身條件符合哪些崗位的要求。農學屬于實踐性較強的學科，研究生由于學習、科研任務重，沒有足夠的時間參加社會實踐、生產實習，對未來企業用工要求不了解；同時較多地方高校未設有研究生層次的職業生涯規劃課，對研究生就業師資的培訓力度不夠，針對研究生的就業指導也常局限于發布就業信息，報送就業數據等，缺乏心理輔導、就業政策、應聘技巧等方面的系統性指導。

（二）激勵因素的滯后

1. 專業能力欠缺

部分碩士研究生自身沒有扎實的技能知識和專業理論，其綜合素質不高，個別學生甚至不具備獨立完成畢業論文的能力，缺乏真才實學，又急功近利，不認真學習專業知識和技能，思想上不端正，擇業期望值高，社會實踐的深度不夠，缺乏科研創新能力[3]。

2. 就業觀念落后

隨著我國高校碩士畢業生規模的逐步增加，研究生就業競爭日趨激烈，畢業生在擇業時考慮的較多因素的是薪酬、福利待遇、就業地域、晉升前途，很少考慮到社會責任和職業社會價值。地方高校的農學類研究生對自身專業優勢認識不到位，雖是農學出身，但缺乏從事農業工作的意愿，選擇就業單位時往往規避涉農單位。部分學生就業心態呈惰性，體會到就業壓力大或者初次面試失敗，就呈現隨波逐流的局面，隨遇而安，沒有積極去獲取就業信息，拓展就業渠道。這類學生往往在畢業最后臨時抱佛腳，隨便與用人單位簽訂勞動合同，就業后工作思想不穩定，呈現多次跳槽的現象。

3. 就業地域選擇的局限性

農學相關的企事業單位多在三四線城市以及市郊和農村，交通不便、工作條件相對較差，學生害怕吃苦，是制約畢業生在基層就業的緊箍咒。地方高校研究生就業地域選擇時，多為“北上廣”、省會城市等發達地區以及家鄉城市。發達地域的研究生就業尤為激烈，地方高校畢業的研究生其專業素質、人際交際能力等方面相對缺乏優勢，勢必造成學生就業信心缺失，就業壓力大的局面；回家鄉就業的主體多為女生，由于人際關系成熟，初次就業成功率高，但就業層面較為單一，且專業對口率低，多數學生從事與本專業不相關的工作，缺乏企業需求的專業背景，起初薪酬低，晉升速度慢，工作更換頻繁，造成研究生就業困難的假象，與此同時，地方農業發展所需要的高層次人才一直供小于求，這與我國研究生教育培養高層次農業人才的初衷相違背。

三、提升地方高校農學類研究生就業質量的對策

（一）優化學科結構，調整人才培養目標

優化學科結構是提高研究生培養質量，提升就業質量的前提。地方高校要積極響應國家教育政策，努力拓展專業學位規模，同時要自覺符合國家研究生教育發展的需求，依據當前社會經濟發展的大趨勢，自覺調整學科、專業設置，動態調整學位點，減少一些競爭力弱，社會適應性差的冷門專業[4]。在人才培養方式上，建立復合型人才培養模式，加強研究型和應用型的統籌教育，培養適合市場經濟發展需求的高層次人才：在課程設置上突出地方農業特色，同時兼顧專業前沿理論知識；在教學方式上注重傳統課堂教學，并加強實踐教學力度；在硬件設施上，完善科研平臺的同時，拓展研究生生產實踐基地和社會實踐項目；在創新能力培養上，重視學術科研的同時，深化社會生產實踐的執行力度，將科研創新與社會實踐深度結合。

（二）完善研究生就業管理機制

農學類研究生就業質量的提升，少不了高校就業管理機制的助力。“打鐵還需自身硬”，作為研究生就業管理的部門不僅肩負著畢業生就業的必要行政管理，同時還兼顧著用人單位招聘信息的收集與確認、研究生就業的指導，這就需要學校加強研究生就業管理人員的就業指導培訓，加大對高層次人才招聘單位的走訪，同時建立畢業生就業反饋跟蹤機制，詳細了解用人單位對本校研究生的綜合能力評價，并將反饋信息作為研究生培養改革的重要參考，提高學生培養質量。深度挖掘導師資源，加強研究生與導師的溝通，利用導師自身優勢，向學生提供就業信息，向企業推薦就業，拓展研究生就業渠道[5]。

（三）加強研究生職業生涯規劃和求職指導

研究生職業規劃不僅是促進研究生就業的重要手段，更是幫助學生樹立正確的讀研目標，引領其在研究生期間完成學習、科研任務，鍛煉生產實踐能力，促其全面發展的重要途徑。職業生涯規劃的原則是“擇己所愛，擇己所長，擇世所需，優先發展”[6]，這就要求研究生就業須在完成學業的同時，發展自己的興趣，深度了解自己，鍛煉實踐能力，如參加掛職鍛煉、公益活動、社會調研等實踐活動，提前了解職場、積累社會資源[7]，樹立正確擇業觀。

細節決定成敗，就業最直接的體現就是求職過程，這就要求加強研究生求職技能的培訓，如著裝儀表、簡歷制作、面試技巧、實習內容等；同時積極拓展校友資源，為在校研究生創造企業實踐的機會以及進行求職經驗分享。

（四）引導樹立正確就業觀念

研究生錯誤的就業觀，是導致地方高校農學類研究生就業困難的主要原因之一。對農業、基層就業的偏見，“高不成低不就”的就業心態，自身能力的錯誤估計都會導致學生就業信心不足，求職思想不穩定。這就要求輔導員、導師加強與學生間的交流，了解學生思想動態，積極宣揚學科專業就業前景，鼓勵學生先就業后擇業以及到基層、到西部鍛煉自身，引領樹立正確的就業觀。學校要加強研究生創新創業意識的培養，對有創業意向和具備潛在創業條件的學生，學校要積極提供孵化平臺以及給予適當的扶持政策[8]，以創業帶動就業。

四、結束語

地方高校農學類研究生就業質量的提升，不是一朝一夕的事情，這需要學校、社會加大對研究生就業的投入力度，更需要研究生自身就業能力的提升和就業觀念的轉變，只有這樣才能物盡其用、人盡其才，促進涉農高校學科更好的發展。

參考文獻：

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[9]楊利紅.小組社會工作模式在研究生就業輔導中的實踐與思考[J].高教學刊，2017（12）：23-24+26.