新形勢下的高校人力資源管理轉型策略研究

錢佳蓉++卞葳葳

高校有四大基本功能，包括人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承。其核心使命是對知識的發現、傳播與保存，即研究和創新。而研究和創新的源泉主要在于人才，因此，人力資源管理在高校管理中扮演著至關重要甚至是首要的作用。

一、高校人力資源管理待轉型的起因分析

在過去的二十年中，高校人力資源管理的職能和角色不斷地進行著革新和演變：為確保學校內部團隊高效協作，人力資源管理扮演著協調者的角色；為評價和衡量員工的工作成效，人力資源管理扮演著評估者的角色；為不斷優化組織流程和體系，人力資源管理扮演著創新者的角色；為確保吸引人才、培養人才、留住人才，人力資源管理扮演著激勵者的角色。

然而，近些年，隨著中國經濟由“非常態”轉型到“新常態”，高校人事制度改革的節奏也越來越快。2014年12月，中央經濟工作會議的相關議題也強調了人力資源發展的重要性，并正式宣告中國由人力資源管理階段向人力資本管理階段轉型。在此過程中，各高校對人力資源管理工作也提出了新的訴求，即實現人力資源管理的轉型，使其更好地為學校的總體戰略服務。

二、高校人力資源管理轉型工作的挑戰分析

（一）深陷傳統思維誤區，無轉型意識

多數高校傳統的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意識到外部宏觀環境的變化，在國家層面的變革已經來臨時，根本無法理解轉型的理念，更無法談及轉型的方向和方法手段。更有甚者，還未深刻理解轉型的目的，“為轉型而轉型”，從而無法實現轉型的根本目的。

（二）深陷方法論標桿，無轉型思路

部分高校的人力資源管理部門雖然接受了轉型方法、手段、工具的專業培訓和教育，但深陷方法論標桿，一味模仿標桿高校的做法，沒有考慮到本單位的實際情況，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不僅導致轉型戰略無法落地實施，反而嚴重影響了原有各項人力資源功能的正常秩序。

（三）沒有培養出能夠推動人力資源管理轉型的專項人才

轉型和變革需要通過專業的人力資源管理人員實施。此類人員不僅需要精通人力資源管理的理論基礎，同時，還必須具有人力資源實踐的成功經驗。而缺乏這類人才就不可能有成功的轉型。就目前大多數高校的人力資源管理人員勝任力素質而言，具備深厚管理學基礎的理論型人才不多，從實踐上能夠推動變革的人才更少。這也是目前高校人力資源轉型面臨的最大難題之一。

三、高校人力資源管理轉型工作的策略分析

（一）深刻領會組織戰略，讓人力資源管理戰略與組織戰略高度契合

要提高對組織戰略的洞察力和分析能力，在識別組織戰略的基礎上，優化或者重構人力資源的管理體系，打造服務于組織戰略的人力資源管理戰略。使用人力資源管理的工具，如人員配置、考核、組織架構設計、工作流程設計、組織文化打造、績效管理和薪酬福利制度等，以確保目標成果實現。此外，人力資源管理戰略應致力于幫助每位工作人員找到自身的使命與貼合組織文化的價值觀， 使他們的日常工作為學校的總體戰略作出貢獻。

（二）充分挖掘人才潛力，做好人才貢獻管理工作

眾所周知，人才是高校快速發展、在激烈競爭中贏得優勢的原動力，人才的貢獻具有不可模仿性。無論在哪個時期，高校都應當將人才貢獻與人才利益放在首位。現有的研究充分表明，只有當人才感知到組織把其利益放在重要位置，重視并尊重其創造的績效，人才對學校的承諾和貢獻才會顯著提升。因此，人力資源管理部門應充分傾聽人才的心聲，關注人才的日常需求；設置人才需求的優先級順序，盡量滿足人才的要求；為人才設定有挑戰性的目標，同時為其提供必備的資源和良好的待遇。只有這樣，才能引進和培養推動轉型的專項人才，確保轉型成功。

（三）持續追蹤變革，確保人力資源管理轉型落地

身為轉型變革推動者的人力資源管理部門和工作人員，應該率先響應學校的變革，并負責實現一些目標：建立人力資源管理轉型變革的總體架構和模型；扮演轉型催化者、轉型引領者和轉型體系設計師的角色。具體來說，為了使變革成功，人力資源管理部門需要理解員工對變革的心智反映，引導員工，讓他們理解為何要在進行變革的同時發展自我引導的能力，從而讓他們自覺地參與到變革活動中來。同時，還要在學校內部設計轉型溝通體系，在轉型變革過程中讓各層級的溝通途徑更加通暢。總之，應整合多種手段和方法，確保持續的轉型服務助學校向更好的方向發展。

【本文系南通大學人文社科項目（16w25）、國家自然科學基金（71272104）的階段性成果】

（作者錢佳蓉系南通大學人事處助理研究員、南京大學商學院博士研究生，卞葳葳系南京大學商學院2016級在讀碩士研究生）