基于心理契約違背的流通企業協同創新

秦曉芳

中圖分類號：F724 文獻標識碼：A

內容摘要：本文闡述心理契約之于流通企業協同創新的重要性；從心理契約違背與心理契約破裂的思辨，誘發心理契約違背的動因及分析心理契約違背危害等方面來分析心理契約違背所引致的問題；給出優化協同創新組織文化，規范組織制度和完善協同創新激勵措施等策略，指明流通企業協同創新組織重建心理契約的思路。

關鍵詞：心理契約 流通企業 協同創新

引言

提高創新能力是促進流通企業從傳統運營模式向現代化流通企業轉型升級的關鍵舉措。流通企業在當前創新過程中暴露出的突出通病在于，忽視了企業內部協同創新組織的建設，進而影響到流通企業緊跟流通行業技術革命步伐，影響企業在知識經濟時代的生存與發展能力。協同創新組織的核心資源是其所擁有的知識型員工，而知識型員工最為關切的內容是協同創新組織內部成員對組織的心理契約履約水平。美國管理心理學家施恩（E. H. Schein）首創性提出了“心理契約”概念，他認為心理契約系指組織成員將其個體對于組織的貢獻水平與組織對其個人的奉獻水平的期許之間做出平衡處理，這一平衡以組織按照其個人對組織回報的期許水平相掛鉤為前提。將心理契約概念放置在流通企業情境中來討論，流通企業應當確保組織發展與員工成長相一致目標的有效實現，這一目標雖然并未通過定制成文契約的方式來確認，但卻可以通過流通企業與企業成員通過心理博弈的方式找尋各自決策均衡點，以確保該契約的可靠執行。

流通企業協同創新的心理契約違背問題分析

（一）心理契約違背與心理契約破裂的思辨

在傳統心理契約研究過程中，研究者并未有效區分心理契約違背與心理契約破裂概念之間的關聯性，并將其共同定位為組織成員對于組織未能有效落實員工對組織心理期許行為的感知水平。但在管理實踐中，流通企業管理者發現心理契約違背與心理契約破裂之間的區別是顯著的。具體而言，流通企業協同創新組織的心理契約違背指在協同創新組織未能有效履行其對組織成員作出的心理允諾的情形下，組織成員對該違約行為進行感知與測評，并據此給出相應評估。當組織成員認為流通企業協同創新組織的行為導致繼續履行其心理契約的基礎已經被破壞時，員工會采取心理契約破裂策略。故此，流通企業協同創新組織的心理契約違背偏重于對系統創新組織未能有效滿足組織成員期望所引致的組織成員的心理體驗和情緒波動；心理契約破裂則更多偏重于刻畫因協同創新組織與組織成員之間的心理契約基礎受損而導致的契約消滅狀態。心理契約違背與心理契約破裂之間的動能轉換關系是，當組織成員因其為組織提供特定服務而產生對組織的某種期許，但組織隨后并未有效滿足期許時，組織成員將會由此產生負面情緒波動，此時產生心理契約違背，當該負面情緒波動突破閾值后，將會誘生心理契約破裂。

（二）誘發協同創新組織心理契約違背的動因

其一，誘發協同創新組織被動心理契約違背的動因。通常而言，協同創新組織心理契約違背可以被分為主動違約與被動違約兩類。誘發流通企業協同創新組織被動心理契約違背的動因在于，在外部市場競爭環境和內部協同創新環境的共同作用下，協同創新組織采取的組織架構及配套業務流程變革行動引起舊的心理契約結構變動，最終導致心理契約瓦解。考慮到流通企業內協同創新組織與其成員達成的心理契約具有“不成文”契約性質，組織不履行該契約的行為直接后果是，居于傳統雇傭模式管控之下的員工并無能力直接與組織對抗，而只能采取被動接受策略以降低由組織違背心理契約行為所造成的損害。

其二，誘發協同創新組織主動心理契約違背的動因。誘發流通企業協同創新組織主動心理契約違背的動因在于，即便協同創新組織有較強的心理契約執行能力，但由于繼續履約行為可以為組織帶來的利益遠低于心理契約違背所帶來的利益時，流通企業協同創新組織將有較大沖動違背心理契約。根據霍曼斯（G.Homans）提出的社會交換理論，流通企業協同創新組織與組織成員之間達成的心理契約實則是組織與其成員之間為追逐二者共同利益而形成的利益交換機制。這種利益交換機制構成了確保流通企業中協同創新組織履行該心理契約的基本動力機制。當在該經濟關系中的組織及其成員之間能夠通過該利益交換機制獲得更高利益回報時，這種由共同利益所帶來的動力將成為心理契約的“啟動裝置”；當該利益交換機制所帶來的利益消失時，協同創新組織的心理契約自然失去存在基礎。由于組織成員缺乏足夠的報復能力（事實上也缺乏必要的報復能力）來遏制組織違約行為時，將使得組織違背心理契約所帶來的報酬超過其對價，違背心理契約將成為協同創新組織的理性選擇。

（三）協同創新組織心理契約違背危害分析

心理契約違背易引致消極怠工或直接對抗的威脅，激化組織與成員間矛盾。亞當斯（Adams）和沃爾斯特（E.Walster）等人提出的公平理論認為，組織與組織成員之間，組織內成員之間及組織內外員工之間的行為受公平訴求的驅使。具體到流通企業協同創新組織而言，組織成員的行為并非追求“絕對”平等，而是通過與組織內外從事相同或相似工作的員工的付出及收益進行比較，來衡量自身在組織內的地位。如果該成員認定在其付出水平不低于從事同類工作性質的員工付出水平前提下，其所得低于從事同類工作性質的員工收入時，他會獲得不公平心理體驗，進而產生焦慮感并按自己訂立的規則采取諸如減少創新勞動付出等消極怠工措施，或提請增加工資等對抗措施，以維系自身心理平衡。

流通企業協同創新組織心理契約重建思路

（一）優化協同創新組織文化

其一，加強流通企業協同創新組織文化溝通力度。流通企業協同創新組織與其成員之間的心理契約是構筑組織文化的基石，組織的團隊文化變革會影響組織及其成員的心理契約基礎，組織成員會根據其對企業團隊文化的理解水平調整其心理契約內容，繼而誘發協同創新組織的整體心理契約內容的變更。為此，協同創新組織需要深入探析組織成員的心理需求內容及其特點，并及時加強與組織成員的溝通交流力度，將組織文化精髓和組織制度要點全面高效的傳播給組織成員，有效提升組織成員對組織制度的理解水平，增強組織成員對協同創新組織文化的認同度。

其二，維系公平公正的組織內人際關系。流通企業協同創新組織應當以公平理念為指導，加強對組織成員行為及其績效的公平、公正考評力度，確保組織內部從事相同或相似工作的員工收益水平相對公平，從而強化組織成員對組織履行心理契約意愿及能力的認可。再者，組織成員對于組織履行心理契約的評價水平還受到組織制度公允性水平的影響。為此，流通企業協同創新組織應當積極引導組織成員參與組織績效分配制度制定與執行過程中，通過規范組織成員之間的利益分配程序的方式向組織成員傳遞組織將員工視為組織核心競爭力，而非僅是實現組織戰略目標的工具，以程序正義的方式切實保障組織成員平等參與組織內部利益分配過程，進而提升組織成員對組織履行其心理契約能力與意愿的認同度。

（二）規范協同創新組織制度

以增強組織制度柔性為要點，強化協同創新組織履約能力。制約流通企業協同創新組織與員工達成的“不成文”心理契約被有效履行的主要障礙在于制度缺位。為此，通過對流通企業協同創新組織的傳統制度進行改造升級的方式來明晰協同創新組織的內部制度體系的作用邊界，有序規范組織成員在既有制度架構下應當擁有的職權及相應的責任。由協同創新組織的創新性特征所決定，協同創新組織的制度應當以激發組織成員更好的從事創新活動為前提，圍繞協同創新組織的戰略目標制定組織制度，根據外部市場競爭環境和創新項目自身特點及時調整組織目標，并在加強與員工溝通交流的基礎上有序修正員工的心理契約，從而將組織目標調整所引致的心理契約違約行為所造成的員工利益損失控制在可接受水平。這種以成果為導向的心理契約，將有助于增強員工為組織付出水平與其收益水平的一致性，提升員工對流通企業協同創新組織履行心理契約的認同度。

（三）完善協同創新激勵措施

其一，豐富組織心理契約實踐的內涵。針對流通企業的協同創新團隊特點，協同創新團隊成員通常為高素質知識型員工，這類員工的優點是專業素質和道德修養水平較高且對待特定問題都持有較強主見，其缺點是個性敏感并易于通過心理預期來提前采取行動以維護自身利益，從而造成組織利益損失。為此，流通企業協同創新組織應當根據團隊科研實際進展水平，調整組織滿足團隊成員心理需求的內容。

其二，基于心理契約的關系維度重構流通企業協同創新組織的激勵措施。流通企業協同創新組織應當注意到激勵措施制定過程中同時蘊含著利益博弈和人文社交內容。這是由于協同創新組織的心理契約產生于組織及其成員與外部競爭環境的互相影響下，協同創新組織需要通過加強對其成員情感關懷的方式來培育組織與成員之間的良好情感關懷，進而使得組織成員增加對組織履約意愿的信任。為此，流通企業協同創新組織應當將其管理重點放置在對關鍵崗位職權的監督上，而非直接指向對協同創新組織全體成員的具體工作內容管理上。

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