扎心！你們的獎金怎么發

李琰

有沒有感覺時間就這樣唰唰地走過，又到一年年中時，想必許多土豪公司正在著手準備員工的“年中獎”吧。但你們公司的年中獎會讓員工如沐春風嗎？績效常在，考核不斷，但月獎、季獎真的讓員工四季如春了嗎？說起發獎金，身邊幾位看似春風得意的老總竟然也有說不盡的煩惱道不完的愁。有趣的是他們每個人都覺得自己遇到的問題很個別，但一一聽完卻又似曾相識。不是說春風十里不如獎金給你嘛，怎么發個紅包還這么難呢？看來發獎金還真是個技術活兒。

公開哄搶

學妹是一位讓人敬佩卻又學不來的女老總。人家恨不得對全中國菜藍子負責的拼勁，不僅體現在沒日沒夜出新招抓落實上，還體現在招賢納士親自上陣、骨干交流親自建群上，講真，沒個壯身體、高情商還真是跟不上她的節奏。當她把國企那些職工福利、外企那些新招神器都拿來深究時，讓人不由得發出這個民企了不得的感嘆。但就是這樣一個才情兼備，武裝到牙齒的老總居然也會為發獎金苦惱。

以她的個性，公司年會上那些頗有些土豪味兒的獎品，足以讓所有員工刷爆朋友圈，但在年終獎的發放上，她一定是論功行賞，絕不肯陽光普照的。于是，員工個人申報、述職演講、多方代表評分，這一系列的程序公平、公開地走下來后，大獎花落誰家一定很公正了吧，但她卻遇到了十佳員工大紅包無人問津的窘境。說好的“重賞之下必有勇夫”呢？

身為老板，她在包這十個大紅包時大方得有些不計成本，只為這一獎能獎出骨干精英們的積極性，獎出一石激起千層浪的轟動效應，獎出一呼百應的工作熱情……但她忽略的是，其實員工收紅包也是有成本的。她遇到的這個問題是典型的領獎成本過高的問題。員工想拿這個紅包要頂著全公司的飛短流長，去血拼一場真正意義上的“搶紅包”，圍繞這個人夠不夠進前十、進前十該不該得這么多，想必是她的公司年終最大的話題，誰拿了紅包誰就要成為話題人物。接下來的日子必定會產生“你能干你干”的孤立感。

年終獎的玩法有很多種，她的這種玩法雖然帶著滿滿的正能量，但爭的、搶的味道難免太沖了些。難怪這兩年下來，這個獎的申報人數越來越少，直至到了無人問津的境況她才若有所思起來。還清楚地記得去年此時，她得意地介紹她的十佳員工時說，十佳雖然只是號稱十位，每年真正敢報名一試的不過七八位，但有空缺才說明獎項含金量高，奧斯卡、格萊美都不是足量發放的。

心氣平和地坐下來，再問學妹前兩年有沒有業績突出的員工放棄申報這個獎項的，她才感嘆道，以前以為那只是個別員工性情內斂的緣故……看來獎金發得好不好效果比過程更重要。在她問計之時，只想告訴她，把領紅包的成本降下來，比如采取管理層推薦的方式選出預備人選，把述職演講變成公司另一種形式的工作經驗交流會也是不錯的設計。

私人定制

既然全過程公開競爭式的獎金發放方式不足取，那么，完全不公開的私人訂制式的發放方式就沒問題了嗎？這種方式在民營企業里并不罕見，除正常的薪酬外，老板會以紅包的形式論功行賞，至于功至哪級、紅包大小并不公開。這種方式頗有些封建帝王論功行賞的味道，當然不適合大企業。而且這樣發出去的紅包分明是帶著瑕疵的，拿到大紅包的人很可能懷疑老板私下對每個人都會說這是公司今年最大的紅包，每個拿到紅包的人都在想是不是別人比我的更多，在這種混沌中，紅包的激勵作用雖在，但導向作用卻被削減了。一個公司獎勵什么就會得到什么，這種獎勵最直接的體現就是升職或加薪，如果員工看不到紅包都去哪了，又怎么知道公司最需要什么樣的人呢？

有位廣東的老板一直以來就喜歡用包紅包的方式鼓勵下屬，他說沒有比較就沒有傷害，與同行業相比，大家知道我沒虧待過誰就夠了，沒必要讓大家知道每個人都拿了多少。可隨著他公司業務的擴展，越來越多的新員工讓他陌生時，他自己也對這種發紅包的方式的合理性置疑起來。于是，他想出了個改良的方子，他本人為管理層包紅包，管理層在規定的額度內為部門經理包紅包，部門經理繼續在限額內為員工包紅包，反正千頭萬緒他只抓業績這條線，通過對紅包的總量控制來體現他的價值導向。

只要能出活兒，似乎發紅包的過程并不需要他的監管。可不久問題又來了，他一直強調的包紅包的人不領紅包的做法似乎失靈了，那些包紅包的人真的把他撥下去的真金白銀發下去了嗎？他要求每人一張簽收單，理論上講既保密又能監督發放情況，但他越看簽收單越不放心，在小官巨貪不斷刷新人們想象力的時候，他的不安幾乎就直接寫在臉上了。加上如今的經濟形勢依舊是春寒料峭，他不知道公司業務的萎縮、員工離職率的高企，是不是與他霧里看花般的獎金發放方式脫不了干系呢。于是，他也在想著改變，這讓人不禁想起《紅樓夢》中鳳姐那個著名論斷——大有大的難處。

企業和家族一樣，不同時期、不同境況下亦有不同的玩法，這獎金如何才能發好，還真要量體裁衣才是。如果現實會懲罰那些只用一種方式發獎金的HR，這也并非聳人聽聞，這位廣東籍的老總是做安防系統起家的，他對他的HR在發獎金方面是否比他更有辦法已頗有微詞了。每位老板在發紅包這事上都會有自己的偏好，對HR而言，無論是哪種方式，都可以有更合理的實現形式。讓老板掏錢時放心，讓員工收錢時舒心，發完獎金的HR們才可以安心。

按勞分配

說完了民企說國企，“崗位靠競爭，收入憑貢獻”是這幾年來國企一直在追逐的一個目標。然而這句話真的能做到嗎？那還得從國企發獎金的方式說起。據HR同行們的交流，目前，國企的獎金發放方式，在盡可能多地量化，盡可能地縮小高管與基層員工收入差距，盡可能地拉大中層、基層同層級間的收入差距這個圈子里盤旋。其基本方法的實質還是在官本位的框架下，調和收入分配與利益驅動的平衡點。難度系數的調整、投資回報率的考問、成本利潤完成情況的評價，這些看上去很科學的獎金發放原則，其實是在艱難的落地實施中日漸老化，卻始終難以達到“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的境界。

從實踐中看，不少國企獎金發放情況的公開一般都是在特定圈子內的公開，也就是說高層知道下面的，下面的卻不知道高層的，而這種不知道又不是完全的不知道，伴隨著收入差距的爭議似乎還有愈演愈烈之勢。在這種情形下，每一次獎金分配的調整都可能牽一發動全身，實質上的大鍋飯就這樣在人們的喊打聲中頑強地存在著。

說起這些，國企老總們也并不輕松，穩定隊伍的壓力、承擔社會責任的壓力等等，哪一個也不比發展創效的壓力輕。對于自主權有限的國企來說，要發好獎金更是難上加難。反觀民企的獎金發放方式，國企也未必都是學不來的，相信未來國企薪酬改革中少不了對外企、民企的參照與學習，畢竟市場是一個市場，人才是共同的人才，共和國長子恐怕意味著更大的責任和更多的挑戰。

價值評估

和許多國企老總一樣，一心想把國有企業的規范與民營企業的靈活結合起來的一位70后的國企少帥，在獎金分配上的嘗試可圈可點。參照某知名外企學來的獎金十八層分級，與任職時間、工作績效、任職資格多重綁定，把傳統的工時制與機關管理人員工作寫實考核辦法融會貫通，按不同工作性質區分不同的獎金發放考核辦法，不得不說，他的做法離“崗位靠競爭，收入憑貢獻”越來越近了。但他的委屈在于這些合理的考核發放模式耗時較多，人力資源部叫苦喊累不說，員工對獎金不能及時發放也頗有微詞。他千頭萬緒都厘得清，卻犯了獎勵具有及時性的大忌。雖然遲發的獎金也是獎金，但拖欠卻讓它的激勵效果大打折扣。

試想每年春節本可以回家曬曬年終獎與父母同樂時，你的員工卻只能說去年發了多少，今年也不會差，分明是英雄氣短的模樣。做好人要趁早，獎金和工資一樣拖欠不得。別把獎勵員工的變成拖欠員工的，獎金這東西放久了也會變味兒。至于如何及時發放，管理軟件的開發、評估環節的優化都有助于解決這些問題。

當下用對部門工作價值的評估代替對部門每個人工作價值的評估的辦法已被HR們廣泛采納，解決的就是HR手中評估工作過重的問題。每個部門的獎勵方案由人力資源部門評估后給出，每個部門的工作定員也是統一標定好的，HR們只負責獎金“砍塊”和監管，至于細分到人，權至部門經理，讓有事權的人也有獎金裁量權，只不過這個權力要透明行使而已。這樣做的副產品居然還有部門經理們不再爭著吵著要增加人了，大家都明白，加再多的人也未必就能做出超級大的蛋糕來，反過來好不容易做好的蛋糕，讓太多的人去分就得不償失了。于是，各負其責、讓現有人員最大限度地發揮作用成了他們更好的選擇。

獎金是員工的心頭好，多多益善，但即便多些再多些也有公平不公平的問題；獎金是老板的囊中肉，發了不能白發也是常情。行走在這兩者之間，無論是老板，還是HR，以變應變才是王道。

責編/齊向宇