市級(jí)公務(wù)員平時(shí)考核工作重點(diǎn)難點(diǎn)問題探究

李幼婷++朱亮亮

摘要：針對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核中“指標(biāo)設(shè)定難、量化考核難、實(shí)踐操作難、結(jié)果應(yīng)用難”“四難”問題，我們選取市級(jí)人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)為研究對(duì)象，先后對(duì)開展此項(xiàng)工作較早的山東省濟(jì)南、濰坊、淄博和福建省福州市進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，對(duì)平時(shí)考核中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行了探索與實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-0-01

一、各地市平時(shí)考核辦法的對(duì)比分析

（一）考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)立問題

根據(jù)《公務(wù)員法》相關(guān)規(guī)定，“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”?？己酥笜?biāo)需涵蓋五個(gè)方面，同時(shí)突出對(duì)“績(jī)”的考核，針對(duì)這一問題，四個(gè)地市多采用共性（公共）目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)分設(shè)的方式，共性目標(biāo)側(cè)重考核人員的德、能、勤、廉等方面，多為定性考核指標(biāo)；業(yè)務(wù)目標(biāo)重在考績(jī)，把控全局核心業(yè)務(wù)工作，采取定性或定量考核。對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)和共性目標(biāo)劃分不同權(quán)重，如濟(jì)南為6：4，淄博為7：3。為突出重點(diǎn)工作，鼓勵(lì)創(chuàng)新，濟(jì)南市將業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)又分為了基礎(chǔ)目標(biāo)任務(wù)和創(chuàng)新目標(biāo)任務(wù)任務(wù)兩部分，提高了指標(biāo)針對(duì)性和科學(xué)性。

（二）考評(píng)項(xiàng)目確定問題

對(duì)于業(yè)務(wù)指標(biāo)如何具體量化，目前總的來說可分為“自下而上”和“由上而下”兩種方式。例如濟(jì)南的模式是各科室提報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)審定后報(bào)局目標(biāo)管理綜合考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室建立臺(tái)賬。淄博的做法是公共考核項(xiàng)目單位統(tǒng)一制定考核標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)考核項(xiàng)目由本人提出、主管領(lǐng)導(dǎo)審核、單位研究確定，分解責(zé)任到人。工作人員提出季度業(yè)務(wù)工作目標(biāo)計(jì)劃，并確定每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的分值，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審定后實(shí)施。兩地均是“自下而上”的方式，優(yōu)點(diǎn)是量化指標(biāo)貼近實(shí)際，缺點(diǎn)是被考核人提報(bào)的指標(biāo)空間偏大，多會(huì)提報(bào)容易完成的指標(biāo)范圍。淄博則采用業(yè)務(wù)目標(biāo)考核由政策法規(guī)科擬定，公共責(zé)任目標(biāo)由人事科擬定，報(bào)考核小組初審，經(jīng)局黨委研究確定后分解各科室“由上而下”的方式，這種方式對(duì)目標(biāo)分解部門業(yè)務(wù)熟悉情況提出了較高要求，制定目標(biāo)的科室壓力較大。

（三）考評(píng)主體權(quán)限問題

考評(píng)維度的設(shè)計(jì)是考評(píng)的核心問題，包括打分和確定考核等次兩個(gè)方面。各市做法有“單維度”和“多維度”的不同。例如濰坊市本著“便于操作、簡(jiǎn)便易行的原則”，季度考核由分管領(lǐng)根據(jù)公務(wù)員月工作記實(shí)，結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行在線評(píng)價(jià)，并寫出評(píng)語。采用“上評(píng)下”一個(gè)維度分管領(lǐng)導(dǎo)抓總的方式，有助于分管領(lǐng)導(dǎo)掌控工作，但對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)也有不小壓力。濟(jì)南則是實(shí)行分級(jí)考評(píng)“上評(píng)下”，即分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)科長(zhǎng)，科長(zhǎng)評(píng)科員，同時(shí)增加了同事互評(píng)這一維度。福州加入了下評(píng)上環(huán)節(jié)，進(jìn)一步豐富了考核維度。在確定考核等次方面，較多的選擇由分管局長(zhǎng)負(fù)責(zé)，通常采取設(shè)定優(yōu)秀比例的辦法，防止出現(xiàn)打“和平分”的情況。

（四）打分方式問題

目前主要有具體分值和確定等次兩種方式。例如濟(jì)南每季度的考評(píng)采取量化賦分的方式，年終計(jì)算四個(gè)季度平均分，同時(shí)年終綜合考核得分=日?？己说梅帧?0%+年終領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定得分×20%+年終民主測(cè)評(píng)得分×40%。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是直觀易比較，缺點(diǎn)是不同分管領(lǐng)導(dǎo)之間打分難免出現(xiàn)偏差。濰坊的做法是每季度評(píng)價(jià)分好、良好、一般、差四個(gè)等次，其中，好的等次不能超過其分管人數(shù)的30%。這樣可以避免評(píng)分誤差，但減少了個(gè)體差異性。在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，若考評(píng)對(duì)象不進(jìn)行職務(wù)層次區(qū)分，往往出現(xiàn)考評(píng)優(yōu)秀集中在科處長(zhǎng)的情況，容易挫傷其他人員特別是底層科員的積極性，這點(diǎn)有待重視和完善。

（五）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用問題

濟(jì)南量化賦分的方式，每個(gè)人的平時(shí)考核都會(huì)有具體分?jǐn)?shù)，綜合年底的民主測(cè)評(píng)得分，每個(gè)人可以有一個(gè)明確的最終得分，全局可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一排名，這種方式功夫下在平時(shí)，年終確定考評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單直觀。淄博對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用有些像足球賽中的“預(yù)賽-決賽制”，規(guī)定年終民主測(cè)評(píng)時(shí)規(guī)定平時(shí)考核2個(gè)季度以上為優(yōu)秀的，才可以有推優(yōu)資格，也較好實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核的應(yīng)用。濰坊是將季度評(píng)定等次換算成分?jǐn)?shù)，再同年終測(cè)評(píng)結(jié)果、加減分項(xiàng)目綜合后計(jì)算總分。

二、市級(jí)公務(wù)員平時(shí)考核的探索實(shí)踐

（一）簡(jiǎn)潔高效，科學(xué)設(shè)置內(nèi)容指標(biāo)是基礎(chǔ)

綜合各地市做法，較為合理的是將指標(biāo)體系分為公共指標(biāo)和工作任務(wù)指標(biāo)，以此綜合涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。為了細(xì)化對(duì)“績(jī)”的考核，工作任務(wù)指標(biāo)可分為常規(guī)工作和創(chuàng)新性工作兩部分，各占一定比例。每年初，單位可按照國(guó)家、省等上級(jí)業(yè)務(wù)部門及全市總體部署安排、局年度目標(biāo)任務(wù)的要求，由各科（處）室、單位結(jié)合各自職能，研究確定本科（處）室、單位常規(guī)工作任務(wù)和創(chuàng)新工作任務(wù)，各科（處）室、單位再將工作目標(biāo)分解到每一個(gè)具體崗位，責(zé)任明確到個(gè)人。對(duì)于全局性或臨時(shí)性的工作，可以在加減分和一票否決項(xiàng)目中體現(xiàn)，盡量保證指標(biāo)體系的高效簡(jiǎn)潔便于操作。

（二）廣泛參與，劃分類別維度是關(guān)鍵

市直部門通常內(nèi)設(shè)科室、直屬處室、所屬單位眾多，如何劃分人員的考核層次，確定評(píng)分辦法是平時(shí)考核工作的核心和關(guān)鍵，也是考核方案確定中最難和爭(zhēng)議對(duì)多的部分。例如市人社局，局機(jī)關(guān)科室一般由科長(zhǎng)和其他人員（包括主任科員、副科長(zhǎng)、副主任科員、科員）兩個(gè)層次，公務(wù)員辦等處級(jí)直屬科室和仲裁院等處級(jí)所屬單位，至少包含主任（院長(zhǎng)）、副主任（正科級(jí)）和其他人員三個(gè)類型層次，有的單位層級(jí)更為復(fù)雜。我們認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，合理劃定5-6類人員類型，基于被考核人的不同管理層次，綜合采用“上評(píng)下、下評(píng)上、同級(jí)互評(píng)”等多層次、多維度評(píng)分，盡可能的將考核對(duì)象考準(zhǔn)、考實(shí)、考細(xì)。

（三）周期適當(dāng)，信息化手段是保障

綜合調(diào)研的多家單位，我們認(rèn)為以季為考核周期是較為合理的選擇，這樣避免了周期過短造成的過于繁瑣，也防止了周期過長(zhǎng)易產(chǎn)生疲沓的情況。同時(shí)采取“周記實(shí)、月小結(jié)、季考評(píng)”，引導(dǎo)公務(wù)員把功夫下在平時(shí)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，提升工作績(jī)效。由于考核維度的豐富、考核人員類型的復(fù)雜，以及對(duì)評(píng)分人員獨(dú)立性的保障，要求必須借助互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)行平臺(tái)，建立完善高效的公務(wù)員平時(shí)考核信息系統(tǒng)十分必要。

作者簡(jiǎn)介：第一作者：李幼婷（1987-），女，山東德州人，學(xué)歷：研究生，就讀于湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，主要從事公共管理研究。

第二作者：朱亮亮（1984-），男，山東德州人，學(xué)歷：研究生，畢業(yè)于山西大學(xué)，現(xiàn)有職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究。