煤礦企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

蔡希寧

摘要：在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理一直是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展可產(chǎn)生重要影響。而在人力資源管理中，員工的薪酬管理作為其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅對(duì)員工的工作積極性與工作熱情產(chǎn)生直接影響，而且對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行也產(chǎn)生重要影響。因此，在煤礦企業(yè)的發(fā)展過程中，必須重視對(duì)企業(yè)員工的薪酬管理工作，合理進(jìn)行收入分配，充分發(fā)揮收入分配對(duì)員工的激勵(lì)作用，避免收入分配中存在的不合理現(xiàn)象，以此促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、長遠(yuǎn)運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00-01

在企業(yè)的運(yùn)營中，員工的薪酬管理問題一直是一個(gè)較為敏感的話題，關(guān)系到企業(yè)中所有員工的切身利益。對(duì)于煤礦企業(yè)而言，科學(xué)合理的收入分配制度以及規(guī)范的薪酬管理方式能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，使其全身心地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。相反的，如果企業(yè)對(duì)于員工的薪酬管理不合理，就會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。基于此，本文對(duì)煤礦企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析，在此基礎(chǔ)上提出了薪酬管理對(duì)策，希望能為煤礦企業(yè)薪酬管理問題提供一些有價(jià)值的建議。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理缺乏前瞻性

對(duì)于煤礦企業(yè)地長遠(yuǎn)發(fā)展來說，人才是至關(guān)重要的。合理的薪酬管理體系能夠維持人才的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展性。薪酬制度也能夠最直接的體現(xiàn)人才的個(gè)人價(jià)值，是企業(yè)發(fā)展重要的內(nèi)容之一。煤礦企業(yè)要想長遠(yuǎn)的依靠人才的力量增強(qiáng)自身的實(shí)力，必須建立健全長遠(yuǎn)的人才薪酬體系，保證薪酬體系的前瞻性，這樣才不至于造成企業(yè)的人才流失問題。因此，煤礦企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，建立一套完善的具有前瞻性的薪酬管理體系，保障企業(yè)的人才需求，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）薪酬分配不公平

對(duì)于大多數(shù)煤礦企業(yè)來說，薪酬分配方面的工作做的還不盡人意。煤礦企業(yè)的員工對(duì)于公平的把握具有相對(duì)獨(dú)立性，人們對(duì)公平的理解也有所不同，帶有主觀色彩的公平性在自我感覺不公平的員工來說，就會(huì)顯得不公平，從而造成員工的不滿情緒，進(jìn)而影響工作效率。另外，感覺不公平的員工還會(huì)因?yàn)槭艿讲煌拇龆鴷?huì)選擇辭職在尋找其他的工作機(jī)會(huì)，這樣就會(huì)造成人才的流失，還會(huì)造成公司大量的資源浪費(fèi)。相反，如果煤礦企業(yè)能夠做到薪酬的分配公平，就會(huì)大大地提高員工的工作積極性，促進(jìn)工作效率的提高，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）績效考核制度不科學(xué)

大多數(shù)的煤礦企業(yè)薪酬分配相對(duì)比較均衡，薪酬分配制度沒有結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，這樣就會(huì)造成多干少干都是一個(gè)樣的惡性后果發(fā)生。如果員工所得到的工資報(bào)酬無法與做出的貢獻(xiàn)成正比，勢(shì)必就會(huì)影響員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體多是以經(jīng)驗(yàn)為主，沒有結(jié)合實(shí)際情況，導(dǎo)致員工消極怠工，嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展。

（四）員工薪酬與市場脫節(jié)

煤礦企業(yè)的薪酬管理體系雖然日趨完善，但是某些內(nèi)容依然不能滿足市場發(fā)展的要求，與市場脫節(jié)。煤礦企業(yè)的普通員工和一線井下員工的工資收入差距較大，一線員工的工作臟累而且危險(xiǎn)，收入?yún)s不如普通員工，如果不能處理好這方面的問題就會(huì)影響一線員工的工作積極性，影響企業(yè)的產(chǎn)量，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

二、煤礦企業(yè)薪酬管理對(duì)策

（一）煤礦企業(yè)要樹立正確的薪酬管理觀念

煤礦企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人才的大力支持，需要人才的力量為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的后盾。企業(yè)不能局限于眼前的利益，不能在人才的薪酬分配方面過于苛刻。企業(yè)要想長遠(yuǎn)的健康發(fā)展下去，就必須要有長遠(yuǎn)的眼光，薪酬分配制度必須具有前瞻性。通過高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)，讓員工堅(jiān)定對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，促進(jìn)員工長遠(yuǎn)的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展。

（二）堅(jiān)持“以人為本”，保證分配公平

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，如果在薪酬分配方面不能做到相對(duì)均衡公平，就會(huì)很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，薪酬分配要堅(jiān)持“以人為本”，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定合理的薪酬分配制度。對(duì)于堅(jiān)持在一線的員工，要適當(dāng)?shù)陌l(fā)放補(bǔ)貼或者獎(jiǎng)金，對(duì)于高收入者也要堅(jiān)持績效考核，對(duì)于不能完成既定目標(biāo)者也要做出處罰。總之，薪酬分配要做到相對(duì)均衡，避免付出與回報(bào)不成正比的情況出現(xiàn)。

（三）建立完善的績效考核制度

傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)的薪酬制度就是簡單的工資發(fā)放，并沒有針對(duì)員工的具體工作表現(xiàn)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲處。因此，需要通過科學(xué)合理的績效考核對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)。對(duì)員工在工作中的具體內(nèi)容按項(xiàng)目類別進(jìn)行評(píng)估，并給出相應(yīng)的工作價(jià)值，通過不同等級(jí)的劃分，將工作細(xì)化成不同的段或者點(diǎn)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或者職位的升遷。通過這樣的績效考核可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)了工作效率的提高。

（四）薪酬制度的制定要緊跟市場發(fā)展前沿

煤礦企業(yè)的發(fā)展需要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，同樣，作為煤礦企業(yè)的薪酬管理制度也需要緊跟市場發(fā)展的前沿趨勢(shì)，不能與市場脫節(jié)，否則會(huì)引起嚴(yán)重的問題。員工的工資報(bào)酬需要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足他們物質(zhì)生活水平提高的需求。通過合適的薪酬管理體系也能夠體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的個(gè)人價(jià)值，提高員工自身的主人翁意識(shí)，將企業(yè)的發(fā)展與自己的進(jìn)步聯(lián)系到一起，促進(jìn)自身提高的同時(shí)也有利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，高效科學(xué)合理的薪酬管理體系是煤礦企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的管理制度之一，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的保障。健全的薪酬管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，管理好人才，調(diào)動(dòng)人才的力量充分的發(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才后盾，才能夠保證企業(yè)長久的健康發(fā)展。

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