二級醫院薪酬與績效考核探討

劉偉英

摘要：績效考核和薪酬管理是現代醫院人力資源管理的重要組成部分，完善醫院薪酬與績效考核體系，可以幫助醫院管理層加強管理。本文針對二級醫院的績效考核與薪酬管理體系進行探討，并針對現存問題提出建議。

關鍵詞：二級醫院；薪酬；績效考核

合理的薪酬管理制度，是一個企業激發員工潛能、保證員工隊伍穩定的關鍵。完善的績效考核體系，貫穿于企業管理的全過程，通過合理的績效考核體系能夠實現薪酬激勵的最大效用。醫院從一定程度上來講是一個特殊的服務機構，是以診療疾病、照護病人為職能，運用專業知識和技術，通過醫務人員的協作，提供醫療服務的機構。醫院是衛生服務體系的重要組成部分，它具有公益性、保障性、生產性和經營性并存的特點。醫院是一個獨立的經濟實體，醫院想要在市場經濟環境中生存下去，就需要利業企業經營的相關理念來管理醫院的運營。人力資源是企業具有可持續的核心競爭力的來源，而人力資源中績效考核和薪酬管理是關鍵因素，因此，醫院想要加強運營管理，首先應完善醫院薪酬與績效考核體系。

一、“九不準”與二級醫院薪酬

2013年12月26日，國家衛計委制定了《加強醫療衛生行風建設“九不準”》（以下簡稱“九不準”）?！熬挪粶省卑ǎ骸安粶蕦⑨t療衛生人員個人收入與藥品和醫學檢查收入掛鉤、不準開單提成、不準違規收費、不準違規接受社會捐贈資助、不準參與推銷活動和違規發布醫療廣告、不準為商業目的統方、不準違規私自采購使用醫藥產品、不準收受回扣、不準收受患者紅包。”九個方面[1]?！熬挪粶省笔轻槍θ罕姺从硰娏以卺t療衛生方面的突出問題而制定的，從根本上來講是針對醫療行業的灰色收入而制定的防范措施。而醫院工作人員出現灰色收入這種不良風氣的本質原因是薪酬體系的不完善。一些二級醫院，在對臨床醫師的績效考核中，存在著業績指標，如開單提成等制度，一些醫師由于收入水平不高，為了追逐金錢，收受回扣紅包。這些不良現象嚴重影響著醫療服務質量[2]。二級醫院在薪酬管理的過程中，除了嚴格遵守“九不準”的要求外，還應制定相應的績效考核制定，使員工薪酬合理。

二、二級醫院現行薪酬分配模式

目前二級醫院薪酬分配模式為基本工資加績效工資制，基本工資主要包括崗位工資和薪級工資?；竟べY根據地區、醫院、科室、工作年限不同會有所區別，是每月工資中的固定部分，而績效工資是按工資比例實施，在一定的總量基礎上，由醫院進行分配。以吉林某縣級市二級醫院為例，醫師崗基本工資（無證）情況下按學歷不同有所區分，從?？频讲┦恳来紊仙?；當取得職稱后，會根據職稱級別及良好優秀情況有所上升調整。對于臨床科室與醫技科室會有所差別，醫輔科室和行政后勤科室的績效工資會按一定比例低于臨床醫技科室。

三、二級醫院現行薪酬分配模式的不足

（一）薪酬體系差別不大

目前二級醫院在薪酬設計上仍沿用傳統的模式，主要是根據職務、職稱、學歷等情況來制定，與績效關聯程度不夠緊密，崗位與崗位之間差別不大。大多數二級醫院對于福利和津貼采用按人分配原則，造成了平均主義現象。由于薪酬設計與績效考核關聯度不夠，存在著“大鍋飯”現象，不利于二級醫院的長期發展[3]。

（二）薪酬缺少競爭力

醫療行業是一個高知識與高風險并存的行業，薪酬缺少競爭力，使得醫務人員尋求其它途徑的收入，這樣既損害了醫院在人們中的信譽度，又損害了公眾的利益。此外，由于薪酬缺少競爭力，會使得二級醫院人才外流，增加了醫院的風險性。

（三）考核機制不健全

雖然醫院的考核制度存在，但是在實際上基本流于形式，并沒有與薪酬進行掛鉤。在進行考核時，醫院通常對整個部門進行總量貢獻的考核，對于員工個人，并沒有相應的考核機制，導致員工所得到的薪酬與個人工作表現不匹配。工作表現突出的優秀員工與工作表現懶散的員工獲得的薪酬沒有合理的機制拉開差距，嚴重打擊了員工工作的積極性。

（四）薪酬調節方式單一

目前二級醫院在薪酬收入調整方式上過于單一，個人薪酬上調除開總體上調外，主要是職稱和晉升。而晉升機會較少，往往只有少數人獲得，影響晉升的因素大多與個人努力因素關聯不大，嚴重影響了員工的積極性。

（五）管理層重視程度不足

一些二級醫院的管理層對于績效管理重視程度不足，在工作中出現以個人喜好來劃分薪酬的現象，未能對員工進行客觀公平的評價，從而造成醫院績效管理沒有實際意義，從而造成醫院資源的浪費。

四、二級醫院薪酬管理與績效考核方案建議

（一）引入KPI績效考核

引入KPI績效考核可以從如下幾個步驟進行：

第一，要明確醫院發展整體目標，二級醫院與三級醫院在職能上有所不同，主要是提供醫療服務，對于科研的要求相對較低，因此，在制定KPI的時候應注重醫療服務的內容；第二，要確定績效的評價對象，對醫院工作的每個人員按科室和崗位職責進行質量、效率、效益的評價；第三，要明確關鍵考核指標，針對二級醫院的特殊職能性質，可以將KPI指標分為護理質量、業務發展、安全管理、個人表現4個方面。通過引入KPI績效考核將模糊的量化指標進行細化，使二級醫院績效考核各個節點效率從指標上把握和控制，調動員工工作積極性。

（二）平衡計分卡將薪酬與個人付出掛鉤

通過平衡計分卡可以使二級醫院財務指標和非財務指標的平衡、長期目標和短期目標的平衡、結果性指標與動因性指標之間的平衡、內部利益和外部利益平衡、領先指標與滯后指標之間的平衡。通過平衡計分卡將個人付出變成可量化、可評估的指標，再通過薪酬管理對員工考核評價進行管理，尤其是對于職工獎金的管理，二級醫院通過平衡計分卡將薪酬與個人付出掛鉤，對于員工年度獎勵反映員工這一工作年度整體績效，對于工作表現度佳的員工按一定的比例高于表現度不佳的員工。

（三）薪酬管理與績效考核公平性

二級醫院薪酬管理公平性應從結果公平、構成公平、過程公平、執行公平、公開程度公平五個方面。薪酬管理的結果公平應表現在醫院員工的付出和貢獻在分配的結果上與薪酬增漲幅度相適應；薪酬管理的結果公平應表現在考核優秀的員工在漲工資、發獎金和獲取其他福利時明顯差別與其他考核不優秀的員工；薪酬管理的構成公平應表現在醫院制定薪酬管理制度時應該充分醫療行業情況、醫院的經營情況等因素，使薪酬水平競爭力，防止醫院人才流失而造成的風險；薪酬管理的過程公平應表現在工作績效評價流程的科學合理性；薪酬管理的信息公開程度公平應表現在醫院業績考核指標、評價方式等信息應對醫院每個員工公開，禁止“暗箱操作”。

（四）多級分配管理模式

二級醫院可采取多級分配管理模式，首先，由醫院對科室進行總體績效考核評價，通過折算后確定科室可分配數額；其次，科室對于個人進行績效考核，按個人服務質量、工作貢獻度、經濟效益等進行再分配；最后，能過提高個人服務達成科室目標，通過科室目標達成進而完成醫院總體目標。

（五）績效考核效果反饋

績效考核要適應各個崗位的實際情況，具有針對性、合理性和科學性。在考核的過程中要及時關注各個環節的實施效果，出現問題及時溝通。例如，在制定績效考核指標時，要事先與各科室負責人溝通可行性，確?？己伺c實施不脫節；在執行績效考核指標時，對于執行過程中的難點和不合理的地方及時進行溝通和調整；在績效考核完成時，對結果進行審視，復核結果是否有與事實相違背的地方。

當今社會，醫療行業面臨著激烈的人才競爭，二級醫院想要在競爭中留住人才，發揮人才的最大效用，應建立完善的薪酬和績效考核制度，通過客觀、公正的績效評價，將員工的薪酬與貢獻度相結合，提高員工工作積極性，強化二級醫院經營意識，提高二級醫院醫療質量的同時降低風險，充分發揮社會效益，促進二級醫院健康可持續發展。

參考文獻：

[1]陸惠群.公立醫院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].江蘇衛生事業管理，2015（2）：33-34.

[2]史嘉明.醫院績效工資考核分配管理探討[J].財經界：學術版，2016（12）：362-362.

[3]郭瓊.縣級醫院醫務人員績效工資考核與分配探討[J].低碳世界，2016（1）：100-101.

（作者單位：吉林省雙遼市第一人民醫院）