淺議行政事業單位的人力資源管理

李云

摘要：伴著我國經濟建設的進程，事業單位逐漸成為科技人才的聚集地，并且同時擔當著至關重要的社會職責，對此對行政單位有關人力資源管理提出更多的需求，健全事業單位的人力資源的制度有著極其深刻的影響。本文就我國事業單位人力資源治理的情況及出現的問題進行解析，對改善現狀完善事業單位人力治理制度提出合理意見。

關鍵詞：事業單位人力資源管理；社會職責；管理制度

一、人力資源治理的定義及作用

相交于人力資源管理將社會組織中的人視作對象的定義，事業單位治理的定義是綜合利用法律法規及使用先進的科學技術對事業部門的人力資源開展高效科學的調控、領導、利用和協議，將該資源的利用達到最有效的配置，高效合理的對事業部門進行管理迫在眉睫。

（一）強化人力資源管理資源使用的需求

將科技人才的能力合理開發，使優秀的人才能夠充分發揮其才能，工作人員實力得到的全面培訓，專業技術的挖掘，潛在能力的使用，實際生產中將事業部門的工作效率提升是人力資源治理的最原始的目的。事業單位作為科技人才的集聚的場所，為有效的聚集人才，開發人力資源，加速事業單位的績效考察的專業水準，需要高效合理的開展人力資源的治理，把資源的開發放在首要位置。

（二）健全人力資源管理是競爭實力的來源

進入經濟大爆炸的快速發展時期，人力是社會生產力的主要組成成員，在提升事業部門績效，加強企業競爭能力方面發揮著重要推進作用。而人力資源作為經濟建設的首要能源，同時事業部門作為優質人才資源的聚集地匯聚了眾多的優秀的各專業科技的人才，所以，健全事業部門的人力資源管理制度是提高單位部門工作效率的本質，是提高企業在經濟時代實力的源泉。

（三）合理高效的人力資源管理是單位職責的保證

數據證明，我國財政方面受到供養的人數大概80%的是事業單位的員工，同時近幾年，我國的機關部門的退休金的總數已大大提高，遠遠超過上千億元，事業部門占用了巨大的財政支出，消耗著多數資源，加強事業部門的職能建設才能將我國的新聞出版、農林水、廣播電視、科教文衛等多數領域的工作效率提升，事業單位職責將會得到確保。

二、我國事業單位人力資源管理狀況的解析

近年來，我國的經濟建設和社會發展取得了一定的成果，但同時事業部門在人力資源管理方面也出現一些難題，如評審機制不合理、人力資源經費投入超額、管理體制與事實脫軌等一系列的困境，并且事業部門的人力資源管理呈現出實際情況與發展需要并存、進步與缺陷共存的狀態。調查我國事業單位人力資源情況，數據表明：即使我國多數的企業部門已經為適應發展開始逐漸構建管理資源模式，可在專業方面仍存在一些困惑如：觀念轉變、工作效率考察、制度建設，依舊需要繼續改進。

（一）管理觀念陳舊及實施力度欠缺

事業部門如今漸漸由人事管理轉向人力資源的管理，將以往人事管理的主動性大大提高，更注重內容的評審，同時加大人力的資源運用以及員工的素質提升，不僅僅是形式上的改動，深層到本質的認識及思想上的轉變。然而，我國事業單位不同于一般的企業單位作為國家機關領導和社會公益服務組織的本質，在策略和職能實施上受到國家政策的諸多影響和國家體制的各方面的制約。在這樣的氛圍下，當前事業單位人力資源管理變革需求逐漸加大，即使有些管理人員在思想上稍有波動，但這種情況卻沒有吸引到廣大人民群眾的和多數領導的目光，最終導致事業單位的人力資源管理實施力度不足，僅限于形式上。

（二）人力資源開發不足，員工專業培訓欠缺

一方面，事業單位中工作較為直接，簡單，企業部門將對員工潛在能力放在不重要的位置，導致工作人員對新的專業技術及更新的知識缺少必要的學習與應用，直接造成高技能的員工供不應求。另一方面，我國的事業單位包含諸多領域，工作人員基數眾多，因此事業單位在完成著社會職責的要求外，同時肩負現有許多員工甚至是退休職工，所以事業單位在實施人力資源專業技能培訓的同時沒有足夠的財政支出和有效的精力安排。

（三）考核有失公正，管理低效率

考核是單位根據一定的規則，使用合理的辦法，檢驗和評估工作人員對其工作職能的實行的力度，以明確其工作業績的一種高效員工解析與評估制度。現階段，考核在多數企業單位效率可觀，但考核在事業單位卻沒有到達預期的目標。原因主要是：一，事業部門實施考核的周圍氛圍不夠；二，考核制度有失公正，現今員工工作效率的考核方式比較傳統，工作人員在大的方向不出錯，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見無關緊要，考核的本質失去意義。

（四）制度不合理，事業部門職責混亂

縱觀企業部門人力資源在管理方面的成就，事業部門現階段也逐步開始人力資源管理的理念更新，然而，歸根于事業部門自身特色的狹隘性，以及長時間的散漫放縱，想要達到企業部門的效果存在很大的困難。同時，即使事業單位在考核制度方面已有體系，可其自身的考核準則混亂，難以實現。

三、我國事業單位資源健全管理的參考

綜合考慮我國事業單位的現狀，一方面事業單位具備的職責無法高效合理的施展，導致消耗國家人力、物力、財力，阻礙了社會進步，另一方面致使大量優秀科技人員在能力上和數量上的嚴重下滑。因此，事業單位人力資源管理制度的完善刻不容緩。

（一）轉變管理理念，加強事業單位人力資源管理水平

轉變事業單位人力資源管理的理念包含重要影響，一方面，提升員工專業培訓，強化事業單位基層管理人員的人力資源管理水準。將人力資源管理和事業單位平時績效考核成績緊密聯系在一起，將人力資源使用和升職合理聯系，加強基層員工的團隊精神和競爭意念，使事業單位人力資源管理實施到各個層次，加強事業單位人力資源管理的力度。另一方面，事業單位的生產動力是工作人員，人力資源是事業單位的重點。對此，事業單位管理人員要深刻理解到人力資源在事業單位中發揮的作用，明確人力資源管理意識，將人力資源管理政策妥善實施。

（二）推進事業單位人力資源開發，強化專業技能培訓

員工專業技能培訓是人力資源開發的重要方法，是事業單位確保持續發展的重要依據。事業單位人力資源管理需要從以下角度出發，做好調研—總結—培訓—考核—評價—總結的人力資源流程，實現對本單位職責和經濟發展需要的調查，歸納工作人員培訓需求與經濟建設的要求，開展員工專業技能和全面素質的訓練，及時進行績效考核，評價員工能力的欠缺和潛在能力的發揮，再進行總結經驗及進行下一次培訓準備工作多方面循環制度。

（三）績效變成效，健全事業單位績效考核制度

事業單位績效考察制度的健全要通過對工作人員的實際情況考核熟悉單位實況，在此基礎上開展改善。同時，事業單位進行績效考核要確?？茖W嚴謹的行政執行能力，在合適的考核環境下開展，將績效考核實施到實際情況。并且將績效考核實施到事業單位人力資源管理的整個流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調動的基礎上參照企業績效考核中平衡計分卡BSC 的使用?？冃Э己说慕Y果要隨時的反饋和思考，以保證制度改革進與管理強化。

（四）實施人力資源管理制度的改革

制度改革推動管理改革，事業單位人力資源管理制度改革發揮著愈來愈重要的影響?？紤]馬斯洛的需求層次理論基礎，理解人的需求可劃分為安全、社交、生理、尊重及自身實現五個層次。但事業單位受我國體制的各種束縛，工作人員很大程度上滿足于現階段的狀態，對競爭和刺激缺少相應的危機感。對此，事業單位可實施相應的制度強化管理體制的創新，健全事業單位人力資源管理單位的職責和人力資源的激勵機制。

綜合我國事業單位的實際情況，結合社會發展與經濟建設的需求，事業單位必須深刻明白人力資源管理的重要性質以及我國現階段人力資源的現狀，完善事業單位的人力資源管理制度，滿足社會發展，適合自身進步的要求。

參考文獻：

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（作者單位：新疆阿勒泰水文勘測局）